VORTAL BHP
Aktualnie jest 945 Linki i 255 kategori(e) w naszej bazie
WARTE ODWIEDZENIA
 Co nowego Pierwsza 10 Zarekomenduj nas Nowe konto "" Zaloguj 25 października 2014
Kontakt z nami


Na stronie obecnie przebywa....

Obecnie jest 18 gości i 0 użytkowników online.

Możesz zalogować się lub zarejestrować nowe konto.

Menu główne


Wpisz słowo i szukaj w serwisie



DODAJ STRONĘ DO NASZEGO KATALOGU


BHP TESTY

BHP TESTY BHP TESTY

Google

Przeszukuj WWW
Szukaj z www.bhp.org.pl

Czas pracy osób na kierowniczych stanowiskach

(3046 wszystkich słów w tym tekście.)
(5439 raz(y) oglądano.)  Strona gotowa do druku
Czas pracy osób na kierowniczych stanowiskach
 
W każdym zakładzie pracy jest pewna grupa pracowników, którzy organizują pracę innych pracowników i którzy mają decydujący wpływ na sposób wykorzystania swojego czasu pracy. Mowa tu o oczywiście o kadrze kierowniczej, do której zalicza się pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy oraz kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Czas pracy tej grupy nie podlega takim ograniczeniom jak czas pracy pozostałych pracowników.
1. Pojęcie pracowników zarządzających
Zgodnie z art. 128 § 2 pkt 2 k.p. przez pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy należy rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych.
Zarządzanie zakładem pracy może być jednoosobowe, jak i też kolegialne. Zarządzającym zakładem pracy jest więc jego kierownik, dyrektor, wyznaczony przez pracodawcę lub wybrany w drodze konkursu, wyboru, czy np. powołania, jak też wieloosobowy zarząd w spółce z o.o. lub spółce akcyjnej. W zależności od przyjętego sposobu zarządzania liczba pracowników zarządzających może być różna.
Pewne problemy mogą się pojawić przy zdefiniowaniu pojęcia zakładu pracy, zwłaszcza gdy określona jednostka organizacyjna ma złożoną strukturę. Zakładem pracy jest zespół środków majątkowych, osobowych i organizacyjnych, a także zadań i funkcji, choćby nie posiadał osobowości prawnej, wyodrębniony od mienia osobistego pracodawcy. O uznaniu za zakład pracy decyduje to, czy dana jednostka organizacyjna stwarza możliwość wykonywania pracy przez zatrudnionych pracowników, a więc czy można uznać ja za placówkę zatrudnienia. Jeśli jednostka organizacyjna ma złożoną strukturę składającą się z kilku samodzielnych części składowych (np. częścią fundacji jest m.in. hotel i szkoła), każda z nich może być uznana za zakład pracy, jeśli takie stwierdzenie znajduje się w odpowiedniej ustawie, akcie wykonawczym do ustawy, statucie organizacyjnym tej jednostki, umowie spółki lub innym akcie prawnym.
Przykład
W skład fabryki wyrobów cukierniczych wchodzi sklep firmowy.
Czy można uznać go za zakład pracy, a kierownika sklepu za osobę zarządzającą zakładem pracy w imieniu pracodawcy?
Tak. Sklep można uznać za zakład pracy, czyli jednostkę techniczno-organizacyjną będącą placówka zatrudnienia, w której odbywa się proces pracy. Kierownik sklepu jest osobą zarządzającą w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
2. Pojęcie kierownika komórki organizacyjnej
Przy określeniu kierownika „wyodrębnionej komórki organizacyjnej” nie ma znaczenia czy kierowana przez niego komórka organizacyjna została nazwana działem, wydziałem, oddziałem, sekcją, czy jeszcze inaczej, liczba podlegających mu pracowników, czy też rodzaj powierzonych mu zadań. Istotne jest tu wyodrębnienie danej jednostki w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, co powinno nastąpić w takich aktach organizacyjnych zakładu, jak np. statut, układ zbiorowy pracy, regulamin pracy, czy uchwała zarządu.
Wykaz pracowników, których głównym przedmiotem pracy jest organizowanie i kierowanie procesem pracy w wyodrębnionej komórce organizacyjnej powinien być zawarty w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy.
Przykład
Czy można uznać pracownika za osobę zajmującą kierownicze stanowisko, jeśli w umowie o pracę zostało zapisane, że zostaje zatrudniony jako kierownik zmiany?
Nie. Zajmowane przez pracownika stanowisko można uznać za kierownicze, jeśli kieruje on jednostką organizacyjną wyodrębnioną w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, co powinno znaleźć odzwierciedlenie w aktach organizacyjnych zakładu pracy. Umowa o pracę nie należy do takich aktów. Ponadto, „zmiana robocza” nie może być wyodrębnioną jednostką organizacyjną zakładu pracy.
Przykład
Zenon K. pracuje jako kierownik działu windykacji w banku. Jego obowiązki niczym się jednak nie różnią od obowiązków pozostałych współpracowników.
Czy osoba ta może być uznana za kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej w rozumieniu przepisu art. 1514 k.p.?
Nie. Pracownik kierujący komórką organizacyjną, wyodrębnioną w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, nie zajmuje stanowiska kierowniczego w rozumieniu przepisów kodeksu pracy, jeśli kieruje on zespołem pracowników przy jednoczesnym wykonywaniu pracy na równi z członkami kierowanego zespołu. (Wyrok SN z dnia 17 listopada 1981 r., I PR 92/81, OSN 1982, Nr 5-6, poz. 82).
3. Czas pracy pracowników zarządzających
Ustawodawca wprowadził liczne wyjątki dotyczące czasu pracy pracowników zarządzających. Polegają one na tym, że:
1)  łączny tygodniowy czas pracy liczony z godzinami nadliczbowymi może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym;
2)  okres nieprzerwanego odpoczynku dobowego może być krótszy niż 11 godzin, z zachowaniem prawa do równoważnego okresu odpoczynku w okresie rozliczeniowym (art. 132 § 2 i 3 k.p.);
3)  okres nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego może być krótszy niż 35 godzin, z tym że odpoczynek ten nie może być krótszy niż 24 godziny;
4)  za czas dyżuru, podczas którego nie była wykonywana praca nie przysługuje czas wolny od pracy ani rekompensata w postaci wynagrodzenia (art. 1515 § 4 k.p.);
5)  nie stosuje się przepisu art. 1515 § 2 zd. 2 k.p., który stanowi, że czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do minimalnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego (art. 1515 § 4 k.p.);
6)  za pracę poza zaplanowanym czasem pracy nie przysługuje prawo do wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych;
7)  wykonywanie prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym w nocy nie stanowi przesłanki skrócenia czasu pracy do 8 godzin na dobę;
8)  nie prowadzi się ewidencji godzin pracy.
4. Praca w godzinach nadliczbowych osób na stanowiskach kierowniczych
W stosunku do kadry zarządzającej, w tym kierowników komórek organizacyjnych obowiązują odrębne przesłanki dopuszczalności pracy w godzinach nadliczbowych oraz zasady rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych.
Pracownicy zarządzający, w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy, wykonują w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 1514 § 1 k.p.).
Zwrot „wykonują w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami pracy” oznacza, że członkowie kadry kierowniczej sami decydują o zaistnieniu konieczności wykonywania pracy poza czasem pracy ustalonym w rozkładzie czasu pracy.
Pracownicy na stanowiskach kierowniczych pracują w ustalonym wymiarze i rozkładzie czasu pracy. Pracownicy tacy mogą być zatrudnieni w różnych systemach czasu pracy, w zależności od typu organizacji pracy stosowanej w zakładzie pracy oraz wykonywanych przez nich obowiązków.
System czasu pracy oraz zakres zadań tych pracowników powinien być jednak ustalony w taki sposób, aby mogli oni wykonać swoją pracę w ramach obowiązujących ich norm czasu pracy. Praca ponadwymiarowa w ich przypadku nie powinna stanowić reguły, chociaż w niektórych okresach może się zdarzyć, że proporcje między normalnym czasem pracy a godzinami ponadwymiarowymi zostaną zachwiane.
Przepis art. 1514 k.p. nie upoważnia pracodawców do stosowania takich rozwiązań organizacyjnych, które w założeniu rodzą konieczność wykonywania pracy stale w godzinach nadliczbowych przez pracowników zajmujących stanowiska kierownicze. Praca takich pracowników w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest tylko wyjątkowo, „w razie konieczności” (wyrok SN z dnia 5 lutego 1976 r., I PRN 58/75, OSNCP 1976, nr 10, poz. 223).
Do kadry kierowniczej odnoszą się zakazy zatrudniania niektórych kategorii pracowników w godzinach nadliczbowych oraz przepisy o rocznym limicie godzin nadliczbowych.
Praca w godzinach nadliczbowych nie jest dopuszczalna w przypadku:
1)  kobiet w ciąży (art. 178 § 1 k.p.),
2)  pracowników młodocianych (art. 203 § 1 k.p.),
3)  pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4 bez ich zgody (art. 178 § 2 oraz 189 1 k.p.),
4)  pracowników niepełnosprawnych, z wyjątkiem zatrudnionych przy pilnowaniu oraz tych, na których wniosek lekarz wyraził zgodę na pracę w nadgodzinach (art. 15 ust. 3 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych),
5)  pracowników, którzy przedstawili zaświadczenie publicznego zakładu opieki zdrowotnej o potrzebie czasowego wstrzymania się od pracy w godzinach nadliczbowych (art. 207 § 2 k.p.).
Ponadto, ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, nie wolno zatrudniać pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (art. 151 § 2 k.p.). Zakaz ten nie dotyczy pracy ponadwymiarowej ze względu na konieczność prowadzenia akcji ratowniczej lub usuwania awarii.
Rocznie liczba godzin nadliczbowych przepracowanych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie może przekroczyć 150. Okresem, w którym godziny te są sumowane jest rok kalendarzowy. Limit ten jest przypisany do pracownika a nie do pracodawcy, co oznacza, że jeśli pracownik u poprzedniego pracodawcy przepracował np. 120 godzin nadliczbowych w danym roku kalendarzowym, to następny pracodawca może go do końca tego roku zatrudnić tylko przez 30 godzin ponadwymiarowych. Informacja o liczbie przepracowanych godzin nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, w danym roku kalendarzowym, powinna się znajdować w świadectwie pracy w rubryce „informacje uzupełniające”.
Pracodawcy mogą ustalać też wyższy od 150 roczny limit godzin nadliczbowych. Może to nastąpić w:
•   układzie zbiorowym pracy (zakładowym lub ponadzakładowym),
•   regulaminie pracy lub
•   umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy (zatrudnia mniej niż 20 pracowników).
W żadnym jednak przypadku, tygodniowy czas pracy, łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131 § 1 k.p.). W związku z tym ustalony przez pracodawcę roczny limit godzin nadliczbowych nie może przekroczyć 416 godzin (52 tygodnie w roku x 8 godzin nadliczbowych).
5. Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych
Artykuł 1514 k.p. ustanawia ogólną zasadę, zgodnie z którą pracownikom zarządzającym oraz kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy nie przysługuje prawo do wynagrodzenia ani do dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Przepis ten nie wyłącza jednak prawa tych pracowników do rekompensaty w postaci czasu wolnego od pracy.
Kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy mają jednak prawo do oddzielnego wynagrodzenia w godzinach nadliczbowych, jeśli spełnione zostały jednocześnie dwa warunki:
1)  godziny nadliczbowe przypadały w niedzielę lub święto oraz
2)  za pracę w godzinach nadliczbowych wymienieni pracownicy nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.
Udzielenie pracownikowi dnia wolnego od pracy w zamian za pracę nadliczbową, wyłącza tylko jego prawo do wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych, nie zmienia natomiast prawnej kwalifikacji przepracowanych nadgodzin, które należy wliczyć do rocznego limitu godzin nadliczbowych.
Uprawnienie do dnia wolnego albo dodatkowego wynagrodzenia nie przysługuje pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy, nawet jeśli praca ponadwymiarowa była wykonywana w niedzielę lub święto.
Przykład
Kierownik wyodrębnionej komórki organizacyjnej w banku odbył dyżur pracowniczy.
Czy przysługuje mu w zamian czas wolny od pracy?
Tak. Pracownicy na stanowiskach kierowniczych, podobnie jak pozostali pracownicy, mają prawo do czasu wolnego lub odpowiedniego wynagrodzenia za czas dyżuru na zasadach określonych w art. 1515 k.p.
6. Praca w dniu wolnym od pracy wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy
Odrębne zasady dotyczą rekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych w dniu wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Za pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy należy udzielić pracownikowi dnia wolnego od pracy do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem (art. 1513 k.p.). Dzień wolny powinien zostać udzielony w tym samym okresie rozliczeniowym, w którym miała miejsce praca w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Dzień wolny przysługuje pracownikowi bez względu na liczbę faktycznie przepracowanych godzin nadliczbowych.
Nieudzielanie dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym wynikającym z 5-dniowego tygodnia pracy może być spowodowane niemożnością uzgodnienia z pracownikiem terminu takiego dnia, czy też pracą w dniu wolnym przypadającym pod koniec okresu rozliczeniowego. Nieudzielanie dnia wolnego z tytułu pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z pięciodniowego tygodnia pracy powoduje powstanie godzin nadliczbowych, nawet, jeśli nie został przekroczony nominalny czas pracy obowiązujący w danym okresie rozliczeniowym. Zdaniem PIP praca w szóstym dniu tygodnia powoduje przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Pracownik powinien więc za tę pracę otrzymać wynagrodzenie powiększone o dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia (art. 1511 § 2 k.p.).
Przykład
Kierownik działu windykacji w banku, który zgodnie z rozkładem czasu pracy pracuje od poniedziałku do piątku w godzinach 9.00–17.00, ze względu na spiętrzenie prac przepracował w sobotę 5 godzin.
Za pracę w sobotę, która jest dla niego dniem wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy powinien otrzymać cały dzień wolny od pracy. Nie może to się odbyć ze stratą w wynagrodzeniu pracownika.
7. Karta ewidencji czasu pracy
Zgodnie z art. 149 § 1 k.p. pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie. Karta ewidencji czasu pracy powinna być prowadzona odrębnie dla każdego pracownika. Pracodawca nie ma prawa uzależniać udostępnienia karty ewidencji czasu pracy, czy jej kopii od przedstawienia przez pracownika powodów, dla których żąda udostępnienia mu karty. Imienna karta ewidencji czasu pracy pracownika powinna umożliwiać rejestrowanie w szczególności:
-   liczby przepracowanych godzin w poszczególnych dobach roboczych w normalnym czasie pracy, według obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy;
-   liczby przepracowanych godzin w niedziele i święta z zaznaczeniem sposobu rekompensowania pracy w tych dniach;
-   liczby przepracowanych godzin w porze nocnej;
-   liczby przepracowanych godzin w porze nocnej;
-   liczby przepracowanych godzin w godzinach nadliczbowych z zaznaczeniem, czy praca była wykonywana w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami wolnymi od pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto oraz w innych dniach;
-   liczby godzin nadliczbowych przepracowanych w warunkach przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym;
-   dyżurów z zaznaczeniem miejsca ich pełnienia oraz określeniem liczby godzin efektywnie przepracowanych w czasie dyżuru;
-   w odniesieniu do pracowników młodocianych: liczby godzin przepracowanych przy pracach, których wykonywanie jest dozwolone w celu przygotowania zawodowego oraz liczby godzin nauki w szkole podlegających wliczeniu do czasu pracy;
-   liczby dni i godzin udzielonego urlopu (wypoczynkowego, bezpłatnego);
-   zwolnień od pracy, niezależnie od czasu ich trwania oraz
-   innych nieobecności w miejscu pracy: usprawiedliwionych i nieusprawiedliwionych.
W razie braku ewidencji czasu pracy pracownik dochodzący wynagrodzenia z pracę w godzinach nadliczbowych powinien w miarę możliwości jak najdokładniej wykazać, kiedy i w jakim rozmiarze świadczył pracę w godzinach nadliczbowych. Jeśli jednak, mimo, że wykazał iż świadczy taka pracę, nie jest w stanie precyzyjnie udokumentować liczbę przepracowanych godzin nadliczbowych, sąd może, na podstawie art. 322 k.p.c. zasądzić w wyroku odpowiednią sumę według swojej oceny, opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy (wyroki SN z 25 maja 1999 r., I PKN 665/98, OSNAPiUS 2000, nr 14, poz. 535 oraz z 23 listopada 2001 r., I PKN 678/00, OSNAPiUS 2001, nr 22, poz. 538). Zgodnie z wyrokiem Sądu najwyższego z dnia 13 stycznia 2005 r. brak ewidencji czasu pracy w godzinach nadliczbowych obciąża pracodawcę, a nie powołującego się na nią pracownika (II PK 114/04, Monitor prawa Pracy 2005, nr 3, poz. 58).
Pracodawca nie ma natomiast obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy w stosunku do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Pracodawca zawsze jednak musi ewidencjonować w szczególności okresy urlopów wypoczynkowych, urlopów bezpłatnych, niezdolności do pracy z powodu choroby oraz opieki nad chorym członkiem rodziny, także w przypadku pracowników, w stosunku do których wyłączony został obowiązek ewidencjonowania godzin pracy.
Zasady prowadzenia ewidencji czasu pracy określone zostały w § 8 pkt 1 rozporządzenia MPiPS z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286).
 Tekst zamieszczono 1 maja 2009
Bezpłatne Szkolenia BHP dla pracowników przez internet


Studia BHP w wakacje 2014 Też przez Internet


Centrum Matematyki


Centrum Studiów Podyplomowych Kraków


Cookies pliki

Na naszych stronach  są wykorzystywane pliki cookies. Stosujemy je w celach zapewnienia maksymalnej wygody użytkowników. Użytkownik ma możliwość samodzielnej zmiany ustawień dotyczących cookies w swojej przeglądarce internetowej.  Jeżeli wyrażasz zgodę na zapisywanie informacji zawartej w cookies kliknij w Zamknij. Jeżeli nie wyrażasz zgody - zmień ustawienia swojej przeglądarki.

KATALOG SZKOLEŃ


Jak Lato to Lato z Salezjanami

.


Kodeksy Pracy -Karny -Cywilny


Kategorie


Ostatnie artykuły


POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2


Polecamy ebooki



BHP-EKSPERT WARSZAWA 03-808 Warszawa ul.Mińska 25 p.317 "BHP-EKSPERT KRAKÓW" 31-752 KRAKÓW, UL.Mrozowa 6 UWAGA adres do korespondencji Korespondencję "pocztą tradycyjną" proszę przesyłać tylko na krakowski adres: "BHP-EKSPERT" 30-969 KRAKÓW 28 skrytka pocztowa nr 73

NIP 678-140-93-12 bhpekspert@gmail.com Kraków (12)394-58-21 Warszawa tel(22)389-79-87 faks (22)730-87-44 lub
tel.kom.(0)501-700-846
Tworzenie strony: 0.960722923279 sekund.