VORTAL BHP
Aktualnie jest 945 Linki i 255 kategori(e) w naszej bazie
WARTE ODWIEDZENIA
 Co nowego Pierwsza 10 Zarekomenduj nas Nowe konto "" Zaloguj 24 listopada 2020
Kontakt z nami




Robert Łabuzek
+48 501700846
Masz problem z BHP,szukasz odpowiedzi z BHP?
Szybko otrzymasz poradę
zadzwoń  lub napisz na maila.



Na stronie obecnie przebywa...

Obecnie jest 40 gości i 0 użytkowników online.

Możesz zalogować się lub zarejestrować nowe konto.

Menu główne


Wpisz słowo i szukaj w serwisie



DODAJ STRONĘ DO NASZEGO KATALOGU


BHP TESTY

BHP TESTY BHP TESTY

Google

Przeszukuj WWW
Szukaj z www.bhp.org.pl

Temat: BHP PRZEPISY

Teksty opublikowane w tym temacie.

<   123456789    

Autor : bhpekspert dnia 12-10-2002 - 09:36 | 3125 raz(y) oglądano.
artykułów : W nowelizowanym Kodeksie Pracy-Więcej uprawnień pracodawcy
BHP  PRZEPISY Więcej uprawnień pracodawcy

Podobnie jak każda z dotychczasowych nowelizacji kodeksu pracy także lipcowa oceniana jest skrajnie odmiennie przez pracodawców i związkowców.
W opinii organizacji pracodawców zakres regulacji nie jest satysfakcjonujący. Jako krok w dobrym kierunku sprzyjający pobudzeniu przedsiębiorczości postrzegane są unormowania ukierunkowane na: uelastycznienie stosunków pracy oraz zmniejszenie obciążeń administracyjnych i ponoszonych przez pracodawców kosztów pracy. Zdecydowanie negatywnie oceniają nowe uregulowania organizacje związkowe wskazując, iż ustawodawca dopuszcza możliwość, kosztem uszczuplenia praw pracowniczych, częściowego przeniesienia na pracowników ryzyka działalności pracodawcy.
Zawieszanie praw pracowniczych
Dodane art. 91 i 231a k.p. adresowane do pracodawców o złej kondycji finansowej rozszerzają możliwość zawierania porozumień co do zawieszenia praw pracowniczych zawartych w innych niż układy zbiorowe zakładowych źródłach prawa. W myśl wymienionych przepisów w przypadkach uzasadnionych sytuacją finansową pracodawca może zainicjować zawarcie porozumienia odpowiednio o:
• zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, z wyłączeniem przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.
Redakcja art. 91 § 1 k.p. jest niezbyt precyzyjna, dosłowne rozumienie przepisu miałoby ten skutek, że przepisu nie można byłoby stosować – byłby martwy. Niewątpliwie ustawodawca miał na uwadze szczególne uprawnienia pracownicze (korzystniejsze niż określone kodeksem pracy, innymi ustawami i aktami wykonawczymi), ustalone postanowieniami zawartymi w pozaustawowych źródłach prawa pracy: regulaminach pracy, regulaminach wynagradzania, układach zbiorowych pracy, statutach, a także uprawnienia określone w formie klauzul zamieszczonych w indywidualnych umowach o pracę, np. określające korzystniejszy sposób ustalania:
– dodatkowego wynagrodzenia za pracę w porze nocnej (w myśl obowiązujących przepisów za każdą godzinę pracy w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie nie mniejsze jednak niż 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia ustalonego przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej),
– wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy z powodu choroby (w myśl przepisów za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną trwającej do 33 dni pracownik zachowuje prawo do 80 proc. wynagrodzenia, a gdy niezdolność do pracy była spowodowana wypadkiem przy pracy, wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy, chorobą zawodową, chorobą przypadającą w okresie ciąży – 100 proc. wynagrodzenia);
• stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, np. zawieszenie wypłacania premii, zawieszenie wypłat z podziału nadwyżki bilansowej.
Możliwość zawarcia porozumienia jest ograniczona – przysługuje pracodawcy nie objętemu układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników.
Stronami porozumienia są pracodawca (osoba działająca w jego imieniu) i reprezentująca pracowników organizacja związkowa. U pracodawcy, u którego nie działa organizacja związkowa, stroną porozumienia jest przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany przekazać porozumienie inspektorowi pracy działającemu na obszarze właściwego terytorialnie okręgowego inspektoratu pracy. Okręgowe inspektoraty pracy działają we wszystkich miastach wojewódzkich. W strukturze okręgowych inspektoratów pracy działają ich oddziały terenowe z siedzibą w niektórych miastach wojewódzkich w ramach poprzedniego podziału administracyjnego kraju.
Porozumienie, którego stroną nie jest organizacja związkowa, lecz przedstawicielstwo pracowników, przed przekazaniem inspektorowi pracy wymaga uprzedniego zaakceptowania przez wojewódzką komisję dialogu społecznego. Komisje takie mogą być tworzone w województwach w trybie i na zasadach określonych ustawą o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego. Stronę pracowników w Komisji reprezentują przedstawiciele reprezentatywnych organizacji związkowych, którymi w szczególności są: Niezależny Samorządny Związek Zawodowy „Solidarność” i Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych.
Dodanie art. 91 i 231a k.p. nie wyłącza możliwości zawarcia porozumienia pracodawcy i właściwej organizacji związkowej w trybie art. 24127 k.p. w kwestii zawieszenia stosowania w całości lub w części zakładowego i/lub ponadzakładowego układu zbiorowego pracy.
Nowa treść stosunku pracy
Nadanie art. 22 § 1 k.p. nowego brzmienia: przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, wyeksponowało dodatkowe istotne elementy podporządkowania pracownika pracodawcy (osobie działającej w jego imieniu) – świadczenie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Wykazanie istnienia m.in. tych elementów może mieć istotny wpływ na rozstrzygnięcie sądu pracy w przypadku zaistnienia sporu co do stosunku prawnego łączącego świadczącego pracę z pracodawcą. Nowe uregulowanie pozwoli na bardziej precyzyjne odróżnienie pracy świadczonej w ramach stosunku pracy od wykonywania pracy w warunkach ustalonych umową cywilnoprawną.
Dopełnieniem komentowanej regulacji jest dodanie do art. 22 § 12 k.p. stanowiącego, że niedopuszczalne jest zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną jeżeli: praca jest wykonywana na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem (także osoby działającej w imieniu pracodawcy) w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu.
Nowe uregulowania mają przeciwdziałać przekształcaniu pracowniczego statusu świadczenia pracy na status podmiotu samozatrudniającego się. Jak należy sądzić, nowe brzmienie przepisów nie oznacza preferowania przez ustawodawcę pracowniczego stosunku obligacyjnego. Wiele wskazuje na to, że ich wprowadzenie można wiązać z symulacjami wpływu składek z tytułu ubezpieczenia społecznego.
Umowy na zastępstwo
Niewątpliwym sukcesem organizacji pracodawców jest wprowadzenie do k.p. przepisu dopuszczającego zawieranie tzw. umów na zastępstwo. Artykuł 25 § 1 został uzupełniony o zdanie: jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.
Ustawodawca nie określił okresu usprawiedliwionej nieobecności w pracy warunkującej możliwość zatrudnienia innego pracownika, co oznacza, że umowa taka może być zawarta nie tylko w przypadku długotrwałej nieobecności spowodowanej np. korzystaniem z urlopu wychowawczego, niezdolnością do pracy z powodu choroby, udzieleniem urlopu bezpłatnego w celu załatwienia spraw osobistych, udzieleniem urlopu bezpłatnego na okres wykonywania mandatu posła.
Termin rozwiązania zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy oznacza się odpowiednio albo konkretną (znaną) datą, albo zaistnieniem zdarzenia – powrotu pracownika do pracy po okresie usprawiedliwionej nieobecności.
Z uwagi, że w umowie na zastępstwo nie w każdym przypadku da się określić jednoznacznie termin jej trwania może zachodzić wątpliwość co do dopuszczalności zamieszczenia w niej klauzuli o możliwości wcześniejszego rozwiązania. Logiczne wydaje się przyjąć, że wcześniejsze rozwiązanie umowy na zastępstwo:
• nie jest możliwe przed upływem sześciu miesięcy,
• jest dopuszczalne po upływie sześciomiesięcznego zatrudnienia – za dwutygodniowym wypowiedzeniem – nawet wtedy, gdy w umowie nie została zamieszczona stosowna klauzula o możliwości jej wcześniejszego rozwiązania.
Niepłatne poszukiwanie pracy
Od wielu lat pracodawcy (wcześniej w większości państwowi) poddawali krytyce zasadność udzielania płatnych zwolnień od pracy pracownikom w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, bez względu na to, która ze stron stosunku pracy złożyła wypowiedzenie. Dodanie w art. 37 § 1 k.p. wyrazów „dokonanego przez pracodawcę” różnicuje prawo do uzyskania płatnego zwolnienia na poszukiwanie pracy. Uprawnienie do zwolnienia od pracy w wymiarze 2 lub 3 dni roboczych (zróżnicowane ze względu na długość okresu wypowiedzenia) będzie przysługiwało wyłącznie pracownikom, którym pracę wypowiedział pracodawca.
Łatwiejsze zwolnienia
Poprzez skreślenie w art. 38 k.p. ust. 3 i 4 ustawodawca dokonał znaczącego uproszczenia procedury rozwiązywania stosunków pracy za wypowiedzeniem przez pracodawców, u których działają zakładowe organizacje związkowe. Konieczność dopełnienia przez pracodawcę wymogu konsultacji zamiaru wypowiedzenia stosunku pracy z reprezentującą tego pracownika organizacją związkową wydłużała proces rozwiązywania stosunku pracy, szczególnie w przypadku, gdy wobec nieuwzględnienia zastrzeżeń zakładowej organizacji związkowej, co do zasadności wypowiedzenia, obowiązkiem pracodawcy było przedstawić sprawę odpowiedniej ogólnokrajowej organizacji związkowej. Niedopełnienie, choćby częściowe, procedury konsultacji mogło skutkować, w przypadku wniesienia przez pracownika odwołania do sądu pracy, koniecznością cofnięcia wypowiedzenia.
Należy podkreślić, że opinie organizacji związkowych (zakładowej, ponadzakładowej) wydawane w trybie art. 38 k.p. nie były i nie są dla pracodawcy wiążące. Pracodawca jest obowiązany wyłącznie rozpatrzyć stanowisko przedłożone mu przez organizację związkową.
Odszkodowanie pracodawcy
W istotny sposób zmienione zostały zasady ustalania odszkodowania, którego pracodawca może domagać się od pracownika w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Artykuł 612 § 1 k.p. w nowym brzmieniu:
• w znacznym stopniu upraszcza dochodzenie przez pracodawcę odszkodowania za szkodę wyrządzoną przez pracownika nieuzasadnionym rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy dokonanym w trybie art. 55 § 11 k.p.,
• gwarantuje, że o ile sąd pracy uzna, iż przyczyna podana przez pracownika w oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę, o tyle w tym trybie zasądzone przez sąd odszkodowanie nie będzie niższe od odszkodowania wypłaconego uprzednio pracownikowi. Przypomnijmy, że odszkodowanie to przysługuje odpowiednio w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Pracodawca występując do sądu pracy z roszczeniem o odszkodowanie nie będzie musiał jak dotychczas wykazać, że poniósł szkodę, i ustalić jej wysokość.
Powyższe regulacje wejdą w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia noweli do k.p. w Dzienniku Ustaw.
Artykuł stanowi pierwszy z serii artykułów omawiających zmiany w kodeksie pracy.
Podstawa prawna:
• ustawa z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146),
• ustawa z 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego (Dz.U. Nr 100, poz. 1080),
• ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. Nr 123, poz. 776 z późn.zm.).







(|1539 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : ogolne dnia 08-10-2002 - 07:00 | 3905 raz(y) oglądano.
artykułów : Sejm uchwalił Wypadki przy pracy Zasiłki, odszkodowania, renty
BHP  PRZEPISY Sejm uchwalił Wypadki przy pracy
Zasiłki, odszkodowania, renty

Wypadek przy pracy to nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w związku z pracą, i którego skutkiem jest uraz lub śmierć. Nie jest wypadkiem przy pracy zdarzenie, które spowodowało te same skutki w drodze do pracy lub z pracy.

Tak wynika z uchwalonej 27 września ustawy określającej rodzaje świadczeń z tytułu wypadku przy pracy i choroby zawodowej, tryb ich przyznawania oraz zasady różnicowania składki na ubezpieczenie społeczne od takiego ryzyka.

Wypadki i choroby zawodowe

Na równi z wypadkiem przy pracy traktuje się nieszczęście zaistniałe bez winy pracownika w podróży służbowej, podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony, podczas zadań zleconych przez macierzystą organizację związkową oraz w kilkunastu innych okolicznościach wymienionych w ustawie. Za chorobę zawodową uważa się natomiast jedną z niedyspozycji wymienionych w kodeksie pracy, spowodowaną czynnikami występującymi w środowisku pracy lub związaną ze sposobem jej wykonywania.

Katalog świadczeń

Z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej uprawnieni ubezpieczeni mają prawo do następujących świadczeń: zasiłku chorobowego (niezależnie od okresu podlegania ubezpieczeniu); świadczenia rehabilitacyjnego; zasiłku wyrównawczego; jednorazowego odszkodowania dla tych, którzy doznali stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, oraz dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty; renty z tytułu niezdolności do pracy; renty szkoleniowej; renty rodzinnej; dodatku dla sieroty zupełnej; pokrycia kosztów leczenia stomatologicznego; szczepień ochronnych; zaopatrzenia ortopedycznego.

Wszystkie świadczenia związane z wypadkami przy pracy i chorobami zawodowymi są finansowane z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, niezależnie od typu własności zakładu pracy. Wyjątek od tej zasady obejmuje prowadzących działalność pozarolniczą i osoby z nimi współpracujące oraz duchownych opłacających za siebie składki ubezpieczeniowe, którzy w dniu wypadku byli w ZUS zadłużeni - do czasu uregulowania długu. Świadczenia te są wypłacane z funduszu wypadkowego, utworzonego przez ZUS z wnoszonej przez pracodawców składki na ubezpieczenie wypadkowe (1,62 proc. podstawy wymiaru).

Za uszczerbek na zdrowiu

Tak jak dotychczas, zasiłek chorobowy i świadczenie rehabilitacyjne wynosi 100 proc. podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie wypadkowe. Jednorazowe odszkodowanie docelowo będzie wynosiło 20 proc. przeciętnego wynagrodzenia za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu. Do wartości tej jednak dochodzić się będzie stopniowo: od 1 kwietnia 2003 r. do 31 marca 2004 r. wyniesie ono 16 proc. przeciętnego wynagrodzenia za każdy procent uszczerbku; od 1 kwietnia 2004 r. do 31 marca 2005 r. - 17 proc.; od 1 kwietnia 2005 r. do 31 marca 2006 r. - 18 proc., a od 1 kwietnia 2006 r. do 31 marca 2007 r. - 19 proc. (do 31 marca 2003 r. jednorazowe odszkodowanie ustalane będzie na dotychczasowych zasadach). Przepis stanowi, że jeśli wskutek pogorszenia stanu zdrowia uszczerbek, który był podstawą określenia wysokości jednorazowego odszkodowania, powiększy się o co najmniej 10 proc., odszkodowanie to zwiększa się o 20 proc. za każdy dodatkowy procent uszczerbku na zdrowiu. Jednorazowe odszkodowanie zwiększy się o 3,5-krotność przeciętnego wynagrodzenia, jeśli ubezpieczony okaże się całkowicie niezdolny do pracy oraz samodzielnej egzystencji.

Wymiar renty

Renta z tytułu niezdolności do pracy z ubezpieczenia wypadkowego dla osoby całkowicie niezdolnej do pracy nie może być niższa niż 80 proc. podstawy jej wymiaru; dla osoby częściowo niezdolnej do pracy wynosi 60 proc. podstawy wymiaru, a dla osoby uprawnionej do renty szkoleniowej - 100 proc. podstawy wymiaru. Renta z tytułu wypadku przy pracy, renta szkoleniowa i renta rodzinna z ubezpieczenia wypadkowego nie może być niższa niż 120 proc. najniższej renty z powszechnego systemu emerytalno-rentowego.

Różnicowanie składki wypadkowej

Ustawa stanowi, że stopę procentową składki na ubezpieczenie wypadkowe ZUS ustala na rok składkowy. Zostaje ona zróżnicowana w zależności od grupy działalności zakwalifikowanej do odpowiedniej kategorii ryzyka. Kategorię ryzyka dla danej grupy zakładów określa się w zależności od liczby poszkodowanych w wypadkach przy pracy, w tym wypadków śmiertelnych i ciężkich, od stwierdzonych chorób zawodowych i liczby zatrudnionych w warunkach zagrożenia. Kategorię ryzyka ustala się na okres nie dłuższy niż trzy lata. Brak danych lub przekazanie informacji nieprawdziwych, zaniżających stopę procentową spowoduje ustalenie przez ZUS składki wypadkowej w wysokości 150 proc. stopy procentowej, jaka byłaby ustalona na podstawie prawidłowych danych.

Prewencja wypadkowa

Corocznie w ustawie budżetowej określona zostanie kwota wydatków z funduszu wypadkowego ZUS na prewencję wypadkową. Ma ona wynieść do 1 proc. kwoty składek należnych na ubezpieczenie wypadkowe przewidzianych w planach ZUS na dany rok. Pieniądze te przeznaczone mają być na analizy przyczyn i skutków wypadków przy pracy, upowszechnianie wiedzy o zagrożeniach z zakresu bhp oraz prace naukowo-badawcze służące eliminacji tych zagrożeń.

Inne zmiany

Wśród zmian wprowadzonych przez tę ustawę do innych aktów prawnych należy wymienić m.in. wykreślenie z ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu ust. 2 i 3 z art. 37c, który przyznawał świadczenia z tytułu wypadku przy pracy bezrobotnym absolwentom skierowanym przez starostę na szkolenie lub staż.

Z kolei do ustawy o emeryturach i rentach z FUS dopisany został m.in. art. 57b, który wypadek w drodze do pracy lub z pracy uznaje za ryzyko objęte rentowym ubezpieczeniem społecznym. Oznacza to w praktyce m.in., że w razie takiego wypadku nie będzie przysługiwało jednorazowe odszkodowanie.

W ustawie o świadczeniach pieniężnych w razie choroby i macierzyństwa zmniejszono z 16 do 14 tygodni niezbędny okres pobierania zasiłku macierzyńskiego przez matkę, która pozostały okres urlopu macierzyńskiego chce przekazać ojcu. Przepis ten zacznie obowiązywać z dniem ogłoszenia ustawy.

Przepisy przejściowe stanowią m.in., że nową ustawę stosować się będzie do złożonych w ciągu 6 miesięcy od jej wejścia w życie wniosków o jednorazowe odszkodowanie z tytułu wypadków przy pracy (również śmiertelnych) i chorób zawodowych związanych z działalnością pozarolniczą lub z współpracą przy niej, które nastąpiły po 31 grudnia 1998 r. Wysokość odszkodowania będzie określona na dotychczasowych zasadach. Z dniem ogłoszenia ustawy zaczną ponadto obowiązywać przepisy przekształcające dotychczasowe renty z przepisów wypadkowych w renty w rozumieniu nowej ustawy oraz umożliwiające zaspokojenie roszczeń o jednorazowe odszkodowanie od syndyka, likwidatora lub niewypłacalnego pracodawcy. Inne przepisy ustawy mają wejść w życie 1 stycznia 2003 r.

Teraz ustawa zostanie skierowana do Senatu.


(|989 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : ogolne dnia 07-10-2002 - 07:10 | 5166 raz(y) oglądano.
NOWE PRZEPISY : O ogólych przepisach BHP - Zmiana Rozporządzenia
BHP  PRZEPISY ROZPORZĄDZENIE MINISTRA PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ z dnia 11 czerwca 2002 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. (Dz. U. Nr 91, poz. 811) Wchodzi w życie 26 czerwca 2003 Tutaj można się zapoznać z Rozporządzeniem




Autor : kierowcy dnia 07-10-2002 - 06:49 | 7798 raz(y) oglądano.
artykułów : Normy unijne a ogólne przepisy bhp
BHP  PRZEPISY Normy unijne a ogólne przepisy bhp

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej
Potrzeba dostosowania przepisów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy do wymogów istniejących w tym zakresie w krajach Unii Europejskiej była głównym celem zmiany tych norm. Nowe przepisy uwzględniają szereg unormowań zawartych w dyrektywach UE.
W Dzienniku Ustaw Nr 91, poz. 811 zostało opublikowane rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 11 czerwca 2002 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.
Podstawowym celem zmiany wydanego w 1997 r. rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej (Dz.U. z 1997 r. Nr 129, poz. 844 ze zm.) była konieczność uwzględnienia w prawie polskim dotychczas nie w pełni wdrożonych postanowień dyrektyw Rady Wspólnot Europejskich:
• 89/656/EWG o minimalnych wymaganiach bezpieczeństwa i ochrony zdrowia dotyczących stosowania przez pracowników środków ochrony indywidualnej w miejscu pracy,
• 92/58/EWG w sprawie minimalnych wymagań dotyczących znaków bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w miejscach pracy,
• 89/654/EWG dotyczącej minimalnych wymagań bezpieczeństwa i ochrony zdrowia podczas pracy.
Zakres zmian
Poza postanowieniami wyżej wymienionych dyrektyw w rozporządzeniu uwzględniono również niektóre ogólne postanowienia Dyrektywy 89/655/EWG dotyczącej minimalnych wymagań w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia przy użytkowaniu przez pracowników sprzętu podczas pracy (zmienionej Dyrektywą 95/63/WE).
W rozporządzeniu wprowadzono przede wszystkim następujące zmiany i uzupełnienia:
• w § 2 rozszerzono liczbę pojęć, które wymagały zdefiniowania, w tym zmieniono definicję „środków ochrony indywidualnej” (zapewniając jej zgodność z Dyrektywą 89/656/EWG),
• zmieniono treść niektórych przepisów, które budziły wątpliwości organów nadzoru nad warunkami pracy i pracodawców oraz wymagały doprecyzowania, w tym:
– § 32 dotyczącego niezbędnej wymiany powietrza w pomieszczeniach pracy, w związku ze zgłaszanymi wątpliwościami w świetle postanowień Polskich Norm i przepisów w sprawie warunków technicznych budynków,
– § 87 ust. 1 pkt 7 określającego wymaganą temperaturę powietrza w zbiorniku, w którym mają być podjęte prace, w stosunku do temperatury otoczenia,
– w § 114 ust. 1 sprecyzowano wymagania dotyczące krzeseł w pomieszczeniach do wypoczynku,
• sprecyzowano lub uzupełniono niektóre przepisy wynikające z Dyrektywy 89/654/EWG dotyczącej minimalnych wymagań bezpieczeństwa i ochrony zdrowia podczas pracy, w tym:
– w § 9 ust. 1 dodano przepis zobowiązujący do niezastawiania dróg ewakuacyjnych,
– w § 22 dodano przepis dotyczący utrzymywania w odpowiednim stanie (nie stwarzającym zagrożeń) bram i drzwi sterowanych mechanicznie. Zgodnie z nowym przepisem drzwi sterowane mechanicznie powinny mieć łatwo rozpoznawalne i łatwo dostępne z obu stron urządzenia do ich zatrzymywania oraz powinny być przystosowane do ręcznego otwierania;
– dodano § 28a zobowiązujący do wykonywania instalacji oświetleniowych w pomieszczeniach pracy i w korytarzach w taki sposób, aby nie stwarzały one zagrożeń wypadkowych,
– § 37 uzupełniono o przepisy nakładające obowiązek zapewnienia odpowiedniej konserwacji urządzeń i instalacji wentylacyjnych oraz, w sytuacji zagrożeń zdrowia, zastosowania systemu kontrolnego sygnalizującego stan stwarzający zagrożenie,
– w § 45 sprecyzowano przepisy dotyczące organizacji stanowisk pracy znajdujących się na zewnątrz pomieszczeń.
– w dodanym § 64a określono wymagania dotyczące pomostów i ramp.
Zgodnie z tymi wymaganiami pomosty i rampy stosowane do załadunku i rozładunku powinny mieć co najmniej jedno wejście oraz powinny być odpowiednie do wymiarów i masy ładunków przeznaczonych do transportu;
• uwzględniono niektóre ogólne wymagania wynikające z Dyrektywy 89/655/EWG w tym przede wszystkim:
– w § 51 określono ogólne wymagania dotyczące instalowania i użytkowania maszyn.
Zgodnie z tymi wymaganiami przy wyborze miejsca oraz przy sposobie instalowania i użytkowania maszyn należy uwzględniać minimalizację ryzyka zawodowego przede wszystkim przez:
– zapewnienie dostatecznej przestrzeni między ruchomymi częściami maszyn a ruchomymi lub stałymi elementami otoczenia,
– zapewnienie, aby wszystkie używane lub produkowane materiały bądź energia były w bezpieczny sposób dostarczane i odprowadzane ze stanowiska pracy;
– w § 61 ust. 1 określono, iż w sytuacji, jeśli obsługa, naprawa, remont lub konserwacja maszyn powoduje zagrożenia dla pracowników, pracodawca powinien zapewnić wykonywanie tych czynności przez pracowników upoważnionych i posiadających odpowiednie przygotowanie,
• w nowym załączniku nr 1 do rozporządzenia określono szczegółowe zasady stosowania znaków i sygnałów bezpieczeństwa, wdrażające do prawa polskiego Dyrektywę 92/58/EWG w sprawie minimalnych wymagań dotyczących znaków bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w miejscach pracy.
W załączniku tym określono przede wszystkim:
– wymagania dotyczące stosowania znaków bezpieczeństwa,
– wymagania dotyczące oznaczania przeszkód, niebezpiecznych miejsc i dróg,
– wymagania dotyczące sygnałów świetlnych,
– wymagania dotyczące sygnałów dźwiękowych,
– wymagania dotyczące stosowania sygnałów ręcznych,
– wymagania dotyczące stosowania komunikatów słownych;
• w dodanym do aktualnie obowiązującego rozporządzenia załączniku nr 2 określono szczegółowe zasady stosowania środków ochrony indywidualnej wdrażające do prawa polskiego postanowienia Dyrektywy 89/656/EWG o minimalnych wymaganiach bezpieczeństwa i ochrony zdrowia dotyczących stosowania przez pracowników środków ochrony indywidualnej w miejscu pracy.
W załączniku tym zamieszczono 3 tabele mające charakter poradników dla pracodawców, które są pomocne przy ustalaniu środków ochrony indywidualnej koniecznych do stosowania przy określonych pracach.
Mniejsze koszty pracodawców
Niektóre zmiany rozporządzenia miały na celu zmniejszenie kosztów ponoszonych przez pracodawców na realizację obowiązków z dziedziny bhp.
Do takich zmian należy zaliczyć:
• dopuszczenie u pracodawców zatrudniających do 20 pracowników możliwości lokalizowania w jednym pomieszczeniu miejsc do spożywania posiłków, przechowywania odzieży i umywalek, jeśli w zakładzie pracy takiego pracodawcy nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia, prace brudzące lub nie występują szczególne wymagania sanitarne (dotychczas możliwość taka istniała u pracodawców zatrudniających do 10 pracowników),
• zniesienie obowiązku urządzania kabiny higieny osobistej kobiet przez pracodawców (skreślenie § 37 w załączniku),
• obniżenie minimalnej powierzchni pomieszczenia palarni z 8 m2 do 4 m2.
Nowe definicje
Jak wspomniano wcześniej, w rozporządzeniu wprowadzono nowe definicje pojęć budzących niekiedy wątpliwości pracodawców, takie jak: miejsce pracy, teren zakładu pracy, punkt pierwszej pomocy, znak bezpieczeństwa lub sygnał bezpieczeństwa.
Zgodnie z rozporządzeniem:
• miejsce pracy to miejsce wyznaczone przez pracodawcę, do którego pracownik ma dostęp w związku z wykonywaniem pracy. Miejsce pracy jest pojęciem szerszym od „stanowiska pracy”. Miejscem pracy może być każde miejsce na terenie zakładu pracy (np. wypożyczalnia narzędzi, magazyn materiałów, przejście dla pieszych), a nawet poza terenem zakładu (np. w pomieszczeniu zleceniodawcy usługi), w którym pracownik przebywa w związku z wykonywaniem określonej pracy;
• teren zakładu pracy to przestrzeń wraz z obiektami budowlanymi, będąca w dyspozycji pracodawcy, w której pracodawca organizuje miejsca pracy,
• punkt pierwszej pomocy to, w zależności od wielkości zakładu pracy, rodzaju prowadzonej działalności i związanych z nią zagrożeń, pomieszczenie lub wyodrębnione miejsce o wystarczającej powierzchni, umożliwiającej wniesienie noszy, wyposażone w niezbędny sprzęt i inne środki do udzielania pierwszej pomocy.
Punkty pierwszej pomocy powinny znajdować się w komórkach organizacyjnych zakładów pracy, w których wykonywane są prace powodujące duże zagrożenia wypadkowe lub wydzielanie się par, gazów albo pyłów szkodliwych dla zdrowia. Ilość, usytuowanie i wyposażenie punktów pierwszej pomocy powinny być ustalone w porozumieniu z lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami;
• znak bezpieczeństwa to znak utworzony przez kombinację kształtu geometrycznego, barwy i symbolu graficznego lub obrazkowego (piktogramu) albo tekstu, przekazujący określoną informację związaną z bezpieczeństwem lub jego zagrożeniem,
• sygnały bezpieczeństwa to sygnały świetlne i dźwiękowe, komunikaty słowne lub sygnały ręczne przekazujące informacje istotne w celu zachowania bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników,
• sygnał świetlny to sygnał emitowany przez urządzenie wykonane z przezroczystych lub półprzezroczystych materiałów, podświetlonych od wewnątrz lub z tyłu tak, aby dawało to efekt świecącej powierzchni,
• sygnał dźwiękowy to sygnał akustyczny (dźwiękowy) emitowany przez urządzenie przeznaczone do tego celu, bez użycia głosu ludzkiego i nie emitujące tego głosu, wskazujący na zaistnienie oraz, w razie potrzeby, trwanie i zakończenie niebezpiecznej sytuacji,
• sygnał ręczny to ustalony ruch lub układ rąk i dłoni służący do kierowania osobami wykonującymi czynności mogące stwarzać zagrożenie dla bezpieczeństwa pracowników,
• komunikat słowny to ustalona, krótka i jednoznaczna informacja słowna wypowiadana przez człowieka lub emitowana jako głos ludzki, nakazująca określone postępowanie w celu zachowania bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników.
Rozporządzenie wejdzie w życie w terminie 12 miesięcy od dnia ogłoszenia, tj. 29 czerwca 2003 r. Termin taki pozwoli na odpowiednie przygotowanie się pracodawców do wdrożenia nowych i zmienionych przepisów.
W związku z dużą liczbą zmian w dotychczas obowiązującym rozporządzeniu – w celu umożliwienia łatwiejszego korzystania z przepisów w nim zawartych – w okresie 3 miesięcy od wejścia w życie projektowanego rozporządzenia ogłoszony zostanie w Dzienniku Ustaw jednolity tekst omawianego aktu prawnego.

(|1367 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : kierowcy dnia 06-10-2002 - 12:03 | 3659 raz(y) oglądano.
artykułów : Zmiany w Kodeksie pracy-elementy korzystne dla pracowników.
BHP  PRZEPISY Zmiany w Kodeksie pracy SPP 39/2002


Wiele nowych przepisów Kodeksu pracy wzmacnia pozycję pracodawców, są jednak także nowe elementy korzystne dla pracowników.
Ustawa z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw została opublikowana 29 sierpnia 2002 r. (Dz.U. Nr 135, poz. 1146). Przewiduje różne terminy wejścia w życie grup przepisów. Zasadnicza część nowelizacji obejmująca większość zmian w Kodeksie pracy wejdzie w życie 29 listopada br. Zmiany dotyczące zwrotu kosztów podróży służbowych, wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, a także część przepisów o czasie pracy i urlopach oraz niektóre zmiany w innych ustawach zaczną obowiązywać od 1 stycznia 2003 r.
Praca w wyznaczonym miejscu i czasie
Nowelizacja Kodeksu pracy uzupełniła dotychczas funkcjonującą definicję stosunku pracy. W myśl przepisu art. 22 § 1 w nowym brzmieniu przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.
Nowym elementem definicji jest wskazanie pracownikowi miejsca i czasu pracy. Definicja pozbawiona tego elementu nie oddawała w pełni charakteru pracy najemnej.
Wprowadzono zarazem wyraźny zakaz tzw. samozatrudnienia, czyli zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną w sytuacji, gdy pracownik faktycznie wykonuje pracę w warunkach typowych dla stosunku pracy, a więc pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym (art. 22 § 12).
Więcej umów terminowych
Obowiązywanie art. 251 k.p., stanowiącego, że zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, jeśli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca, uległo zawieszeniu do czasu wejścia Polski do Unii Europejskiej. W tym okresie pracodawca będzie mógł zawrzeć z pracownikiem wiele kolejnych umów na czas określony – bez ograniczeń.
Porozumienie na trudne czasy
Gdy pracodawca znajdzie się w trudnej sytuacji finansowej, może wraz z reprezentującą pracowników organizacją związkową (ewentualnie wyłonione w sposób przyjęty przedstawicielstwo pracowników, jeśli związki zawodowe w zakładzie nie działają) zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania postanowień układów zbiorowych i regulaminów wewnętrznych, które są korzystniejsze dla pracowników niż powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy, tj. ustawy i akty wykonawcze.
Na przykład porozumienie może zawiesić postanowienia układu zbiorowego, przewidujące dodatkowy urlop wypoczynkowy, finansowanie ubezpieczeń pracowniczych tzw. III filaru, szkolenia albo dodatkowe odprawy dla zwalnianych pracowników. Tego rodzaju zawieszenie nie może jednak trwać dłużej niż 3 lata (dodany art. 91 k.p.)
W zakładzie pracy przeżywającym trudności ekonomiczne, w którym nie obowiązuje układ zbiorowy i zatrudnionych jest mniej niż 20 osób, może zostać zawarte podobne porozumienie dotyczące czasowego niestosowania postanowień indywidualnych umów o pracę, ukształtowanych korzystniej od powszechnie obowiązujących norm prawa pracy (dodany art. 231a k.p.).
W firmach – mniej biurokracji
Nowelizacja Kodeksu pracy przewidziała wiele ułatwień dla mniejszych firm.
Ułatwienia te dotyczą przede wszystkim:
• regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania – pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników nie będzie zobligowany do tworzenia tych aktów, wystarczające będzie określenie warunków płacowych w indywidualnych umowach o pracę (art. 772 § 1 oraz art. 104 § 2 w nowym brzmieniu);
• wymogów związanych ze służbą bhp i komisją bhp – na mocy nowych przepisów służbę bhp powoła pracodawca z personelem więcej niż 100-osobowym, a komisję bhp dopiero, gdy zatrudni ponad 250 pracowników
Ograniczenie obowiązków związanych z dokumentacją dotyczy nie tylko małych przedsiębiorców. Po wejściu w życie nowych przepisów nie będzie konieczności wydawania świadectwa pracy, jeśli pracownik zostanie zatrudniony przez danego pracodawcę na kolejną umowę. Należy jednak świadectwo wydać, gdy pracownik tego zażąda (art. 97 § 11).
Pracodawca nie będzie już zobowiązany wysyłać na wstępne badania lekarskie pracownika przyjmowanego ponownie do pracy na to samo stanowisko (lub o takich samych warunkach pracy) na podstawie kolejnej umowy zawieranej bezpośrednio po rozwiązaniu bądź wygaśnięciu poprzedniej. Podobne zwolnienie dotyczy skierowania pracownika ponownie zatrudnianego na szkolenie bhp (art. 229 § 1 i art. 2373 § 2).
Zwolniono pracodawców z obowiązku informowania inspektora pracy i inspektora sanitarnego o likwidacji zakładu lub zaprzestaniu działalności oraz o takich jej zmianach, które nie spowodują zwiększenia zagrożenia zdrowia pracowników.
Oszczędzanie na chorobowym
Zmieniono zasady wynagradzania pracowników niezdolnych do pracy z powodu choroby. Jeżeli zwolnienie lekarskie będzie trwać mniej niż 6 dni, pracownik nie otrzyma wynagrodzenia za pierwszy dzień zwolnienia. Dopiero przy zwolnieniach 7 dniowych i dłuższych wszystkie dni będą płatne.
Wyjątek stanowią tu m.in. osoby, które uległy wypadkowi przy pracy oraz kobiety w ciąży, które zachowują prawo do wynagrodzenia za cały okres krótkiego zwolnienia (zmieniony art. 92 k.p.)
Skrócono okres, za który pracodawca płaci wynagrodzenie pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim. Pracodawca będzie wypłacał pracownikowi niezdolnemu do pracy z powodu choroby wynagrodzenie za 33 dni (dotychczas płacił za 35 dni). Następnie pracownikowi będzie przysługiwać zasiłek chorobowy z ZUS.
Urlopowe nowości
Nowela Kodeksu pracy daje pracownikowi możliwość wykorzystania 4 dni z przysługującego mu w danym roku urlopu w terminie przez siebie wskazanym, którego nie musi uzgadniać z pracodawcą. Co więcej, pracownik nie musi pracodawcy o takim urlopie uprzedzać, wystarczy zawiadomienie w dniu nieobecności w pracy (dodany art. 1672). Tej części urlopu nie obejmuje się planem urlopów. Teoretycznie, w skrajnym przypadku, cała załoga zakładu pracy mogłaby zgodnie z prawem udać się na 4-dniowy urlop w tym samym terminie.
Z przepisów dotychczas obowiązujących nie wynikała możliwość „wysłania” przez pracodawcę pracownika na urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia. Nowe przepisy przyznają pracodawcy takie uprawnienie (nowy art. 1671). Ma ono ograniczyć wypłacanie pracownikom odchodzącym z firmy ekwiwalentu za nie wykorzystany urlop.
Zmieniony został art. 37 § 1 k.p., likwidując uprawnienie do dni wolnych na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia, jeżeli umowę o pracę wypowiedział pracownik. Pracodawcy podkreślali niesłuszność przepisu przyznającego wolne dni pracownikowi, który sam złożył wypowiedzenie. Natomiast liczba dni wolnych na poszukiwanie pracy nie uległa zmianie (2 lub 3 dni – w zależności od okresu wypowiedzenia).
Umowa na zastępstwo
Przepisy Kodeksu pracy przewidują 4 rodzaje umów o pracę: umowę na czas nie określony, na czas określony oraz na czas wykonania określonej pracy, a także umowę na okres próbny (do 3 miesięcy), którą można zawrzeć jako poprzedzającą każdą z wymienionych wyżej umów. Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza nowy typ umowy – umowę o pracę w zastępstwie pracownika nieobecnego z przyczyn usprawiedliwionych, np. przebywającego na urlopie wychowawczym (art. 25 § 1 w nowym brzmieniu).
Umowę taką zawiera się na czas nieobecności zastępowanego pracownika. Dopuszczenie umowy na zastępstwo ma zmniejszyć ryzyko pracodawcy związane z zatrudnieniem nowego pracownika i dać szansę poszukującemu pracy na czasowe zatrudnienie.
Do umowy o pracę na zastępstwo nie stosuje się art. 177 § 3 k.p., stanowiącego, iż umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Czas pracy – bardziej elastyczny
W myśl znowelizowanych przepisów czas pracy będzie można rozliczać w dłuższym okresie. Dotychczas podstawowy okres rozliczeniowy wynosił 3 miesiące, nowela umożliwia natomiast jego wydłużenie do 4 miesięcy (art. 129 § 1).
Okres rozliczeniowy będzie można jeszcze bardziej wydłużyć w drodze układu zbiorowego lub za zgodą zakładowej organizacji związkowej, a jeśli w danym zakładzie związki zawodowe nie działają, po zawiadomieniu inspektora pracy (art. 129 § 11).
Przedłużenie okresu rozliczeniowego do 6 miesięcy dotyczy budownictwa, rolnictwa i hodowli (a więc pracy o charakterze sezonowym), przy pilnowaniu mienia i osób, przy pracach użytecznych społecznie lub służących zaspokajaniu codziennych potrzeb ludności. Możliwe jest wydłużenie tego okresu nawet do 12 miesięcy, gdy dodatkowo uzasadniają to nietypowe warunki organizacyjne lub techniczne występujące u danego pracodawcy.
Przerywany czas pracy
Nowością jest także możliwość szerszego niż tylko wobec kierowców zastosowania przerywanego czasu pracy. Ten rodzaj czasu pracy wprowadzą firmy, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem lub organizacją pracy. Przerwa nie powinna trwać dłużej niż 5 godzin. Nie będzie ona wliczana do czasu pracy, ale pracownik otrzyma za nią wynagrodzenie w wysokości połowy stawki za czas przestoju.
Przerwa w pracy
Przerwa wliczana do czasu pracy, do której pracownik ma prawo, to 15 minut, jeśli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin (art. 12910 k.p.). Nowela przerwę tę pozostawia i dodatkowo daje pracodawcy możliwość wprowadzenia godzinnej (lub krótszej) przerwy w pracy nie wliczanej do czasu pracy. Jest to przerwa przeznaczona na posiłek bądź załatwienie spraw prywatnych pracownika.
Trudno określić, czy jest to zmiana korzystna dla pracowników. Jeżeli charakter danej pracy nie wiąże się z dużym obciążeniem fizycznym bądź psychicznym, pracownik może odbierać przymusową przerwę w pracy nawet jako uciążliwą, skutkującą późniejszym zakończeniem dnia pracy. Przerwę do 60 minut wprowadza się w układzie zbiorowym lub w regulaminie pracy, a jeśli w danym zakładzie te dokumenty nie obowiązują – w umowie o pracę.
Godziny nadliczbowe
Do tej pory pracownik mógł wziąć najwyżej 4 godziny nadliczbowe na dobę oraz nie więcej niż 150 godzin w roku. Po wejściu w życie nowych przepisów układ zbiorowy, ewentualnie regulamin wynagradzania, będzie mógł przewidzieć wyższe roczne limity godzin nadliczbowych, z zastrzeżeniem, że tygodniowy wymiar czasu pracy żadnego z pracowników nie może przekroczyć 48 godzin.
Krokiem w kierunku obniżania kosztów pracy są nowe stawki dodatku za nadgodziny:
• 50% wynagrodzenia wypłaca się, jeżeli nadgodziny przypadają w dni powszednie lub w niedziele i święta, gdy są dla pracownika normalnymi dniami pracy zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy,
• 100% wynagrodzenia należy się natomiast za nadgodziny przepracowane:
– w nocy,
– w niedziele i w święta nie będące dla pracownika dniami pracy lub
– za nadgodziny, które przypadły w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za przepracowaną niedzielę lub święto (będące dla pracownika normalnym dniem pracy).
Rozwiązaniem „oszczędnościowym” jest także możliwość rozliczania nadgodzin czasem wolnym bez wniosku pracownika w tej sprawie, a więc z inicjatywy pracodawcy. Mówi o niej zmieniony art. 143 k.p. Udzielenie czasu wolnego decyzją pracodawcy w takim przypadku powinno nastąpić w tym samym okresie rozliczeniowym co nadgodziny i w wymiarze o połowę wyższym niż liczba nadgodzin. Należy pamiętać, że nadal czas wolny udzielany na wniosek pracownika jest równy przepracowanym nadgodzinom (art. 143 § 2).

(|1695 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : kierowcy dnia 05-10-2002 - 14:22 | 8590 raz(y) oglądano.
artykułów : Nowe przepisy czas wdrożyć 31.10.2002
BHP  PRZEPISY Nowe przepisy czas wdrożyć
Większość zmian wprowadzonych ostatnią nowelizacją kodeksu pracy wejdzie w życie już 29 listopada br. Służby kadrowe firm mają więc już niewiele czasu, aby przygotować się do ich stosowania w praktyce.
Zatrudnianie i zwalnianie
Od 29 listopada br. zaczną obowiązywać nowe przepisy dotyczące zatrudniania pracowników na kolejne umowy na czas określony na tym samym stanowisku. Od tego terminu pracodawca nie będzie miał obowiązku wydawania świadectwa pracy pracownikowi zatrudnionemu na kolejną umowę o pracę (art. 97 par. 1 k.p.) oraz nie będą od takiego pracownika wymagane nowe wstępne badania lekarskie (art. 229 k.p.). Oczywiście jeżeli pracownik zażąda wydania świadectwa, pracodawca będzie musiał mu je wydać. Nie będzie trzeba wypłacać ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy pracownikowi zatrudnionemu po raz kolejny w tym samym zakładzie, jeżeli strony postanowią o wykorzystaniu przysługującego urlopu w terminie późniejszym (art. 171 par. 3 k.p.). Pracownik zatrudniany na to samo stanowisko w ramach kolejnej umowy na czas określony nie będzie musiał przechodzić obowiązkowego szkolenia bhp (art. 2373 k.p.).
Od 29 listopada do czasu wejścia Polski do Unii Europejskiej zawieszony zostanie art. 251 kodeksu pracy zakazujący zawierania wielu kolejnych umów o pracę na czas określony. Zatem po 29 listopada można będzie zawierać dowolną liczbę umów na czas określony. Od tego terminu nie będzie też można zastępować umów o pracę umowami cywilnoprawnymi. Nowela wprowadza zakaz zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków charakterystycznych dla stosunku pracy (art. 22 par. 12 k.p.).
Jesienią zaczną również obowiązywać zmienione przepisy, które mają zastosowanie przy rozwiązywaniu stosunku pracy. Prawo do dni wolnych na poszukiwanie pracy podczas okresu wypowiedzenia umowy o pracę będą mieli tylko ci pracownicy, którym zakład pracy wręczył wypowiedzenie (art. 37 par. 1 k.p.).
Czas i organizacja pracy
Nowym rozwiązaniem wprowadzonym do kodeksu, które zacznie obowiązywać w tym roku, jest tzw. przerwa na lunch. Pracodawca będzie mógł wprowadzić jedną przerwę niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Nie wszyscy pracodawcy muszą dać w swoich firmach pracownikom dodatkowy czas na jedzenie czy załatwianie spraw w urzędach (art. 12910 k.p.). Przerwa na lunch może trwać do 60 minut i to pracodawca decyduje o jej długości. Taka przerwa może być wprowadzona w firmie w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. W zakładach pracy, gdzie nie działa układ zbiorowy pracy lub pracodawca nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, prawo do przerwy na posiłek lub załatwienie spraw osobistych powinno zostać zapisane w umowie o pracę. Wprowadzenie dodatkowej przerwy na lunch nie pozbawia pracowników prawa do 15-minutowej przerwy śniadaniowej. Te dwie przerwy funkcjonują niezależnie od siebie.
Pracodawcy będą mogli wprowadzić w firmach tzw. przerywany czas pracy, gdy jest to uzasadnione rodzajem lub organizacją pracy. Przerwa w świadczeniu pracy będzie mogła wynosić maksymalnie 5 godzin, a pracownik otrzyma za nią połowę wynagrodzenia za czas postoju (art. 1295a k.p.).
Znowelizowany kodeks utrzymał co prawda limit nadgodzin, jednak wprowadzone zmiany pozwalają pracodawcy od 29 listopada br. zwiększyć liczbę godzin nadliczbowych pracownika w danym roku. Pracodawca nie może takich zmian dokonać jednostronnie. Większa niż przewiduje kodeks liczba nadgodzin będzie musiała być zapisana w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub umowie o pracę. Jednak w przypadku zwiększenia liczby nadgodzin poza limit przewidziany w kodeksie czas pracy razem z nadgodzinami nie będzie mógł przekroczyć 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 133 par. 2a k.p.)
Zmiany w bhp
Nowelizacja przyniosła zmiany w obowiązkach pracodawców z zakresu regulaminów pracy i płacy oraz zakładowych służb BHP. Tylko pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników będą mieli obowiązek tworzenia regulaminów pracy oraz regulaminów wynagradzania (art. 772 i art. 104 k.p.). Zakładowe służby bhp będą tworzyć tylko firmy zatrudniające powyżej 100, a komisję bhp – te zatrudniające 250 osób (art. 23711 i art. 23712 k.p.). W zakładach pracy, które zostały zwolnione z utrzymywania służb bhp ich obowiązki przejmie pracodawca. Jeżeli pracodawca uzna, że nie może zajmować się sprawami bezpieczeństwa, może te zadania zlecić wyspecjalizowanej firmie zewnętrznej lub powierzy ten zakres obowiązków wyznaczonemu pracownikowi.
Wśród zmienionych przepisów dotyczących bhp w zakładzie pracy jest zniesienie obowiązku powiadamiania inspektorów pracy i sanitarnego o zamykaniu lub likwidacji firmy oraz zmianach działalności, które nie mogą powodować zwiększenia zagrożenia dla zdrowia pracowników (art. 209 k.p.).
Można zawieszać prawa pracowników
W czasach koniunktury gospodarczej w wielu zakładach zawarto korzystne dla pracowników układy zbiorowe pracy. Obecnie często ich realizacja stanowi poważne obciążenie dla pracodawców. Wśród przepisów, które wejdą w życie w listopadzie br., znajdą się również te, które pozwolą pracodawcom zawiesić w drodze porozumienia z załogą obowiązywanie przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (art. 91 k.p.). Porozumienie, o którym mowa, będzie mógł zawrzeć pracodawca i działająca w firmie organizacja związkowa, a jeżeli u danego pracodawcy nie działają związki zawodowe, wówczas stroną będzie wyłonione przez pracowników przedstawicielstwo. Przepisy prawa pracy zawarte w zakładowych i ponadzakładowych układach zbiorowych pracy będą mogły być zawieszone maksymalnie na 3 lata. Takie rozwiązanie można wprowadzić szybko, bez długotrwałych procedur związanych ze zmianą lub wypowiadaniem zawartych wcześniej układów pracy.

Art. 22 par. 1 Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
§ 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy określonych w § 1.

(|916 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : grupowe dnia 04-10-2002 - 10:05 | 3963 raz(y) oglądano.
artykułów : CZAS PRACY KIEROWCÓW Tylko dziewięć godzin
BHP  PRZEPISY CZAS PRACY KIEROWCÓW
Tylko dziewięć godzin
Od października kierowcy wykonujący transport drogowy będą mogli prowadzić pojazdy zasadniczo tylko do 9 godzin na dobę. Muszą mieć też zapewniony co najmniej 11-godzinny odpoczynek.
W Dzienniku Ustaw nr 155, poz. 1286 została opublikowana ustawa z dnia 29 sierpnia 2002 r. nowelizująca ustawę o czasie pracy kierowców. Na jej mocy większość przepisów ustawy o czasie pracy kierowców wejdzie w życie już od 1 października br., a nie jak wcześniej zakładano od początku 2003 r. Wspomniana ustawa dotyczy kierowców zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, jak i samodzielnie prowadzących działalność gospodarczą w zakresie przewozu osób i rzeczy.
Maksymalny okres prowadzenia pojazdów może zostać przedłużony z 9 do 10 godzin nie więcej niż 2 razy w tygodniu. Po 4,5 godzinach kierowania obligatoryjna będzie 45-minutowa przerwa, z możliwością zastąpienia jej przerwami częstszymi, ale krótszymi. Z kolei skrócenie 11-godzinnego dobowego odpoczynku dopuszczone zostanie tylko 3 razy w tygodniu i nie więcej niż o 2 godziny.
Kierowcom należeć się też będzie nieprzerwany odpoczynek tygodniowy w wymiarze 45 godzin, z możliwością jego skrócenia do 36 lub 24 godzin (w zależności od miejsca udzielenia). Ustawa wprowadza ponadto zasadę, że w okresie dwutygodniowym całkowity czas prowadzenia pojazdów w transporcie drogowym nie może przekroczyć 90 godzin.
Wspomniane ograniczenia nie obejmą m.in. przewozów regularnych osób na trasach do 50 km, pojazdów wykorzystywanych do robót kanalizacyjnych, przewozu przesyłek pocztowych, pomocy technicznej. Łagodniejsze przepisy w zakresie czasu pracy mają dotyczyć np. prowadzących pojazdy o dopuszczalnej masie całkowitej do 3,5 tony.
Ustawa ma dostosować polskie przepisy w zakresie czasu pracy kierowców do wymogów Unii Europejskiej i zwiększyć bezpieczeństwo w ruchu drogowym. Postanowienia jej rozdziału IV dotyczące norm i systemów czasu pracy kierowców pozostających w stosunku pracy zaczną obowiązywać dopiero od początku 2003 r. W IV kwartale br. należy nadal więc stosować w tym względzie przepisy kodeksu pracy, z uwzględnieniem omówionych wcześniej przepisów ustawy dotyczących wszystkich kierujących.

(|317 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : grupowe dnia 04-10-2002 - 10:05 | 4019 raz(y) oglądano.
artykułów : Tańsze nadgodziny, więcej przerw, dłuższy okres rozliczeniowy
BHP  PRZEPISY Tańsze nadgodziny, więcej przerw, dłuższy okres rozliczeniowy
Ostatnia nowelizacja kodeksu pracy wprowadziła też zmiany dotyczące szeroko rozumianego czasu pracy. Chodzi tu o ustawę z dnia 26 lipca br. o zmianie ustawy Kodeks pracy i niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 135, poz. 1146). Zmiany nią wprowadzone wejdą w życie w dwóch terminach: 29 listopada br. i 1 stycznia 2003 r. Omówimy je w tej kolejności.
Już od 29 listopada br. tam, gdzie będzie to uzasadnione charakterem pracy, pracodawca będzie mógł wprowadzić pięciogodzinną przerwę nie wliczaną do czasu pracy, ale płatną w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju, czyli tzw. przerywany czas pracy. Do tej pory przerwany czas pracy dotyczyć mógł jedynie kierowców zatrudnionych w transporcie samochodowym i komunikacji samochodowej. Po 29 listopada br. przerywany czas pracy będzie mógł dotyczyć i innych pracowników. Podkreślić należy, że zachowane zostały wszystkie przesłanki, od których spełnienia zależy możliwość wprowadzenia przerywanego czasu pracy (rodzaj pracy lub jej organizacja), a także gwarancje związane ze stosowaniem tego systemu czasu pracy (jedna przerwa, nie wliczana do czasu pracy, opłacana na poziomie połowy wynagrodzenia postojowego). W porównaniu z przepisami dotyczącymi kierowców zatrudnionych w transporcie samochodowym i komunikacji samochodowej skrócono jednak czas trwania tej przerwy z 6 do 5 godzin.
Przerywanego czasu pracy nie będzie jednak można stosować łącznie z innymi uciążliwymi systemami czasu pracy, np. z systemem równoważnego czasu pracy, w ruchu ciągłym, czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy oraz przy dozorze. Ten system czasu pracy pracodawca będzie mógł wprowadzić jedynie w układzie zbiorowym pracy. Z jednym wyjątkiem. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, przerywany czas pracy może być wprowadzony na podstawie umowy o pracę.
Z kolei stosowanie zadaniowego czasu pracy uzasadniać będzie już nie tylko rodzaj lub organizacja pracy, ale i miejsce jej wykonywania. Poszerzenie przesłanek stosowania zadaniowego czasu pracy o możliwość wprowadzenia tego szczególnego systemu czasu pracy także wówczas, gdy jest to uzasadnione wykonywaniem pracy poza zakładem pracy, pozwolić ma na stosowanie tego systemu czasu pracy również do tzw. telepracy, charakteryzującej się m.in. tym, że praca z reguły wykonywana jest poza siedzibą pracodawcy.
Przerwy w pracy
Obecnie, jeśli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, pracodawca obowiązany jest wprowadzić przerwę w pracy trwającą 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy. Po 29 listopada br. będzie mógł też wprowadzić jednogodzinną przerwę na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Przerwa ta nie będzie jednak wliczana do czasu pracy. Przerwa taka może być wprowadzona w drodze układu zbiorowego pracy, regulaminem pracy lub w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku wydawania regulaminu pracy. Przypomnijmy: po 29 listopada br. regulaminy pracy będą musieli wydawać pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Oznacza to, że w mniejszych firmach, jeśli pracodawca będzie chciał wprowadzić przerwę na lunch, powinien wręczyć pracownikom aneksy do umów o pracę, w których określona być powinna długość przerwy i przedział czasowy, w jakim ma być ona wykorzystywana. Przerwa ta ma charakter fakultatywny. Tak więc pracodawca może, ale nie musi, dać pracownikom dodatkowy czas na zjedzenie posiłku czy załatwienie spraw osobistych. Od pracodawcy zależy też czas trwania tej przerwy, musi tylko pamiętać, że nie może być ona dłuższa niż 60 minut.
Limity godzin nadliczbowych
Nowelizacja nie zmienia ani dobowego, ani rocznego limitu godzin nadliczbowych. Nadal wynosić one będą 4 godziny na dobę i 150 godzin rocznie. Jednak po 29 listopada br. pracodawca będzie mógł w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub umowach o pracę (jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym i nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy) ustalić inną liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym. W takim przypadku czas pracy, z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym.
W przypadku stałego wykonywania pracy w porze nocnej poza zakładem pracy pracodawca będzie mógł zamiast wynagrodzenia z tytułu takiej pracy, wypłacić pracownikowi ryczałt.
Czas wolny za nadgodziny
Po 29 listopada br. udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę będzie możliwe także bez wniosku pracownika. Dzisiaj taki wniosek jest wymagany. W takim przypadku (gdy nie ma wniosku pracownika) pracodawca będzie udzielał czasu wolnego najpóźniej do zakończenia okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba faktycznie przepracowanych godzin nadliczbowych, czyli w stosunku 1:1,5. Nie może to jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Jeśli pracodawca udzieli pracownikowi czasu wolnego w zamian za nadgodziny, pracownik nie dostanie już dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.
Jeśli pracownik złoży wniosek (nadal bowiem będzie miał taką możliwość), pracodawca również będzie mógł udzielić mu czasu wolnego, ale wówczas tylko w tym samym wymiarze, co przepracowane nadgodziny, czyli w stosunku 1:1. Pracownik, podejmując decyzję o tym, czy złożyć wniosek o udzielenie czasu wolnego w zamian za nadgodziny, będzie musiał więc rozważyć, co mu się bardziej opłaca – czy składać go i wtedy, jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę, otrzymać tyle godzin wolnego, ile przepracował nadgodzin, czy czekać na decyzję pracodawcy, który jeśli pracownik wniosku nie złoży, będzie mógł albo wypłacić mu stosowny dodatek do wynagrodzenia (dodatek za godziny nadliczbowe), albo udzielić czasu wolnego, ale w tym przypadku w wymiarze o połowę dłuższym.
Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych
Pozostałe zmiany dotyczące czasu pracy, jakie wprowadziła ostatnia nowelizacja kodeksu pracy, wejdą w życie 1 stycznia 2003 r. Od tego czasu praca w godzinach nadliczbowych będzie tańsza. Zmieni się bowiem wysokość dodatków wypłacanych za pracę w tych godzinach.
Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługiwać ma jedna stawka – 50 proc. wynagrodzenia (teraz za dwie pierwsze godziny pracownik otrzymuje 50 proc. wynagrodzenia, za pozostałe – 100 proc.). Stawkę tej wysokości otrzyma też pracownik wykonujący pracę w godzinach nadliczbowych w niedzielę i święta – będące dla niego dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Tylko za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedzielę i święta, nie będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także za godziny nadliczbowe przypadające w dniu wolnym od pracy, udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto, będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy – dodatek wypłacany ma być w wysokości 100 proc. wynagrodzenia. Przy czym za jednoczesne przekroczenie dobowej i przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym przysługiwać ma tylko jeden dodatek.
Ewidencja czasu pracy
Nowelizacja ogranicza, w stosunku do obecnego stanu prawnego, obowiązki pracodawców w zakresie prowadzenia ewidencji czasu pracy. Od nowego roku taka ewidencja ma być prowadzona jedynie w zakresie koniecznym do prawidłowego ustalenia wysokości wynagrodzenia pracownika oraz innych świadczeń związanych z jego pracą. Natomiast w odniesieniu do pracowników objętych zadaniowym czasem pracy, a także pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej pracodawca nie będzie miał obowiązku ewidencjonowania godzin pracy, ponieważ wszyscy oni (z wyjątkiem kadry zarządzającej) w dużej mierze wykonują pracę poza zakładem pracy, a więc w warunkach uniemożliwiających kontrolowanie i ewidencję ich godzin pracy.
Okres rozliczeniowy
Podstawowy okres rozliczeniowy czasu pracy wynosić ma od nowego roku nie 3, jak obecnie, a 4 miesiące. Może on zostać przedłużony do 6 (w budownictwie, rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia lub osób, a także przy wykonywaniu prac użytecznych społecznie lub służących zaspokajaniu codziennych potrzeb ludności) lub nawet do 12 miesięcy (jeśli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy). Takie rozwiązanie umożliwić ma pracodawcom bardziej elastyczne gospodarowanie czasem pracy, zwłaszcza w tych branżach, w których następują okresowe wahania koniunktury bądź ich działalność jest uwarunkowana porą roku lub warunkami atmosferycznymi.
Wprowadzenie dłuższego niż podstawowy okresu rozliczeniowego czasu pracy będzie możliwe w drodze układu zbiorowego pracy lub za zgodą zakładowej organizacji związkowej. Pracodawca, u którego nie działają związki zawodowe, będzie mógł wprowadzić dłuższy okres rozliczeniowy, po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.
„Art. 1295a. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być wprowadzony system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. § 2. Przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracowników objętych systemem czasu pracy, o którym mowa w art. 1294, 132 § 2 i 4 i art. 142. § 3. Przerywany czas pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy, z zastrzeżeniem § 4. § 4. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, może być wprowadzony przerywany czas pracy na podstawie umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia za czas przerwy, o której mowa w § 1, jeżeli wynika to z umowy o pracę.”;
Przepis wejdzie w życie 29 listopada br.

(|1481 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : grupowe dnia 04-10-2002 - 01:03 | 8519 raz(y) oglądano.
artykułów : CZAS PRACY KIEROWCÓW (CZĘśĆ 2)
BHP  PRZEPISY CZAS PRACY KIEROWCÓW (CZĘśĆ 2)
Specyficzna kategoria pracowników
Przepisy określające normy i systemy czasu pracy kierowców-pracowników, czyli osób pozostających w stosunku pracy, zaczną obowiązywać dopiero od początku przyszłego roku, czyli o 3 miesiące później niż pozostałe przepisy ustawy o czasie pracy kierowców. Uwzględniają one specyfikę pracy tej grupy osób.
W rozdziale 4 ustawy z dnia 24 sierpnia 2001 r. o czasie pracy kierowców (Dz.U. nr 123, poz. 1354), który zgodnie z przyjętą 29 sierpnia br. nowelizacją (czeka na podpis prezydenta) ma obowiązywać od 1 stycznia 2003 r., ujęto przepisy przewidziane aktualnie w kodeksie pracy, a także uwzględniające specyfikę pracy tej grupy pracowników. Obowiązująca, w myśl art. 128 k.p., definicja czasu pracy, zgodnie z którą jest to czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, ustawodawca uznał za nieodpowiadającą szczególnemu charakterowi pracy kierowców.
Uściślona definicja
Jednocześnie należy zwrócić uwagę na fakt, że pojęcie czasu pracy kierowców i czasu dyżuru nie są obecnie określone w prawie Unii Europejskiej. Określenie tych definicji przewidziano dopiero w ramach prac nad dyrektywą Rady dotyczącą organizacji czasu pracy pracownika wykonującego transport drogowy czasowo lub na zasadach samozatrudnienia, której projekt został przedstawiony przez Komisję 18 listopada 1998 roku (Com (98) 662 final COD/980319). Ma ona na celu zmianę Rozporządzenia Rady 3820/85/EWG.
Wobec braku określenia pojęcia „czas pracy” w prawie unijnym i stosowania przez poszczególne kraje UE różnych rozwiązań, tj. od szeroko rozumianego „pozostawania w dyspozycji pracodawców” aż do ograniczonego tylko do okresów prowadzenia pojazdu oraz załadunku i wyładunku towarów, ustawodawca zdecydował się na uściślenie dotychczasowej definicji zawartej w art. 128 k.p.
W myśl art. 20 ustawy, czasem pracy kierowców jest czas od rozpoczęcia do zakończenia pracy i obejmuje wszystkie czynności związane z wykonywaniem przewozu, a w szczególności:
• prowadzenie pojazdu,
• załadunek i rozładunek,
• kontrolę i nadzór nad osobami wsiadającymi i wysiadającymi,
• kontrolne sprawdzanie pojazdu i ładunku,
• czynności spedycyjne,
• obsługę codzienną pojazdów i przyczep,
• niezbędne czynności spedycyjne,
• inne prace podejmowane w celu wykonania polecenia służbowego lub zapewnienia bezpieczeństwa osób, pojazdu i rzeczy,
• utrzymanie pojazdu w czystości.
Przestój
W świetle przepisów omawianej ustawy także czas przestoju:
• wynikającego z przepisów w sprawie okresowych ograniczeń oraz zakazu ruchu niektórych pojazdów na drogach,
• na przejściach granicznych,
• spowodowanego awarią pojazdu, blokadą dróg, lokalnym zakazem ruchu,
zalicza się do czasu pracy w wymiarze nieprzekraczającym 8 godzin na dobę, jeżeli wskutek tego przestoju kierowca nie wypracował dobowego wymiaru czasu pracy określonego w rozkładzie czasu pracy, a w przypadku zadaniowego czasu pracy – 8 godzin.
Natomiast do czasu pracy nie wlicza się:
• czasu dyżuru,
• nieusprawiedliwionych postojów w czasie jazdy,
• dobowego nieprzerwanego odpoczynku.
Dodajmy, że zgodnie z ogólnymi zasadami, do czasu pracy kierowców wlicza się przerwę w pracy trwającą 15 minut, którą pracodawca jest obowiązany wprowadzić, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. Wynika to z treści art. 20 ust. 8 ustawy.
Normy czasu pracy
Przepisy ustawy stanowią, że:
• czas pracy w pięciodniowym tygodniu pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie dłuższym niż trzy miesiące (art. 22 ustawy),
• tygodniowy czas pracy kierowców, łącznie z godzinami nadliczbowymi (łączony tygodniowy wymiar czasu pracy), nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym trzech miesięcy.
Rozwiązania zawarte w ustawie zachowują system równoważnych norm czasu pracy, zadaniowy i przerywany czas pracy. System równoważnych norm czasu pracy dopuszcza wydłużenie czasu pracy do 10 godzin w transporcie drogowym oraz do 12 godzin dla pozostałych kierowców. Reguły równoważenia czasu pracy oraz przedłużania okresu rozliczeniowego do trzech czy sześciu miesięcy są identyczne do tych, które wynikają z treści art. 1294 k.p.
W stosunku do zasad ogólnych, modyfikacji uległ sposób obliczania godzin nadliczbowych w systemie równoważnych norm czasu pracy. Pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana:
• w godzinach przekraczających przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy,
• w godzinach przekraczających 8 godzin na dobę, jeżeli obowiązujący pracownika rozkład czasu pracy przewiduje w danej dobie pracę przez 8 godzin lub przez czas krótszy niż 8 godzin,
• w godzinach przekraczających przeciętną tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, o których mowa w poprzednich punktach.
Zgodnie z art. 25 ustawy, do kierowców zatrudnionych w transporcie drogowym może być stosowany, w przypadkach uzasadnionych rodzajem wykonywanych przewozów lub ich szczególną organizacją, system zadaniowego czasu pracy. W moim przekonaniu jest to dość pojemna klauzula. Zadania przewozowe ustala pracodawca w wymiarze umożliwiającym ich wykonanie w ramach powszechnych norm czasu pracy (określonych art. 22 ustawy) oraz przy zachowaniu okresów prowadzenia pojazdu, obowiązkowych przerw w prowadzeniu i okresów odpoczynku, przy czym rozkład czasu pracy w okresie wykonywania danego zadania przewozowego ustala kierowca. Zadaniowy czas pracy wprowadza się na podstawie układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub umowy o pracę.
Przerwy na odpoczynek
Jak wynika z art. 24 ustawy, do kierowców zatrudnionych w transporcie drogowym może być stosowany, w szczególnie uzasadnionych przypadkach, system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu. Z tym że przerwa może być tylko jedna i może wynosić maksymalnie 5 godzin, co jest konsekwencją wprowadzenia 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku w ciągu doby. Przerwy, o której mowa wyżej, nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Zauważyć trzeba, iż podczas przerwy kierowca może swobodnie dysponować swoim czasem.
Przy ustalaniu rozkładu czasu pracy w systemie przerywanego czasu pracy stosuje się przepisy art. 10 i 17 dotyczące przerw przeznaczonych na odpoczynek. Jeżeli przerwa przewidziana w ustalonym rozkładzie, o którym mowa wyżej, następuje nie później niż po upływie czteroipółgodzinnego okresu prowadzenia pojazdu, nie stosuje się przerw przeznaczonych na odpoczynek, o których mowa w art. 10 i 17.
Niezależnie od stosowanych systemów czasu pracy, dobowy czas prowadzenia pojazdu nie może przekraczać maksymalnego czasu prowadzenia pojazdu.
Systemy równoważnego i przerywanego czasu pracy mogą być stosowane również w przypadku niezarobkowego przewozu wykonywanego pomocniczo w stosunku do podstawowej działalności gospodarczej przedsiębiorcy, pojazdami samochodowymi będącymi jego własnością lub pojazdami, do których ma udokumentowane prawo dysponowania.
Ponadto, w uzasadnionych przypadkach, w ramach równoważnych norm czasu pracy, dopuszcza się stosowanie przerywanego czasu pracy, pod warunkiem przestrzegania przepisów o obowiązkowym, dobowym wypoczynku oraz według z góry ustalonego harmonogramu, który powinien obejmować okres co najmniej miesiąca.
Godziny nadliczbowe
Praca wykonywana ponad normy ustalone w art. 22 (powszechne normy czasu pracy) i art. 23 (system równoważnego czasu pracy) stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
Praca taka jest dopuszczalna tylko w razie:
• nieprzewidzianych sytuacji i zdarzeń wymagających od kierowcy podjęcia działań dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego oraz mienia albo usunięcia awarii,
• szczególnych potrzeb pracodawcy.
Kluczowym rozwiązaniem, jeśli chodzi o pracę w godzinach nadliczbowych wykonywaną w razie szczególnych potrzeb pracodawcy, jest podwyższenie (w stosunku do aktualnie obowiązującej normy) limitu tych godzin do 260 w roku kalendarzowym. Wskazana regulacja prawna zasługuje na pełną akceptację.
Obowiązek stosowania norm czasu pracy i limitu godzin nadliczbowych ustalonych w kodeksie pracy powoduje takie negatywne zjawiska jak: nieprzestrzeganie obowiązujących w tym zakresie przepisów, nieprowadzenie dokumentacji czasu pracy celem ukrycia rzeczywistego jego kształtowania się, a także coraz szersze stosowanie przez pracodawców praktyki rozwiązywania z kierowcami umów o pracę i zatrudniania ich na warunkach wygodnych dla pracodawcy, tzn. jako samodzielne podmioty gospodarcze. Ustalenie wyższej normy godzin nadliczbowych pozwoli na racjonalne i zgodne z prawem organizowanie pracy kierowców. Należy jednak pamiętać, iż zgodnie z art. 29 ustawy tygodniowy czas pracy kierowców, łącznie z godzinami nadliczbowymi (łączny tygodniowy wymiar czasu pracy), nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym trzech miesięcy.
Czas dyżuru
Kierując się rozwiązaniami stosowanymi w wielu krajach UE ustawodawca rozstrzygnął, iż czas dyżuru pełnionego przez kierowcę poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru kierowca nie wykonywał pracy.
Czasem dyżuru jest również czas poza normalnymi godzinami czasu pracy, w którym kierowca nie wykonuje czynności zaliczanych do czasu pracy, ale musi pozostawać w pojeździe lub w jego pobliżu w celu zapewnienia bezpieczeństwa pojazdu, osób bądź ładunku. Czas dyżuru nie może być wliczany do przysługującego kierowcy dobowego nieprzerwanego odpoczynku. Do czasu dyżuru zalicza się natomiast przerwy, o których mowa w artykule 10 i 17 projektu ustawy.
W sytuacji gdy pojazd jest prowadzony przez dwóch lub więcej kierowców, czas nie przeznaczony na kierowanie pojazdem jest czasem dyżuru.
Za czas dyżuru przysługuje kierowcy wynagrodzenie w wysokości określonej w przepisach o wynagradzaniu obowiązujących u danego pracodawcy. Nie może być ono jednak niższe niż wysokość połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.
Łatwo zauważyć, iż ustawa wprowadza autonomiczne wobec kodeksu pracy definicje pojęć „czas pracy” i „czas dyżuru”, wychodząc z przesłanek specyficznego charakteru pracy tej grupy pracowniczej. Praktyka zdecydowanie potwierdza, iż kierowcy niejednokrotnie wiele godzin spędzają w pojeździe lub w jego pobliżu, oczekując na możliwość kontynuowania dalszej jazdy. Zaliczenie takich okresów, zgodnie z dotychczasową definicją „pozostawania w dyspozycji pracodawcy”, do czasu pracy kierowcy powoduje, iż obowiązujące normy czasu pracy są osiągane i przekraczane przez kierowców niewspółmiernie szybko do okresów przewidzianych w kodeksie pracy. Oznacza to, iż potraktowanie określonych zdarzeń związanych z pracą kierowcy (pozostawanie w pojeździe) jako czasu dyżuru kierowcy, jednak nie wliczanego do czasu pracy, rozwiąże wiele dotychczasowych problemów.
Nie zapominajmy też, iż zgodnie z art. 1 ust. 3 ustawy, w sprawach nie uregulowanych ustawą stosuje się przepisy kodeksu pracy, co oznacza m.in., iż kierowcom-pracownikom będzie przysługiwało dodatkowe wynagrodzenie za pracę w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych w wysokości wynikającej z przepisów kodeksu pracy.
(Dokończenie artykułu Czas Pracy Kierowców część 1

(|1633 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : kierowcy dnia 03-10-2002 - 21:29 | 5460 raz(y) oglądano.
artykułów : USTAWA o czasie pracy kierowców.
BHP  PRZEPISY USTAWA

z dnia 24 sierpnia 2001 r.

o czasie pracy kierowców.

(Dz. U. Nr 123, poz. 1354)
Aby zapoznać sie z pełnym tekstem Ustawy kliknij na kierowcy i otwórz wyświetlany adres.


(|40 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : grupowe dnia 02-10-2002 - 07:03 | 5783 raz(y) oglądano.
artykułów : ZWOLNIENIA GRUPOWE 0DPRAWY
BHP  PRZEPISY ZWOLNIENIA GRUPOWE. 0DPRAWA BĘDZIE ZALEŻAŁA OD ZAKŁADOWEGO STAŻU PRACY PRACOWNIKA
Zwolnienia łatwiejsze i mniej kosztowne
Nowelizując kodeks pracy posłowie wprowadzili wiele zmian do tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. Przede wszystkim spod regulacji tej ustawy wyłączono małe firmy, tzn. pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników, uzależniono też wysokość odprawy od zakładowego stażu pracy pracownika.
Zmiany te wprowadziła ustawa z dnia 26 lipca br. o zmianie ustawy Kodeks pracy i niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 135, poz. 1146). Jedną z nich jest ustawa z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy zwanej powszechnie ustawą o zwolnieniach grupowych. (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 112, poz. 980). Zmiany nią wprowadzone wejdą w życie 1 lipca 2003 r.
To, że od połowy przyszłego roku ustawa o zwolnieniach grupowych będzie miała zastosowanie nie do wszystkich firm jak obecnie, a tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, oznacza w praktyce, że żadne dokonane przez mniejsze firmy zwolnienie nie będzie już kwalifikowane jako zwolnienie grupowe; ze wszystkimi tego konsekwencjami, takimi jak brak ustawowych odpraw dla zwalnianych pracowników oraz zwolnienia pracodawcy zamierzającego zredukować swój personel z obowiązku prowadzenia długotrwałego postępowania poprzedzającego dokonanie koniecznych zwolnień. Chodzi tu m.in. o obowiązek zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej i powiatowego urzędu pracy o zamiarze przeprowadzenia zwolnień w firmie (co pracodawca w obecnym stanie prawnym musi zrobić nie później niż 45 dni przed terminem dokonywania wypowiedzeń) oraz o skomplikowaną procedurę zawierania z działającymi w danej firmie organizacjami związkowymi porozumienia określającego zasady dokonywania zwolnień.
Obecnie nawet niewielkie zwolnienie (pod względem liczby objętych nim osób) w firmie zatrudniającej kilku lub kilkunastu pracowników, jeśli jego jedynym powodem jest np. sytuacja ekonomiczna firmy lub np. inne przyczyny ekonomiczne i organizacyjne, może wiązać się z obowiązkiem wypłaty wszystkim zwalnianym kosztownych odpraw, co często kończy się dla spełniającego ustawowy obowiązek pracodawcy koniecznością likwidacji działalności.
Wprowadzenie wspomnianego rozwiązania nie pozbawia jednak pracodawców prowadzących małe firmy (zatrudniające mniej niż 20 pracowników) możliwości dokonania zwolnień z pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Będą mogli to robić, ale tylko w trybie i na zasadach określonych ogólnymi przepisami kodeksu pracy i z zastosowaniem przepisów o szczególnej ochronie przed zwolnieniem dotyczących niektórych grup pracowniczych.
Inna definicja zwolnienia
Tak więc od 1 lipca 2003 r. przepisy ustawy mają być stosowane do zakładów pracy zatrudniających co najmniej 20 pracowników, w których następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego, jeśli powodują one konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązania stosunku pracy z grupą pracowników obejmującą co najmniej:
• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia przynajmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia 300 lub więcej pracowników.
Praktycznie więc nowelizacja zmienia tylko normy zwolnień kwalifikujące zamierzone zwolnienie z pracy jako zwolnienie grupowe, nie zmienia natomiast przedziału czasu, w ciągu którego można przeprowadzić tego typu zwolnienie (jednorazowo lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące) ani powodów, od których wystąpienia zależy, czy zwolnienie będzie traktowane jako grupowe czy też nie.
Zakładowy staż pracy
Od 1 lipca przyszłego roku wysokość odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi objętemu zwolnieniami grupowymi zależeć ma nie od ogólnego, a od zakładowego stażu pracy tego pracownika. Będzie ona wypłacana w wysokości:
• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy mniej niż 2 lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy 2 i więcej lat, jednak nie więcej niż 8 lat,
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Pozostałe zasady wypłaty tej odprawy nie zmienią się. Z jednym wyjątkiem. Prawa do odprawy nie będą mieli pracownicy pobierający w trakcie zatrudnienia emeryturę lub rentę, niezależnie od tego, w jakim wymiarze czasu pracy są zatrudnieni.
Zachowanie praw nabytych
Z tym że do trwających w dniu wejścia nowelizacji ustawy o zwolnieniach grupowych, czyli 1 lipca 2003 r., postępowań dotyczących rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn określonych w tej ustawie stosować się ma obowiązujące obecnie przepisy.
Natomiast pracownikom, których stosunki pracy rozwiązywane będą, poczynając od 1 lipca br., w następstwie postępowań trwających już w dniu wejścia w życie nowelizacji, przysługiwać ma odprawa pieniężna na zasadach określonych w dotychczasowych przepisach, chyba że odprawa pieniężna przysługująca na nowych zasadach byłaby dla nich korzystniejsza. Stanowi o tym art. 10 ustawy z dnia 26 lipca br.
Oznacza to, że pracownicy zwalniani w trybie zwolnień grupowych, których umowy o pracę rozwiązywać się będą po 1 lipca przyszłego roku, wskutek wypowiedzenia złożonego przed tą datą, będą mieli prawo do odprawy pieniężnej obliczonej według obecnie obowiązujących zasad. Jeśli jednak nowe regulacje dotyczące przyznawania odpraw okażą się dla danego pracownika korzystniejsze, otrzyma on odprawę według nowych zasad. Może tak być np. w przypadku pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy nieco ponad 8 lat, dla których jest to pierwsza praca. Według obecnie obowiązujących zasad mieliby oni prawo do odprawy pieniężnej w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, a według nowych zasad – w wysokości trzykrotnie wyższej.
Szybsze zwolnienia
Nowelizacja przewiduje skrócenie z 45 do 30 dni terminu, jaki ma pracodawca na zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej oraz urzędu pracy o zamiarze dokonania zwolnień grupowych. Skraca też z 30 do 20 dni termin na zawarcie porozumienia dotyczącego zasad dokonywania zwolnień między pracodawcą a organizacją związkową.
Zmiany w ustawie o zwolnieniach grupowych

Stan obecny
Po 1 lipca 2003 r.

Ustawa ma zastosowanie do wszystkich pracodawców (art. 1 ust. 1).
Ustawa ma zastosowanie tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Zwolnienie powodujące zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego, jeżeli powodują one konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązania stosunków pracy z grupą pracowników obejmującą co najmniej 10 proc. załogi w zakładach zatrudniających do 1000 pracowników lub ·co najmniej 100 pracowników w zakładach zatrudniających powyżej 1000 pracowników.
Zwolnienie powodujące zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego, jeśli powodują one konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązania stosunku pracy z grupą pracowników obejmującą co najmniej:

· 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

· 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia przynajmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników,

· 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia 300 lub więcej pracowników.

Pracodawca zobowiązany jest powiadomić zakładową organizację związkową o konieczności przeprowadzenia zwolnienia – nie później niż na 45 dni przed terminem dokonywania wypowiedzeń (art 2. ust. 1).
Pracodawca zobowiązany jest powiadomić zakładową organizację związkową o konieczności przeprowadzenia zwolnienia – nie później niż na 30 dni przed terminem dokonywania wypowiedzeń.

Pracodawca zobowiązany jest powiadomić powiatowy urząd pracy o zamierzonych zwolnieniach – nie później niż na 45 dni przed terminem dokonywania wypowiedzeń (art. 3).
Pracodawca zobowiązany jest powiadomić powiatowy urząd pracy o zamierzonych zwolnieniach – nie później niż na 30 dni przed terminem dokonywania wypowiedzeń.

Porozumienie między pracodawcą a organizacją związkową określające zasady dokonywania zwolnień grupowych powinno być zawarte w terminie nie dłuższym niż 30 dni od zawiadomienia organizacji związkowej o zamierzonych zwolnieniach (art. 4 ust. 1).
Porozumienie między pracodawcą a organizacją związkową określające zasady dokonywania zwolnień grupowych powinno być zawarte w terminie nie dłuższym niż 20 dni od zawiadomienia organizacji związkowej o zamierzonych zwolnieniach.

Odprawa pieniężna przysługuje w wysokości:

· jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie mniej niż 10 lat,

· dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie 10 lat, lecz mniej niż 20 lat,

· trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie 20 lat i więcej.
Odprawa pieniężna przysługuje w wysokości:

· jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy mniej niż 2 lata,

· dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy 2 i więcej lat, jednak nie więcej niż 8 lat,

· trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wydatki z tego tytułu są pokrywane ze środków zakładu pracy.
Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Przepis art. 36 par. 11 k.p. stosuje się odpowiednio.

Prawa do odprawy pieniężnej nie mają emeryci i renciści zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy (art.8 ust. 3 pkt 4)
Prawa do odprawy pieniężnej nie mają wszyscy pracujący emeryci i renciści

Przepis ustawy, z wyjątkiem art. 2-4, mają odpowiednie zastosowanie także w razie podejmowania przez kierownika zakładu pracy indywidualnych decyzji o zwalnianiu pracowników z przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy, a zwolnienia w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące obejmują nie więcej niż 10 proc. załogi w zakładach pracy zatrudniających do 1000 pracowników lub nie więcej niż 100 pracowników w zakładach pracy zatrudniających powyżej 1000 pracowników, z zastrzeżeniem przepisów ust. 2-5.
Przepis ustawy, z wyjątkiem art. 2-4, mają odpowiednie zastosowanie także w razie podejmowania przez kierownika zakładu pracy indywidualnych decyzji o zwalnianiu pracowników z przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy, a zwolnienia w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ust. 1, z zastrzeżeniem przepisów ust. 2-5.


(|1618 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : grupowe dnia 30-09-2002 - 07:07 | 5241 raz(y) oglądano.
artykułów : Zwolnienia grupowe - nowe przepisy od lipca 2003
BHP  PRZEPISY OBWIESZCZENIE MARSZAŁKA SEJMU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

z dnia 4 lipca 2002 r.

w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy.

(Dz. U. Nr 112, poz. 980)
Aby wyświetlić tekst kliknij na grupowe i otwórz wyświetlany adres.

(|54 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : bhpzremb dnia 27-09-2002 - 09:28 | 3267 raz(y) oglądano.
artykułów : ROZPORZĄDZENIE z 12 kwietnia 2002 r.w sprawie budynków Wejdzie w życie od 16.12
BHP  PRZEPISY ROZPORZĄDZENIE MINISTRA INFRASTRUKTURY

z dnia 12 kwietnia 2002 r.
Aby zapoznać sie z pełnym tekstem Rozporządzenia kliknij na bhpzremb i otwórz wyświetlany adres.
w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać budynki i ich usytuowanie.

(Dz. U. Nr 75, poz. 690)


(|48 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : Żober dnia 04-04-2002 - 19:33 | 64353 raz(y) oglądano.
Służba BHP : Służba BHP
BHP  PRZEPISY <p ALIGN=CENTER>Służba BHP

    Podstawa prawna: 1. Kodeks pracy, Rozdział X - Służba bezpieczeństwa i higieny pracy. Art. 237[11]. Art. 23711 [Służba bhp]

    § 1. Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną dalej "służbą bhp", pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, zaś pracodawca zatrudniający do 100 pracowników powierza wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. Pracodawca posiadający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bhp może sam wykonywać zadania tej służby, jeżeli:

    1) zatrudnia do 10 pracowników albo

    2) zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

    § 2. Pracodawca - w przypadku braku kompetentnych pracowników - może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy. Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań służby bhp, o którym mowa w § 1, a także specjalista spoza zakładu pracy powinni spełniać wymagania kwalifikacyjne niezbędne do wykonywania zadań służby bhp oraz ukończyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy dla pracowników tej służby.

    § 3. Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań tej służby, nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich następstw z powodu wykonywania zadań i uprawnień służby bhp.

    § 4. Właściwy inspektor pracy może nakazać utworzenie służby bhp, albo zwiększenie liczby pracowników tej służby, jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi. § 5. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia: 1) szczegółowy zakres działania, uprawnienia, organizację, liczebność i podporządkowanie służby bhp, 2) kwalifikacje wymagane do wykonywania zadań służby bhp.

    A wiec służbę bhp musi powołać pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników. Obowiązku takiego nie ma zatem w zakładzie liczącym do 100 pracowników, z tym że wówczas wykonywanie zadań tej służby spoczywa na pracodawcy, który może je powierzyć specjalistom spoza zakładu pracy albo pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy.

  • 2. Rozporządzenie Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 109, poz. 704)
  • § 2. 1. Do zakresu działania służby bhp należy:
  • przeprowadzanie kontroli warunków pracy oraz przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,
  • bieżące informowanie pracodawcy o stwierdzonych zagrożeniach zawodowych, wraz z wnioskami zmierzającymi do usuwania tych zagrożeń,
  • sporządzanie i przedstawianie pracodawcy, co najmniej raz w roku, okresowych analiz stanu bezpieczeństwa i higieny pracy zawierających propozycje przedsięwzięć technicznych i organizacyjnych mających na celu zapobieganie zagrożeniom życia i zdrowia pracowników oraz poprawę warunków pracy,
  • udział w opracowywaniu planów modernizacji i rozwoju zakładu pracy oraz przedstawianie propozycji dotyczących uwzględnienia w tych planach rozwiązań techniczno-organizacyjnych zapewniających poprawę stanu bezpieczeństwa i higieny pracy,
  • udział w ocenie założeń i dokumentacji dotyczących modernizacji zakładu pracy albo jego części, a także nowych inwestycji, oraz zgłaszanie wniosków dotyczących uwzględnienia wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy w tych założeniach i dokumentacji,
  • udział w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz w opracowywaniu wniosków wynikających z badania przyczyn i okoliczności tych wypadków oraz zachorowań na choroby zawodowe, a także kontrola realizacji tych wniosków,
  • prowadzenie rejestrów, kompletowanie i przechowywanie dokumentów dotyczących wypadków przy pracy, stwierdzonych chorób zawodowych i podejrzeń o takie choroby, a także przechowywanie wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy,
  • doradztwo w zakresie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,
  • udział w dokonywaniu oceny ryzyka zawodowego, które wiąże się z wykonywaną pracą.
  • Rozporządzenie w sprawie służby BHP znajduje się TUTAJ !!!.
  • Firma "BHP-Ekspert" oferuje Państwa Firmie wykonywanie zadań służby BHP na bardzo korzystnych warunkach.

(Czytaj więcej... 'Służba BHP' |652 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


<   123456789    

SERWIS PRACY NEXT-JOBS

PRACA INSPEKTOR BHP

INDIE byłem Tam w grudniu 2015


Studia Podyplomowe BHP WARSZAWA od 16 grudnia 2018


Bezpłatne Szkolenia BHP dla pracowników przez internet


Podyplomowe studia bhp zobacz posłuchaj


Podyplomowe studia bhp zobacz posłuchaj


Podyplomowe studia bhp zajęcia z 24 czerwca 2015


Podyplomowe Studia BHP w Wakacje zajęcia z 24 maja 2015


Podyplomowe Studia BHP w Wakacje zajęcia z 16 maja 2015


Studia BHP od 14 maja 2017 w Wakacje Też przez Internet


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 21 grudnia2014cz1


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 21 grudnia2014cz2


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia2014cz1


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia2014cz2


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 7 grudnia 2014

Nową edycje rozpoczynamy 19 listopada 2017

To jest pierwszy test zarejestrowania  naszych zajęć w sieci.
Tym sposobem każda osoba w necie będzie mogła uczestniczyć w zajęciach bez względu na miejsce swojego pobytu. Osoby które nie były obecne 7 grudnia 2014 miały możliwość oglądania przekazu na żywo a teraz mają wgląd w nagranie.
Następne nasze zajęcia mamy  w niedzielę 14 grudnia 2014 i będziemy przekazywać  w całości od początku zajęć.
Dzięki tej formie przekazu możesz słuchać naszych zajęć w samochodzie i oglądać leżąc w łóżeczku.
Temat następnych zajęć   : Wypadki przy pracy
ZAPRASZAM wszystkich a osobom zainteresowanym dam linka do transmisji online na żywo.
Nagranie jest technicznym  Testem możliwości a  w przyszłych  transmisjach  będziemy dążyć do ciągłego  doskononalenia.

Pytania w trakcie zajęć można będzie zadawać dzwoniąc po nr
501-700-846 pod tym numerem też zapisujemy na studia koszt 4500 zł

Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia 2014częśćtrzecia


Centrum Studiów Podyplomowych Kraków


Cookies pliki

Na naszych stronach  są wykorzystywane pliki cookies. Stosujemy je w celach zapewnienia maksymalnej wygody użytkowników. Użytkownik ma możliwość samodzielnej zmiany ustawień dotyczących cookies w swojej przeglądarce internetowej.  Jeżeli wyrażasz zgodę na zapisywanie informacji zawartej w cookies kliknij w Zamknij. Jeżeli nie wyrażasz zgody - zmień ustawienia swojej przeglądarki.

KATALOG SZKOLEŃ


Jak Lato to Lato z Salezjanami

.


Kodeksy Pracy -Karny -Cywilny


Kategorie


Ostatnie artykuły


POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2


Polecamy ebooki



BHP EKSPERT Sp.z o.o. UWAGA adres do korespondencji: BHP EKSPERT 31-972 KRAKÓW os.Szklane Domy 1/215

NIP 678-315-47-15 bhpekspert@gmail.com
tel.kom.(0)501-700-846
Tworzenie strony: 1,3366460800171 sekund.