 |
|
Na stronie przebywa obecnie....
|
|
|
|
|
W Warszawie Studia Podyplomowe Prowadzimy w Hotelu TINA
|
|
|
|
|
W Krakowie Studia Podyplomowe Prowadzimy na ul.Mogilska 71A
|
|
|
|
|
PRAWO PRACY FORUM Odpowiada Wybitny Znawca Prawa P.T NYCZ
|
|
|
|
|
EUROPEJSKA AGENCJA BEZPIECZEŃSTWA I ZDROWIA W PRACY
|
|
|
|
|
Wpisz słowo i szukaj w serwisie
|
|
|
|
|
DODAJ STRONĘ DO NASZEGO KATALOGU
|
|
|
|
|
STARTOWY NIEZBĘDNIK W INTERNECIE
|
|
|
|
|
Testy-Aktualności-Targi BHP
|
|
|
|
|
Ośrodki szkoleniowo-wypoczynkowe z których korzystamy
|
|
|
|
|
BIULETYN INFORMACJI PUBLICZNEJ
|
|
|
|
|
NAJWIEKSZE FORUM BHP I PRAWA PRACY
|
|
|
|
| |  Temat: PracaTeksty opublikowane w tym temacie.
|
Autor : wypadki dnia 18-11-2002 - 14:00 | 810 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Na płaszczyźnie górnicy-rząd 18 listopada 2002 godz.13.34
|
|
|
|
Iskrzy na linii górnicy-rząd
Poniedziałek, 18 listopada 2002
Poważnie zaiskrzyło na linii rząd-górnicy. Powodem jest opracowany przez
|
|
|
|
Autor : inspekcjapracy dnia 16-11-2002 - 00:13 | 1111 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Zakłady Uspołecznione Odzyskują Pieniądze - Artykuł autorstwa Pana Tadeusz Nycz
|
|
|
|
Zakłady Uspołecznione Odzyskują Pieniądze
Redakcja ATEST otrzymała kilka listów od Czytelników o podobnej treści: „Zainteresował mnie fragment mówiący o orzeczeniu Trybunału Konstytucyjnego z 24 kwietnia br. dotyczący wypłaty jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadków przy pracy przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych, również dla pracowników państwowych zakładów pracy...; „Prezes Trybunału Konstytucyjnego wypowiadał się w TVP, że widzi możliwość zwrotu przez ZUS wcześniej wypłaconych przez pracodawców odszkodowań...". O komentarz w tej skomplikowanej
sytuacji poproszono autora licznych publikacji i książek, Tadesza Nycza
W wyroku z dnia 24 kwietnia 2002 r. sygn. akt
P5) 01, Dz. U. Nr 78, póz. 713 z 19 czerwca 2002r. Trybunał Konstytucyjny stwierdził, że:
• art. 32 ust. l pkt 2 ustawy z dnia 12 czerwca 1975 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, Dz.U. z 1983 r. Nr 30, póz. 144, z późn. zm. oraz z 1998 r. Nr 162, póz. 1118,- jest niezgodny z art.2 oraz z art. 32 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej przez to, że wprowadza nierówne traktowanie pracodawców oraz osób uprawnionych do odszkodowania,
• art. 32 ust. l pkt 2 ustawy z dnia 12 czerwca 1975 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, Dz.U. z 1983 r. Nr 30, póz. 144, z późn. zm. oraz z 1998 r. Nr 162, póz. 1118, w części, w której ogranicza odpowiedzialność Zakładu Ubezpieczeń Społecznych tylko do pracowników nieuspołecznionych zakładów pracy i członków ich rodzin, jest niezgodny z art. 2 oraz z art. 32 Konstytucji.
Na tle tego rozstrzygnięcia rodzą się w szczególności następujące pytania:
• od kiedy przestaje obowiązywać, we wskazanym w wyroku zakresie, art. 32 ust. l pkt 2 ustawy o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych?
• jaki obowiązuje tryb dochodzenia roszczeń powypadkowych od dnia 19 czerwca 2002 r.?
• jakie skutki prawne powoduje częściowa utrata mocy obowiązującej art. 32 ust. l pkt 2 ustawy wypadkowej, w szczególności w zakresie wszczętych przed dniem wejścia w życie wyroku TK postępowań o wypłacenie jednorazowego odszkodowania?
• jaka istnieje możliwość dochodzenia roszczeń przez uspołecznione zakłady pracy od ZUS kwot wypłaconych odszkodowań przed dniem wejścia w życie wyroku TK i za jaki okres?
• w jaki sposób można wznowić postępowanie sądowe w stosunku do rozstrzygnięć pozostających w sprzeczności z ustaleniami wyroku TK?
Niniejszy artykuł jest próbą udzielenia odpowiedzi na te pytania.
Data utraty mocy prawnej art. 32 ust. l pkt l i 2 ustawy wypadkowej
Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 24 kwietnia 2002 r. został opublikowany w Dzienniku Ustaw Nr 78, póz. 713 z dnia 19 czerwca 2002 r. Zgodnie z art. 190 Konstytucji RP:
• orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego mają moc powszechnie obowiązującą i są ostateczne;
• orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego w sprawie oceny zgodności ustaw z Konstytucją podlegają niezwłocznie ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw;
• jeżeli Trybunał Konstytucyjny w wydanym wyroku nie ustali daty utraty mocy obowiązującej niezgodnego z Konstytucją przepisu ustawy, wówczas • utrata mocy obowiązującej tego przepisu następuje w dniu ogłoszenia wyroku TK
• jeżeli Trybunał Konstytucyjny w wydanym wyroku nie ustali daty utraty mocy obowiązującej niezgodnego z, Konstytucją przepisu ustawy, wówczas • utrata mocy obowiązującej tego przepisu następuje w dniu ogłoszenia wyroku TK
Na tle wskazanego przepisu Konstytucji, art. 32 ust. l pkt l i 2 ustawy wypadkowej w części, w której ogranicza odpowiedzialność Zakładu Ubezpieczeń Społecznych tylko do pracowników nieuspołecznionych zakładów pracy - utracił moc prawną z dnie 19 czerwca 2002 r.
Tryb dochodzenia jednorazowe;
odszkodowania od 19.06. 2002 r.
Utrata mocy obowiązującej art. 3 ust. l pkt.2 ustawy wypadkowej dniem 19 czerwca 2002 r. oznacza, i począwszy od tej daty w sprawie miarkowanego odszkodowania ustawowego obowiązuje następujący tryb postępowania :
• Zakład Ubezpieczeń Społecznych obwiązany jest kompleksowo rozpatrywać wszelkie wnioski o jednorazowe odszkodowania z tytułu trwałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu pozostającego w związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową powstałe w zakładzie pracy bez względu na jego formę własności;
• pracownik, który doznał trwałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, bez względu na rodzaj zakładu pracy, w którym jest zatrudniony, kieruje wniosek o wypłatę jednorazowego odszkodowania do właściwego oddziału ZUS, dołączając kserokopie stosownych dokumentów (protokół powypadkowy, decyzja w sprawie uznania choroby zawodowej i inne);
• lekarz orzecznik ZUS ustala procent doznanego trwałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, a następnie, w każdej sprawie, bez względu na rodzaj podmiotu zatrudniającego, na podstawie orzeczenia lekarza orzecznika właściwy oddział ZUS winien wydać decyzję w sprawie przyznania lub odmowy przyznania jednorazowego odszkodowania;
• o decyzji ZUS w sprawie przyznania lub odmowy przyznania jednorazowego odszkodowania pracownikowi przysługuje, w terminie jednego miesiąca, prawo odwołania do właściwego sądu okręgowego, wydziału ubezpieczeń społecznych;
• w przypadku niekwestionowania decyzji ZUS w sprawie przyznania jednorazowego odszkodowania, Zakład Ubezpieczeń Społecznych jest zobowiązany do wypłaty tego odszkodowania w terminie 14 dni od uprawomocnienia się decyzji.
Niezależnie od odszkodowania ustawowego, pracownik ma prawo żądać od pracodawcy (na zasadach dotychczasowych) odszkodowania, którego może dochodzić przed właściwym sądem pracy, jeżeli przesłanką roszczenia będzie zawinienie pracodawcy w zakresie dopuszczenia do wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. W takim przypadku, w" postępowaniu przed sądem pracy, stosuje się odpowiednio przez art. 300 kp przepisy Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej, a w szczególności art. 415 i następne K.c.
Postępowanie w sprawach wszczętych przed dniem 19.06. 2002 r.
W sprawach wszczętych postępowań w zakładach uspołecznionych o jednorazowe odszkodowanie z tytułu doznanego trwałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, pracodawca powinien podjąć niżej określone działania:
• otrzymany wniosek pracownika o przyznanie jednorazowego odszkodowania winien przesłać do załatwienia według właściwości do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych;
• w przypadku mylnych decyzji ZUS,
nakazujących wypłatę odszkodowania uspołecznionemu zakładowi pracy, pracodawca, składając odwołanie do sądu okręgowego, wydziału ubezpieczeń społecznych (za pośrednictwem ZUS) powinien wskazać na wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 24.04.2002 r. i jego następstwa prawne;
• pracownik, którego decyzja ZUS w sprawie jednorazowego odszkodowania dotyczy, winien złożyć od niej odwołanie (za pośrednictwem ZUS) do sądu okręgowego wydziału ubezpieczeń społecznych z żądaniem wypłacenia odszkodowania przez ZUS, powołując się na wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 24.04.2002 r. Dz. U. Nr 78, poz.713.
Dochodzenie roszczeń odszkodowawczych od ZUS
Istnieje możliwość dochodzenia roszczeń przez uspołecznione zakłady pracy od ZUS kwot wypłaconych odszkodowań przed dniem wejścia w życie wyroku Trybunału Konstytucyjnego. Podstawą prawną dochodzenia odszkodowania jest art. 77 Konstytucji. Zgodnie z tym przepisem:
• każdy ma prawo do wynagrodzenia szkody, jaka została mu wyrządzona przez niezgodne z prawem działanie organu władzy publicznej;
• ustawa nie może nikomu zamykać drogi sądowej dochodzenia naruszonych wolności lub praw.
Pod pojęciem organu władzy publicznej należy rozumieć zarówno organy administracji rządowej, jak i samorządowej, a także wszelkie organy posługujące się imperium państwowym (zob. B. Szepietowska „Powszechna skarga konstytucyjna" w: „Konstytucje Rzeczypospolitej Polskiej" Wydawnictwo ZPP Warszawa 1998 r. str. 124).W strukturze wskazanych organów niewątpliwie mieści się ZUS. Pojęciem „każdy" objęta jest zarówno osoba fizyczna, jak i osoba prawna. ZUS zgodnie z art. 66 ust. l ustawy z 13.10.1998 systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. Nr 137, póz. 887 z późn. zm.), posiada osobowość prawną, toteż właściwym podmiotem, od którego należy dochodzić odszkodowania, jest ZUS a nie Skarb Państwa (art. 420 K.c.).
• Data opublikowania wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 24.04.2002 r. jest momentem, od którego biegnie termin przedawnienia do dochodzenia odszkodowań od ZUS. Czyli przedawnienie będzie biegło od 19 czerwca 2002 r., gdyż jest to moment wymagalności roszczenia o to odszkodowanie (art. 120 § l K.c.)
• Termin przedawnienia dochodzenia odszkodowania od ZUS wynosił będzie3 lata (art. 442 § l K.c.).
• Należy uznać, że art. 77 Konstytucji, w związku z wyrokiem TK o niekonstytucyjności danego aktu prawnego, stanowi samoistną podstawę do dochodzenia odszkodowania. Wniosek taki wynika z przepisu art. 8 ust. 2 Konstytucji, który stanowi, że przepisy Konstytucji stosuje się bezpośrednio, chyba, że Konstytucja stanowi inaczej. W tym wypadku zarówno z treści art. 77 ust. 2, jak również a contrario, z art. 81 Konstytucji wynika, że ograniczenia dochodzenia odszkodowania nie mogą być zapisane w ustawach. W konsekwencji prawo do odszkodowania, wynikającego z faktu niewłaściwego stosowania prawa przez organ władzy publicznej, może być, na podstawie art. 77 ust. l Konstytucji stosowanego bezpośrednio, podstawą do dochodzenia od tego organu odszkodowania.
• O zakazie stosowania, uznanego przez Trybunał Konstytucyjny aktu prawnego, w stosunku do stanów faktycznych sprzed wydania wyroku TK, wypowiedział się Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 7 grudnia 2000 r. III ZP 27)00, OSN z 2001 r. Nr 10, póz. 331. Co prawda na postawione w tym zakresie pytanie prawne SN odmówił udzielenia odpowiedzi, ale tylko ze względów proceduralnych. W uzasadnieniu postanowienia SN opowiedział się jednoznacznie za tym, że wyrok TK o niezgodności aktu prawnego z Konstytucją musi wywoływać skutki prawne wstecz. Odmienna wykładnia jest zresztą oczywiście wykluczona z uwagi na treść art. 77 ust. l Konstytucji. W przypadku, gdyby założyć, że wyrok TK o stwierdzeniu niezgodności aktu prawnego z Konstytucją nie wywołuje skutków prawnych wstecz, wówczas treść art. 77 ust. l Konstytucji, dotycząca prawa dochodzenia odszkodowania za błędne zastosowanie prawa, byłaby bezprzedmiotowa.
Wznowienie postępowania sądowego
W związku z omawianym rozstrzygnięciem TK, znaczenie będą miały wyroki oddalające roszczenia o jednorazowe odszkodowanie przeciwko ZUS z tego powodu, że w razie zatrudnienia w uspołecznionym zakładzie pracy odszkodowanie według zasad dotychczasowych miał wypłacać pracodawca, jednakże w związku z jego likwidacją lub ogłoszeniem upadłości, do wypłaty odszkodowania nie doszło. Ta grupa rozstrzygnięć dotycząca wyroków, które stały się prawomocne przed dniem l stycznia 1994 r., czyli przed
wejściem w życie ustawy z dnia 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. z 1994 r. Nr l , póz. l, z późn. zm.), może być rozważana w zakresie instytucji wznowienia postępowania. Odnosząc się do tej grupy rozstrzygnięć można sprecyzować niżej sformułowane wnioski.
• W stosunku do takich prawomocnych rozstrzygnięć istnieje możliwość złożenia skargi o wznowienie postępowania na podstawie art. 4011 K.p.c. w związku z art. 190 ust. 3 Konstytucji.
• Problem polega na tym, że skargę o wznowienie, związaną z uznaniem danego aktu prawnego za sprzeczny z Konstytucją, należy składać w ciągu l miesiąca od opublikowania wyroku TK i termin ten już minął w dniu 19 lipca 2002 r.
• Wskazany w art. 401' K.p.c. termin ma charakter instrukcyjny, toteż istnieje możliwość złożenia wniosku o przywrócenie terminu. Sądy rozpoznając wnioski o przywrócenie terminu badają, czy naruszenie terminu usprawiedliwione jest szczególnymi okolicznościami oraz czy nie jest nadmierne. Zważywszy na powszechny termin do złożenia skargi o wznowienie postępowania, który wynosi 3 miesiące (art. 407 K.p.c.), złożenie skargi o wznowienie postępowania w granicach nieprzekraczających trzech miesięcy od opublikowania wyroku TK nie powinno być uznane za nadmierne opóźnienie, oczywiście pod warunkiem, że zwłoka usprawiedliwiona jest szczególnymi okolicznościami.
• Kwestia miesięcznego terminu, o którym mowa w art. 401' K.p.c., rodzi wątpliwości w zakresie zgodności tego przepisu z art. 77 ust. 2 Konstytucji. Zastosowanie miesięcznego terminu, licząc od dnia opublikowania wyroku TK w Dzienniku Ustaw, może być poczytane jako praktycznie zamykające drogę do dochodzenia roszczeń, czego wskazany przepis Konstytucji zabrania. Rozpatrując dwa terminy do złożenia skargi w sprawie wznowienia postępowania, należałoby uznać, że ten związany z wyrokiem TK powinien być znacznie dłuższy, np. 6 miesięczny, w przeciwnym razie zarzut niezgodności z art. 77 ust. 2 Konstytucji może być uznany za w pełni uzasadniony.
• Problem wznowienia postępowania łączy się z dopuszczalnością tej czynności, która zasadniczo dotyczy wyroków wydanych nie wcześniej niż 5 lat wstecz. Art. 408 K.p.c. dopuszczający, w zasadzie, wznowienie postępowania w stosunku do wyroku wydanego nie później niż 5 lat wstecz, ma na celu zachowanie zasady pewności prawa. Zakłada się bowiem, że wznawianie postępowania po upływie pięciu lat godzi w tę zasadę.
• Odmienną rolę niż art. 408 K.p.c., spełnia przypadek wznowienia postępowania w związku z wyrokiem TK stwierdzającym, że dany akt prawny, na podstawie którego wyrokowano, jest sprzeczny z Konstytucją. Uznanie takiego aktu za sprzeczny z Konstytucją powoduje z jednej strony utratę mocy obowiązującej z dniem opublikowania wyroku TK, z drugiej zaś niekonstytucyjność daje podstawę do skargi o wznowienie postępowania, przy czym art. 190 ust. 4 Konstytucji nie zakreśla w tym zakresie żadnego terminu. Co prawda, artykuł ten przewiduje, że wznowienie postępowania następuje na zasadach i w trybie przewidzianym, w tym przypadku w K.p.c., samodzielnie jednak nie ogranicza czasowo rozstrzygnięć, w stosunku do których może być wznowione postępowanie.
• Z uwagi na odmienną rolę, jaką pełni orzecznictwo TK o stwierdzeniu niezgodności danego aktu prawnego z Konstytucją, należałoby uznać, że stosowanie terminu pięcioletniego nie ma tutaj zastosowania. Argumentów przemawiających za takim rozwiązaniem jest kilka. Po pierwsze, termin pięcioletni ma charakter przepisu prawa formalnego, a nie materialnego. Zwykła kolizja między takimi przepisami w razie wątpliwości interpretacyjnych daje pierwszeństwo stosowania przepisu prawa materialnego. Po drugie, rola skargi o wznowienie, opartej na niezgodności ustawy z Konstytucją, polega na likwidacji tych rozstrzygnięć, które zostały dokonane w sposób generalnie niepraworządny. Przy takiej przesłance upływ czasu nie może mieć znaczenia, gdyż godziłoby to w zasadę zapisaną w art. 77 Konstytucji, zgodnie z którym każdy ma prawo dochodzić odszkodowania w związku z bezprawnym działaniem organu publicznego i ustawa nie może nikomu zamykać drogi sądowej dochodzenia naruszonych wolności oraz praw. Gdyby natomiast stosować ten pięcioletni termin, wówczas wskazana zasada konstytucyjna znajdowałaby zastosowanie nie do wszystkich obywateli, co jest konstytucyjnie niedopuszczalne.
Przedawnienie roszczeń
Zagadnienie przedawnienia roszczeń objętych rozstrzygnięciem wydanym np. 15 lat temu, ma znaczenie istotne, gdyż trzeba założyć, że ZUS, któremu brakuje środków finansowych, będzie przedawnienie podnosił.
W tym zakresie trzeba zwrócić uwagę na niżej określone zagadnienia.
• Przedawnienie uwzględnia się nie z urzędu, lecz na zarzut.
• Z pozoru problem przedawnienia jest złożony, ale po głębszej analizie uznać trzeba, że w przypadku wyroku prawomocnie oddalającego roszczenie przeciwko ZUS żaden termin przedawnienia już nie biegnie. Roszczenie zostało prawomocnie oddalone, toteż bieg terminu przedawnienia jest bezprzedmiotowy (zob. T. Zieliński w: „Kodeks pracy komentarz" pod red. T. Zielińskiego, Dom Wydawniczy ABC 2000 r. str. 1178 ust. 9).
• Dzień ogłoszenia wyroku Trybunału Konstytucyjnego, jako dającego podstawę do wznowienia postępowania, jest momentem rozpoczęcia biegu terminu przedawnienia o odszkodowanie w związku z niewłaściwym stosowaniem prawa przez organ władzy publicznej.
• Biegnący od daty opublikowania wy- | roku TK termin przedawnienia zosta- j nie przerwany w momencie złożenia j skargi o wznowienie postępowania (art. | 123 § l pkt l K.c.).
• Z chwilą prawomocnego zakończenia wznowionego postępowania roz-| pocznie bieg termin przedawnienia! wykonalności tego rozstrzygnięcia, o| którym mowa w art. 125 K.c., wynoszący 10 lat, zakładając, że roszczenie w| stosunku do ZUS zostanie zasądzone.
Zakończenie
Przegląd zagadnień związanych 2 omawianym wyrokiem zasadniczo zmienia tryb postępowania w sprawie o jednorazowe odszkodowanie związane z wypadkiem przy pracy i chorobą zawodową. Kierunek wykładniowy przyjęty przez TK trzeba uznać za w pełni słuszny. Spowoduje on powstanie, zwłaszcza w toku dochodzenia q szczeń odszkodowawczych, szeregu wątpliwości prawnych, którymi będą musiały się zająć sądy pracy. Sprawy te zmuszą sędziów do wnikliwego zapoznania się z ustawą zasadniczą, co powinno wpłynąć na poprawę jakości orzecznictwa sądowego. Najwięcej problemów związanych będzie ze skargami o wznowienie postępowań sądowych oddalających roszczenia o jednorazowe odszkodowanie w stosunku da ZUS. Takich skarg nie powinno być jednak zbyt wiele. Skuteczność dochodzenie odszkodowań od ZUS w związku z wypłaceniem przez uspołeczniony zakład pracy jednorazowego odszkodowania zależeć będzie od liczby takich spraw skierowanych do sądów. Chociąż nie każdy pracodawca będzie' stępował z wnioskiem o odszkodowanie, ZUS może odczuć kolejne problemy finansowe.
Tadeusz Nycz
|
|
(|2584 słów więcej|| | )
|
|
Autor : gabriela dnia 15-11-2002 - 01:08 | 821 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Jak skutecznie wypowiedzieć umowę o pracę?
|
|
|
|
Prawa i obowiązki stron umowy
Jak skutecznie wypowiedzieć umowę o pracę?
Niemal każda umowa o pracę może zostać rozwiązana przez oświadczenie jednej ze stron stosunku pracy, z zachowaniem okresu wypowiedzenia. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Musi być ona konkretna i prawdziwa, a także pozostawać w związku ze stosunkiem pracy.
Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronną czynnością prawną. W zakresie określonym przepisami prawo wypowiedzenia umowy przysługuje obu stronom stosunku pracy. Przepisy nie dopuszczają możliwości wyłączenia tego prawa. Ewentualne zamieszczenie w umowie o pracę klauzuli dopuszczającej możliwość rozwiązania stosunku pracy bez poprzedzenia okresem wypowiedzenia jest bezskuteczne. Zamieszczenie takiej klauzuli – zgodnie z art. 18 ust. 1 i 2 k.p. jako pogarszające sytuację pracownika – byłoby nieważne z mocy samego prawa, w jej miejsce miałyby zastosowanie odpowiednie przepisy prawa pracy.
Okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, jeżeli w umowie została zawarta klauzula o dopuszczalności jej wcześniejszego rozwiązania, wynosi co najmniej 2 tygodnie.
Niedopuszczalne jest wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, a także na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, jeżeli w umowie o pracę nie została przewidziana możliwość jej rozwiązania za wypowiedzeniem.
Przepisy nie dopuszczają możliwości rozwiązania za wypowiedzeniem umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy. Umowa taka może być rozwiązana np. za porozumieniem stron.
Każda umowa zawarta na czas określony (niezależnie od tego, czy w umowie zamieszczona została klauzula o możliwości jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem), a także umowa zawarta na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem, w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 § 2 k.p.) oraz w przypadku konieczności zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn leżących po stronie pracodawcy w trybie i na zasadach określonych w art. 5 ust. 5 w związku z art. 1 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (j.t. Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 z późn.zm.). Nie ma przeszkód rozwiązania takiej umowy za porozumieniem stron, a nawet bez wypowiedzenia z winy pracownika w przypadku zaistnienia szczególnych okoliczności.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (patrz tabela).
Zgodnie z art. 36 § 11 k.p. do okresu zatrudnienia, od którego zależy okres wypowiedzenia, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny
3 dni
jeżeli okres próbny jest nie dłuższy niż 2 tygodnie
1 tydzień
jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, lecz krótszy niż 3 miesiące
2 tygodnie
jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące
Długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony
2 tygodnie
jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
1 miesiąc
jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy
3 miesiące
jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata
Przykład
Po przepracowaniu trzymiesięcznego okresu próbnego z pracownikiem zawarto umowę o pracę na czas określony. Umowa ta uległa rozwiązaniu z upływem terminu (1 rok), na który została zawarta. Po pięciomiesięcznej przerwie pracownik został ponownie zatrudniony u tego samego pracodawcy kolejno: na trzymiesięczny okres próbny, na dwie umowy na czas określony (pierwsza na okres 1 roku, druga na okres 6 miesięcy) i następnie na umowę na czas nieokreślony. Po upływie 5 miesięcy zatrudnienia na umowę na czas nieokreślony zaszła konieczność rozwiązania stosunku pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jaki okres wypowiedzenia przysługuje pracownikowi: miesięczny czy trzymiesięczny?
Pracownikowi przysługuje trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Wynika to z faktu, że u tego samego pracodawcy pracownik łącznie przepracował więcej niż 3 lata (15 miesięcy w ramach pierwszego zatrudnienia i 26 miesięcy w ramach drugiego zatrudnienia).
Zgodnie z art. 361 § 1 k.p., jeżeli z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy – określonych w odrębnych przepisach – zachodzi konieczność wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, pracodawca może w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do jednego miesiąca.
Nie można wykluczyć przypadków, w których ze względów ekonomicznych pracodawca może uznać za wystarczające osiągnięcie zmniejszenia kosztów zatrudnienia nie poprzez wypowiedzenie i rozwiązanie stosunku pracy, lecz np. poprzez zmianę pracownikowi warunków pracy lub płacy z zastosowaniem instytucji tzw. wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.).
Na podstawie art. 42 k.p. pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy i płacy albo same warunki pracy (rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wymiar zatrudnienia), lub same warunki wynagradzania. Zastosowanie instytucji wypowiedzenia zmieniającego może być poprzedzone propozycją pracodawcy wprowadzenia do umowy o pracę – w drodze porozumienia – nowych warunków. Ze względu na to, że nowe warunki pracy i płacy są mniej korzystne dla pracownika, należy liczyć się z odmową ich przyjęcia w drodze porozumienia stron.
Zgodnie z art. 42 § 2 k.p. wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi na piśmie zaproponowano nowe warunki. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że przyjął te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie.
Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagalne w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Przykład
Dotarła do nas wiadomość, że kadry przygotowują dla kilku pracowników wypowiedzenia zmieniające, wskutek których po upływie okresu wypowiedzenia stałe umowy zawarte z tymi pracownikami zostaną zastąpione umowami na czas określony (na okres do dwóch lat). Mówią, że kto do wyznaczonego terminu nie przyjmie nowych warunków będzie musiał odejść z pracy. Czy to jest zgodne z prawem?
Zaprezentowana wątpliwość jest uzasadniona. W trybie wypowiedzenia zmieniającego jest niedopuszczalne dokonanie zmiany rodzaju zawartej umowy o pracę. Oznacza to, że pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony (bez względu na wymiar zatrudnienia) nie można zaproponować zatrudnienia na umowę na czas określony.
„Przecieki” z komórki kadrowej mogą świadczyć o tym, że pracodawca również nie jest pewny dopuszczalności wręczenia takich wypowiedzeń.
Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę, a także oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy powinno być w formie pisemnej. Wypowiedzenie umowy o pracę bez zachowania formy pisemnej nie skutkuje bezwzględną nieważnością oświadczenia woli w tym przedmiocie, jednakże wnoszący odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy może powołać się na naruszenie obowiązku, o którym mowa w art. 30 § 3 k.p.
Do oświadczeń woli w sprawach ze stosunku pracy – w tym wypowiadania umów o pracę – stosuje się odpowiednio art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p. W myśl wymienionego przepisu oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Dla celów dowodowych wskazane jest, aby składający oświadczenie woli w kwestii wypowiedzenia dysponował potwierdzeniem odbioru wypowiedzenia – na jego kopii w przypadku doręczenia bezpośredniego – albo dowodem nadania przesyłki poleconej lub zwrotnego poświadczenia odbioru w przypadku doręczenia za pośrednictwem poczty.
Odmowa przyjęcia złożonego odpowiednio przez pracodawcę lub pracownika pisemnego oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę zawierającego prawidłowe pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p. w związku z art. 264 § 1 k.p.) nie wpływa na skuteczność dokonanego wypowiedzenia i nie stanowi podstawy do przywrócenia uchybionego z tego powodu terminu odwołania (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 13 grudnia 1996 r., sygn. akt I PKN 41/96).
Oświadczenie o wypowiedzeniu złożone drugiej stronie stosunku pracy może być cofnięte w dwóch przypadkach:
• gdy oświadczenie woli o cofnięciu wypowiedzenia stosunku pracy doszło do drugiej strony stosunku pracy przed albo w tej samej chwili co oświadczenie woli o wypowiedzeniu,
• w każdym czasie za zgodą drugiej strony stosunku pracy.
Z art. 38 k.p. wynika przyczynowy charakter wypowiedzenia umowy o pracę. W oświadczeniu woli pracodawcy (wyłącznie pracodawcy) o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.) powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie, powinno być także pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Niedopełnienie obowiązku określenia przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie jest naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, jednakże jej niezamieszczenie nie skutkuje nieważnością wypowiedzenia – jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 19 maja 1997 r. (sygn. akt I PKN 173/97).
Określenie przyczyny wypowiedzenia jest szczególnie istotne ze względu na możliwość realizacji – przez uprawnione organy związków zawodowych – uprawnienia w zakresie konsultacji zamiaru wypowiedzenia oraz kontroli zasadności wypowiedzenia. Sprawowanie przez zakładową organizację związkową kontroli zamierzeń pracodawcy w zakresie wypowiadania umów o pracę powinno być wykonywane z uwzględnieniem wykazywania własnej inicjatywy i aktywności w sferze polityki kadrowej zakładu pracy, zarówno w wymiarze zbiorowym, jak i indywidualnym (zob. uchwała Sądu Najwyższego z 15 grudnia 1992 r., sygn. akt I PZP 62/92).
Ustawodawca również w kodeksie pracy (po kolejnej nowelizacji) nie podjął nawet próby określenia katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. Można przypuszczać, że oprócz trudności sformułowania choćby niewyczerpującego katalogu przesłanek uzasadniających wypowiedzenie nie bez znaczenia był również wpływ tempa dokonujących się w naszym kraju i przekładających się także na stosunki pracy przemian społecznych, gospodarczych i kulturowych.
Przyczyna wypowiedzenia powinna pozostawać w związku ze stosunkiem pracy. Powinna być również prawdziwa i konkretna.
Przykład
Zatrudniliśmy pracownika na stanowisku, na którym pracownik powinien posiadać certyfikat bezpieczeństwa. Pracodawca dopuścił go do wykonywania zadań w ograniczonym zakresie. Pracownik nie uzyskał wymaganego certyfikatu. Czy nieuzyskanie certyfikatu może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę?
Tak. Jeżeli wykonywanie pracy na określonym stanowisku pracy wymaga uzyskania przez pracownika certyfikatu bezpieczeństwa, to odmowa wydania takiego certyfikatu przez uprawniony urząd jest przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Należy dodać, że w okresie wypowiedzenia pracownik powinien być przeniesiony do innej pracy.
Oceny stopnia konkretności przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę nie można dokonywać abstrakcyjnie, w oderwaniu od stanu faktycznego. Oznacza to, że nie wystarczy zamieszczenie w wypowiedzeniu ogólnikowego zwrotu, nawet gdy jest on powtórzeniem wyrażeń ustawowych, np. naruszenie obowiązków pracowniczych, jeżeli nie jest połączony z precyzyjnym wskazaniem konkretnych okoliczności, które takie stwierdzenie uzasadniają.
Niektóre przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę
Naruszenie przez pracownika obowiązku sumiennego i starannego wykonywania pracy
Sumienność i staranność powinny być oceniane z uwzględnieniem posiadanych kwalifikacji, doświadczenia zawodowego, sposobu postępowania przy wykonywaniu określonej pracy. Niedopełnienie tych obowiązków przez pracownika uchybia nie tylko prawu, ale również zasadom współżycia społecznego. Szczególnie szkodliwym przejawem naruszenia dyscypliny pracy – w świetle art. 14 ust. 1 i 2, art. 16 ust. 1 oraz art. 17 ust. 1 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (j.t. Dz.U. z 2002 r. Nr 147, poz. 1231) – jest spożywanie alkoholu w miejscu pracy lub przybywanie do pracy w stanie nietrzeźwości, wnoszenie i sprzedaż napojów alkoholowych na terenie zakładów pracy, a także tolerowanie takiego zachowania przez osoby odpowiedzialne za porządek i dyscyplinę w zakładzie pracy.
Naruszenie przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy oraz zachowywania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę
Pracownik nie może podejmować działań godzących w dobro pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Zakaz ten nabiera szczególnego znaczenia np. w przypadku odmowy pracownika zawarcia umowy o powstrzymaniu się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy lub udzielaniu pomocy firmie konkurencyjnej.
Przykład
Zaproponowałem niektórym pracownikom zawarcie aneksu do umowy o pracę określającego warunki zakazu konkurencji. Czy odmowa zawarcia takiego aneksu będzie miała ten skutek, że pracownik podejmujący taką działalność będzie bezkarny?
To, że po zawarciu stosunku pracy pracownik nie wyraża zgody na wprowadzenie do umowy klauzuli o zakazie konkurencji lub zawarcie odrębnej umowy o zakazie konkurencji nie oznacza, że pracodawca, wobec którego pracownik faktycznie podjął działalność konkurencyjną, jest zmuszony do tolerowania tej działalności bez możliwości rozwiązania z takim pracownikiem umowy o pracę. W wyroku z 1 lipca 1998 r., sygn. akt I PKN 218/98, Sąd Najwyższy orzekł, że podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4, art. 45 k.p.) zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji (art. 1011 § 1 k.p.), jak i wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły.
Utrata zaufania pracodawcy do pracownika
Zaufanie jest istotnym elementem stosunku pracy i stwarza szczególną więź między pracodawcą i pracownikiem. Na niektórych stanowiskach, ze względu na istotę działalności pracodawcy, istnienie zaufania do pracownika jest warunkiem nie tylko wymaganym, lecz koniecznym. Brak zaufania – w określonych okolicznościach – może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. W wyroku z 10 września 1998 r., sygn. akt I PKN 306/98, Sąd Najwyższy orzekł: „Postępowanie pracownika banku, który zawarł z tym bankiem umowę o prowadzenie rachunku oszczędnościowo-rozliczeniowego, polegające na wielokrotnym wykorzystywaniu nabytych podczas stosunku pracy wiadomości dotyczących obrotu czekowego, w celu dysponowania we własnym zakresie środkami pieniężnymi banku bez jego wiedzy i zgody, może powodować utratę zaufania pracodawcy i stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia przez niego umowy o pracę, a w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia – uzasadniać nieuwzględnienie roszczenia o przywrócenie do pracy, lecz zasądzenia odszkodowania (art. 56 § 2 k.p. w zw. z art. 45 § 2 k.p.)”.
Nieprzydatność do zatrudnienia na określonym stanowisku pracy
W sytuacji występowania trudności na rynku pracy konieczne jest przejawianie przez pracownika większej odpowiedzialności za stabilizację własnego zatrudnienia i właściwego stosunku do wykonywania obowiązków pracowniczych.
Dał temu wyraz Sąd Najwyższy w wyroku z 29 grudnia 1982 r., sygn. akt I PRN 140/82, orzekając, iż nie można wymagać od pracodawcy, by zatrudniał pracownika przez nie ograniczony żadnym terminem czas na określonym stanowisku pracy, jeżeli obowiązkom związanym z tym stanowiskiem pracownik nie chce bądź nie może podołać, choćby znajdował się w trudnej sytuacji osobistej lub rodzinnej. Pracownikom zatrudnionym na stanowiskach kierowniczych lub samodzielnych stawiane są wyższe wymagania niż pozostałym.
Pracownicy – ze względu na zajmowane stanowiska – powinni być odpowiednio przygotowani do pełnienia powierzonej im funkcji kierowniczej oraz dawać przykład dobrej pracy i właściwej postawy. Odpowiadają oni także za efekty pracy komórki organizacyjnej, którą kierują. Dlatego też ich zachowanie musi być oceniane według ostrzejszych kryteriów, co należy również odnieść do jednorazowych drobnych uchybień.
Sposobem oceny wykonywania obowiązków pracowniczych przez tych pracowników jest analiza wyników ich pracy.
Pracodawca w sposób zasadny wypowiada umowę o pracę pracownikowi samodzielnie organizującemu wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych, jeżeli np.:
– pracownik ten nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pracownikami niezależnie od tego, czy spowodowane to zostało niestarannym wykonywaniem obowiązków pracownika czy przyczynami obiektywnymi, leżącymi po stronie pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 1996 r., sygn. akt I PRN 69/96),
– jest to podyktowane obiektywnie uzasadnionym dążeniem pracodawcy do zapewnienia realizacji stojących przed nim zadań (wyrok Sądu Najwyższego z 28 września 1976 r., sygn. akt I PRN 59/76),
– pracownik na stanowisku samodzielnym, chociażby nieumyślnie lub nawet bez winy, a tylko z powodu nieudolności nie osiąga odpowiednich wyników w pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 15 grudnia 1976 r., sygn. akt I PRN 125/76),
– wypowiedzenie jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych, dążeniem pracodawcy do usprawnienia pracy (wyrok z 2 sierpnia 1985 r., sygn. akt I PRN 61/85).
Przyczynę wypowiedzenia – jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy – mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, np.: zmniejszenie zatrudnienia czy odmowa współpracowników zawarcia umowy o współodpowiedzialności materialnej.
Zmniejszenie zatrudnienia
Decyzje w tym przedmiocie należą do sfery organizacyjnej zakładu pracy. O celowości i zasadności zmniejszenia stanu zatrudnienia decydują organy przedsiębiorstwa lub inne organy wskazane w obowiązujących przepisach.
Przykład
Faktyczną przyczyną zwolnienia pracownika jest likwidacja stanowiska pracy. Czy w uzasadnieniu wypowiedzenia mam uzasadniać przyczynę likwidacji tego stanowiska?
Oczywiście nie. Likwidacja konkretnego stanowiska pracy uzasadnia wypowiedzenie bez potrzeby oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy i innych okoliczności ochronnych dotyczących zwalnianego pracownika i porównywania go z innymi pracownikami. W wyniku likwidacji stanowiska następuje nie tylko ilościowe zmniejszenie tych stanowisk, ale również jakościowa zmiana struktury organizacyjnej zakładu, której następstwem jest konieczność zwolnienia pracowników zajmujących te właśnie likwidowane stanowiska.
W przypadku konieczności zmniejszenia zatrudnienia pracodawca nie ma obowiązku zaproponowania pracownikowi innego stanowiska pracy (poza pracownikami szczególnie chronionymi) – uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 16 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 161/97. Z zasady wyrażonej w powołanym wyroku nie można wyprowadzać wniosku, iż w przypadku istnienia przesłanek wymienionych w art. 1 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. wypowiedzenie umowy jest zawsze uzasadnione, a decyzja pracodawcy w przedmiocie wypowiedzenia może być wydana bez uwzględnienia zasad współżycia społecznego (art. 8 k.p.).
W wyroku z 3 października 1995 r., sygn. akt II UKN 46/96, Sąd Najwyższy wyraził pogląd, iż przysługująca pracodawcy swoboda dokonywania zmian organizacyjnych nie może być wykorzystywana w celu obejścia przepisów o szczególnej trwałości stosunku pracy.
Odmowa współpracowników zawarcia umowy o współodpowiedzialności materialnej
Podstawą wspólnej odpowiedzialności materialnej w przypadku łącznego powierzenia mienia kilku pracownikom jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta na piśmie przez tych pracowników z pracodawcą. W sensie prawnym umowa o współodpowiedzialności materialnej jest uzupełnieniem zawartych przez pracowników indywidualnych umów o pracę, stanowiąc klauzulę autonomiczną każdej z tych umów.
Podział odpowiedzialności ustalony przez pracowników jest z reguły dla nich wiążący. Brak zgody na zawarcie takiej umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej z konkretnym pracownikiem ze strony innych współpracowników może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie mu umowy o pracę lub warunków pracy lub płacy, jeżeli pracodawca nie ma możliwości zatrudnienia go na dotychczasowym stanowisku choćby w innej placówce.
Częste lub długotrwałe usprawiedliwione nieobecności pracownika
W wyroku z 29 września 1998 r., sygn. akt I PKN 335/98, Sąd Najwyższy uznał, że jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, a pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 k.p.), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę.
Kontrola zamierzeń pracodawcy przez zakładowe organizacje związkowe
Obligatoryjna kontrola zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony przez zakładową organizację związkową jest konsekwencją pozostawienia swobodnemu uznaniu pracodawcy kwalifikowania sytuacji, których zaistnienie pozwala mu uznać, że w danych okolicznościach wypowiedzenie jest zasadne.
Względy proceduralne wymagają, aby pracodawca, u którego działa zakładowa organizacja związkowa lub zakładowe organizacje związkowe, dopełnił obowiązku pisemnego zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę organu organizacji związkowej.
Nie narusza przepisów o wypowiedzeniu umów o pracę pisemne zwrócenie się przez pracodawcę do wszystkich działających u niego związków zawodowych z zawiadomieniem o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi nienależącemu do żadnego z nich, z podaniem przyczyny tego wypowiedzenia.
Nieudzielenie przez zakładową organizację związkową informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową*. Upływ terminu liczy się w dniach kalendarzowych, poczynając od dnia następnego po dniu otrzymania przez zakładową organizację związkową zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.
Tryb konsultacji zamiaru wypowiedzenia, o którym mowa w art. 38 k.p., u pracodawcy, u którego działa organizacja związkowa, jest obligatoryjny, a jego niezachowanie, w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Oznacza to, że sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Zakładowa organizacja związkowa, która uważa że wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi objętemu jej obroną byłoby nieuzasadnione, jest uprawniona do przedłożenia pracodawcy – na piśmie – umotywowanych zastrzeżeń. Stanowisko organizacji związkowej wyrażone w trybie art. 38 k.p. nie jest wiążące dla pracodawcy.
Specjalny tryb postępowania przy zwolnieniach pracowników z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy zarówno przy zmniejszeniu zatrudnienia, jak i likwidacji oraz upadłości zakładów pracy, obejmujący w szczególności obowiązek zawiadamiania i konsultacji z zakładową organizacją związkową rozmiaru oraz przyczyn uzasadniających zamierzone zwolnienia pracowników poszczególnych grup zawodowych, został określony w powołanej ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Treść art. 411 k.p. oraz jednolity kierunek orzecznictwa pozwalają jednak uznać, że w razie likwidacji lub upadłości zakładu pracy nie stosuje się szczególnej ochrony pracowników przed każdym rozwiązaniem umowy o pracę, w tym także ochrony z art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (j.t. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn.zm.).
Na tle stosowania przepisów ustawy z 28 grudnia 1989 r. należy zwrócić uwagę na pewien niuans. Otóż nie samo zmniejszenie zatrudnienia może być uznawane za przesłankę dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę, lecz tylko takie zmniejszenie zatrudnienia, które w szczególności spowodowane zostało przyczynami ekonomicznymi czy organizacyjnymi.
Komu nie można wręczyć wypowiedzenia?
Dla niektórych grup pracowników ustawodawca ustanowił szczególną ochronę stosunku pracy. Polega ona na uzależnieniu skuteczności wypowiedzenia od uzyskania nie opinii, lecz zgody odpowiedniego organu, lub zakazie wypowiadania umów o pracę.
Na podstawie art. 32 ustawy o związkach zawodowych ochrona przysługuje pracownikowi będącemu członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej (pracodawca nie może bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu), członkom komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej przez 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego, pracownikowi pełniącemu z wyboru funkcję w organach organizacji związkowych działających poza zakładem pracy – zgodę wyraża właściwy statutowo organ tej organizacji związkowej, w której pracownik pełni lub pełnił swoją funkcję.
W przypadku gdy zakładowa organizacja związkowa odmawia udzielenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem, pracodawca powinien się z tym pogodzić, gdyż odmowa taka w zasadzie nie podlega ocenie sądu pracy.
Formalnie przysługująca szczególna ochrona stosunku pracy działacza związkowego może podlegać ograniczeniu w sytuacji, gdy działacz związkowy zamierza uniknąć konsekwencji swego nagannego postępowania, powołując się na brak zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem, w szczególności gdy zachowanie to nie pozostaje w żadnym związku z pełnieniem funkcji w organizacji związkowej.
Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 20 maja 1994 r., sygn. akt I PRN 25/94, ochrony wynikającej z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych nie wyłącza osiągnięcie przez uprawnionego wieku emerytalnego.
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie stosunku pracy. Zakaz nie dotyczy wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w okresie próbnym, nieprzekraczającym jednego miesiąca.
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takim przypadku pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w ustawie z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 60, poz. 636 z późn.zm.).
Umowa o pracę zawarta z młodocianym w celu przygotowania zawodowego może być rozwiązana jedynie w przypadku: niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych; ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy; reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego; stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.
Ponadto pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w szczególności:
• Pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, chyba że pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu ustalenia stopnia niepełnosprawności (art. 39 i 40 k.p.).
Ustanowiony w art. 39 k.p. zakaz związany został wyłącznie z pojęciem wypowiedzenia umowy o pracę, bez względu na to, kiedy w wyniku tej czynności prawnej następuje rozwiązanie stosunku pracy. Istota tego zakazu odnosi się zatem do niedopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę w okresie ochronnym, co nie wyłącza możliwości jej rozwiązania w tym okresie, jeżeli w dacie wypowiedzenia pracownik nie był jeszcze objęty zakazem, o którym stanowi art. 39 k.p.
Przykład
Do czasu wyjazdu męża za granicę nie musiałam pracować zawodowo. Swoją pierwszą pracę podjęłam w 1990 r. Czy pracodawca może zwolnić mnie z pracy, skoro w ubiegłym roku ukończyłam 58 lat życia?
Niestety, zawarty z Panią stosunek pracy nie jest objęty ochroną. Według prawidłowej wykładni art. 39 pkt 4 k.p. nie korzysta z ochrony przewidzianej tym przepisem taki pracownik, któremu wprawdzie brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, lecz którego dalsze zatrudnienie nie umożliwi mu uzyskania prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku;
• Pracownikowi korzystającemu z urlopu, a także nieobecnemu w pracy z innych usprawiedliwionych przyczyn, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.);
• Pracownikowi tymczasowo aresztowanemu – z powodu tymczasowego aresztowania umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesiąca nieobecności, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 66 § 1 k.p.);
• Pracownikowi powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej (art. 118 ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej – Dz.U. z 2002 r. Nr 21, poz. 205 z późn.zm.);
• Pracownikowi pełniącemu funkcję społecznego inspektora pracy – rozwiązanie stosunku pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu wymaga uprzedniej zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej (art. 13 ustawy z 24 czerwca 1983 r. o Społecznej Inspekcji Pracy – Dz.U. Nr 35, poz. 163 z późn.zm.).
Oceny zasadności wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę oraz ewentualnych naruszeń przepisów o wypowiadaniu umów o pracę dokonują na wniosek pracownika sądy pracy. W razie rozpatrywania przez sąd pracy sporu co do zasadności podanej przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, na pracowniku natomiast ciąży obowiązek przeprowadzenia dowodu istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione.
|
|
(|4366 słów więcej|||)
|
|
Autor : kobiety17 dnia 11-11-2002 - 23:15 | 2691 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: NOWE ZJAWISKO - AGRESJA W MIEJSCU PRACY 11.11.2002
|
|
|
|
Agresja w miejscu pracy
Przemoc w miejscu pracy nie jest zjawiskiem nowym. Jednakże dopiero kilkanaście lat temu na świecie, a w ostatnich latach również w Polsce zaczęto je wnikliwiej badać i analizować. Zainteresowanie tą problematyką wiąże się przede wszystkim ze zmieniającym się spojrzeniem na czynniki warunkujące sprawne funkcjonowanie człowieka w sferze jego życia zawodowego.
Coraz częściej pracodawcy oraz organizacje zajmujące się ochroną zdrowia pracowników zwracają uwagę na inne, poza fizycznymi warunki środowiska, które wpływają na produktywność, efektywność pracy i satysfakcję z wykonywanych zadań zawodowych. Pojawia się przekonanie, że różnego rodzaju zagrożenia pochodzące ze środowiska społecznego mogą w równym stopniu jak zagrożenia fizyczne dezorganizować pracę człowieka.
Jednym z poważniejszych zagrożeń pojawiających się w kontaktach z innymi ludźmi są przemoc i agresja. Większość ludzi styka się z nimi w życiu codziennym, część za pośrednictwem relacji radiowych, prasowych czy telewizyjnych, a część niestety doświadcza ich osobiście. Miejscem gdzie często dochodzi do sytuacji o charakterze przemocy jest miejsce pracy, bowiem to tam człowiek spędza dużą część swego czasu w ciągu dnia i tam w większości przypadków musi funkcjonować w większej grupie kontaktując się i współpracując z innymi ludźmi.
Nawiązywanie relacji z innymi i działanie w grupie niemalże zawsze niesie za sobą ryzyko pojawienia się różnego rodzaju konfliktów, takich jak chociażby konflikt interesów (gdy każda ze stron dąży do zaspokojenia swoich potrzeb kosztem drugiej) czy konflikt wartości (wynikający z odmiennych systemów wartości ludzi zaangażowanych w daną sytuację). Często konflikty te nie są w odpowiedni sposób rozwiązywane co prowadzi do ich eskalacji, a w konsekwencji do występowania sytuacji, w których strony zaczynają manipulować psychiką przeciwnika lub wykorzystywać swą siłę fizyczną.
Agresja w miejscu pracy może przybierać różne formy. Począwszy od tych najbardziej drastycznych i widocznych wyrażających się w fizycznym atakowaniu ofiary, a skończywszy na bardzo subtelnych, przez co często niedostrzeganych i bagatelizowanych formach dręczenia czy nękania psychicznego. Organizacje zajmujące się ochroną zdrowia osób zatrudnionych wyszczególniają i opisują takie formy agresji, występujące w pracy, jak:
zabójstwo i inne formy ataku fizycznego skutkujące śmiercią ofiary
śmierć lub zranienie spowodowane zaniedbaniem obowiązków służbowych
napaść o podłożu seksualnym (gwałt, napastowanie seksualne)
napaść lub maltretowanie fizyczne skutkujące zranieniem ofiary (bicie, kopanie, uderzanie pięścią, drapanie, szarpanie, szczypanie, ciągnięcie za włosy)
maltretowanie fizyczne nie związane z zadawaniem ran (popychanie, ciągnięcie za ubranie, zastawianie drogi)
rabunek
śledzenie
pogróżki, zastraszanie
molestowanie seksualne (napaść fizyczna lub słowna o naturze seksualnej, nie skutkująca obrażeniami cielesnymi. Wyraża się w takich zachowaniach, jak: składanie propozycji o charakterze seksualnym, czynienie uwag dotyczących ubioru lub wyglądu, wpatrywanie się w części ciała o znaczeniu seksualnym, wykonywanie lubieżnych gestów, insynuacje o charakterze seksualnym, aluzje i obelżywe uwagi dotyczące życia prywatnego, np. orientacji seksualnej, opowiadanie dowcipów o tematyce seksualnej, zamierzony kontakt cielesny, np. ocieranie się, prezentowanie ofierze materiałów o treści seksualnej. Molestowanie seksualne jest opisywane jako "każde niechciane, nieodwzajemnione i niemile widziane zachowanie o charakterze seksualnym, które jest nieprzyjemne dla osoby, która jest jego obiektem, powodujące, że osoba ta czuje się zastraszona, upokorzona i skrępowana")
dyskryminację rasową
bullying (działania które wytwarzają w ofierze poczucie zagrożenia i lęk, takie jak: publiczna nagana, wyśmiewanie, obrażanie słowne, używanie wulgaryzmów, sarkazm, nieuzasadniona krytyka, pomniejszanie efektów pracy i kompetencji zawodowych ofiary, ignorowanie opinii, nieuzasadnione zarzuty o postępowanie niezgodne z etyką zawodową)
mobbing (inaczej też określany jako "ganging up"; forma bullyingu, bardziej usystematyzowana i o dłuższym przebiegu, stosowana przez większą grupę osób) w języku polskim bullying i mobbing są niekiedy określane jako "terror psychiczny" lub "nękanie moralne"
obrażanie słowne (obraźliwe uwagi, używanie wulgaryzmów, przezywanie, szydzenie z ofiary)
wrogie zachowanie (krzyki, wrzaski, wygrażanie pięścią, plucie)
agresję fizyczną wobec przedmiotów i obiektów należących do ofiary (uderzanie w biurko, rzucanie przedmiotami, trzaskanie drzwiami)
wandalizm i niszczenie własności pracownika lub firmy
obraźliwe i prowokujące gesty
stwarzanie i rozpowszechnianie plotek oraz nieprawdziwych informacji
bojkotowanie i ignorowanie obecności (powolne wykluczanie ze społeczności)
ostentacyjną ciszę w obecności ofiary
ukrywanie istotnych informacji
bierną agresję (groźna postawa ciała, wrogie spojrzenie)
Prezentowane powyżej sposoby stosowane przez sprawców wskazują, że o agresji w miejscu pracy możemy mówić nie tylko wtedy gdy agresorami są osoby obce nie należące do organizacji, ale również w tych przypadkach gdy ataki ujawniają się w wewnętrznych relacjach pomiędzy pracownikami i pochodzą ze strony ich szefów, współpracowników lub podwładnych.
O ile agresja ze strony obcych osób, pojawiających się przypadkowo w miejscu pracy ofiar lub też związanych z nimi tylko tymczasowym interesem (takich, jak np. pacjenci, klienci, pasażerowie, więźniowie) jest zauważana i odnotowywana a, większość firm posiada opracowane wcześniej systemy zabezpieczeń uruchamiane w sytuacji zagrożenia, o tyle agresja ze strony osób współpracujących z ofiarami jest bardzo często niedostrzegana, ignorowana i traktowana jako wstydliwy element życia w firmie.
Większość pracowników biernie godzi się z takimi sytuacjami, traktując występowanie zachowań agresywnych jako nieodłączną część machiny organizacyjnej. Pracownicy, którzy stają się ofiarami niechętnie mówią o krzywdach im wyrządzonych, również, co oczywiste, do stosowania przemocy nie przyznają się sami sprawcy. Zjawisko to jest szczególnie dotkliwie odczuwane przez zatrudnionych w tych instytucjach, w których kierownictwo, mając na uwadze głównie zachowanie korzystnego wizerunku firmy i niedopuszczenie do podważenia sposobu zarządzania lub odkrywania jego słabych stron, jest niechętne ujawnianiu wewnętrznych konfliktów i tarć. W takich firmach pracodawcy koncentrując się głównie na realizacji zadań zawodowych, zapominają o ogromnej roli jaką dla efektywnego funkcjonowania pracowników odgrywa zapewnienie im poczucia bezpieczeństwa i ogólnej przychylnej rozwojowi atmosfery w miejscu pracy.
Często niedoceniany jest również fakt, że przemoc, niezależnie od jej natężenia stanowi jeden z poważniejszych stresorów zawodowych i może wywoływać u ofiar negatywne konsekwencje w zakresie funkcjonowania psychicznego, w zakresie zdrowia fizycznego a także w sferze funkcjonowania społecznego i zawodowego.
Pierwszą sferą, na której przemoc odciska największe piętno jest psychika ofiary. Kontakt z agresorem jest dla człowieka źródłem silnego stresu i wywołuje negatywne skutki w postaci obniżenia samopoczucia, zaburzeń zdrowia psychicznego oraz zaburzeń psychosomatycznych. Wśród następstw narażenia na agresję wymienia się te, które pojawiają się bezpośrednio po ataku oraz te, których efekty są bardziej oddalone w czasie.
Jeśli chodzi o konsekwencje bezpośrednie to ofiary najczęściej skarżą się na wzmożone odczuwanie złości, irytacji, lęku, przygnębienia, zniechęcenia, bezradności, rezygnacji i apatii. Charakterystyczne dla ofiar agresji jest także odczuwanie poczucia winy za zaistniałe zdarzenia oraz zaniżone w związku z tym poczucie własnej wartości.
Gdy niebezpieczne sytuacje w pracy występują przez dłuższy czas, powtarzają się lub też są szczególnie traumatyczne wówczas wyżej wymienione emocje mogą się nasilać i przyczyniać się do wystąpienia poważniejszych zaburzeń, takich jak np. zaburzenia koncentracji uwagi, uzależnienia, zaburzenia lękowe, zespół wypalenia zawodowego, zespół zaburzeń po stresie urazowym, depresja reaktywna czy nawet myśli i próby samobójcze.
Ofiary agresji w pracy skarżą się również na dolegliwości somatyczne - bóle głowy, powracające migreny, wrzody żołądka, wymioty, bezsenność, zakłócenia snu, wzrost napięcia mięśniowego oraz zaburzenia seksualne. Pod wpływem narażenia na agresję w miejscu pracy rozkładowi ulega także życie społeczne i zawodowe - zmieniają się relacje ze współpracownikami, częściej pojawiają się konflikty interpersonalne, występuje silna chęć zmiany lub odejścia z pracy, zmniejsza się produktywność i pojawia się rutyna w wykonywaniu zadań.
Ponadto zmienia się również spostrzeganie i stosunek pracownika do kierownictwa - pojawia się brak zaufania do kadry kierowniczej spowodowany odczuwaniem małego poziomu bezpieczeństwa w pracy co rzutuje na efektywność pracy, zaangażowanie w wykonywane zadania oraz przestrzeganie zasad etyki zawodowej. Część badaczy wskazuje jeszcze na dalsze koszty ekonomiczno-społeczne w postaci zapewnienia poszkodowanym pracownikom odpowiedniej opieki medycznej oraz zagwarantowania im świadczeń emerytalnych przy wcześniejszym przechodzeniu na emeryturę.
Wszystkie wyżej wymienione zjawiska wiążą się z coraz wyższymi kosztami ponoszonymi przez pracodawców. Sama absencja pracownika spowodowana byciem ofiarą przemocy, w Stanach Zjednoczonych waha się od 3,5 do 5 dni, co w skali roku daje straty ponad 55 milionów dolarów. Dodając jeszcze do tego koszty zwiększonej fluktuacji kadr, szkolenia nowych pracowników, koszty leczenia oraz koszty procesowe i rekompensaty wypłacane poszkodowanym staje się to niebagatelną kwotą. Zatem występowanie w pracy takich zjawisk jak agresja i przemoc, poza tym, że ma bardzo istotny wpływ na funkcjonowanie psychiczne, społeczne i zawodowe poszczególnych pracowników, to kształtuje również sytuację ekonomiczną całego społeczeństwa.
Informacje pochodzące z badań zagranicznych i ze wstępnych analiz wykonywanych w Polsce świadczą, iż jest to zjawisko powszechne i dotkliwie odczuwane przez ofiary. Niestety o przemocy w miejscu pracy trudno mówić ofiarom, a jeszcze trudniej przyznawać się do niej osobom od których zależy sprawne funkcjonowanie przedsiębiorstwa, dlatego też problem ten jest często niedostrzegany lub niewłaściwie identyfikowany. Większość pracowników biernie godzi się z takim stanem rzeczy, a przełożeni i inne osoby zajmujące stanowiska decyzyjne nie dostrzegają negatywnych konsekwencji jakie wywołuje kontakt z przemocą i często nie doceniają korzyści płynących z zapewnienia pracownikom bezpiecznego i wolnego od drastycznych konfliktów środowiska pracy.
|
|
(|1440 słów więcej|||)
|
|
Autor : vademecum dnia 06-11-2002 - 07:10 | 1477 raz(y) oglądano.
|
artykułów
: Bez pracy, bez pomocy, bez szans 6.11.2002
|
|
|
|
Bez pracy, bez pomocy, bez szans
W Małopolsce spośród ponad 201,6 tys. zarejestrowanych bezrobotnych aż 84,4 proc. nie pobiera zasiłków
Od 1999 r. przybywa w Polsce ludzi bez pracy. Główny Urząd Statystyczny podaje, że stopa bezrobocia zarejestrowanego wynosiła w końcu września 17,5 proc., ale według badań międzynarodowych (BAEL), publikowanych przez Unię Europejską, sięga ona 20 proc. Dla porównania, średnia unijna wynosi 7,4 proc., a najwyższą w UE mają Hiszpanie i Finowie - 11,5 proc.
Od kilku lat zwiększa się też liczba bezrobotnych bez prawa do zasiłku. Obecnie na ponad 3,1 mln bezrobotnych zarejestrowanych w urzędach pracy aż 83 proc., czyli 2,6 mln osób, nie ma prawa do jego otrzymywania. Małopolska pod tym względem wypada fatalnie: spośród ponad 201,6 tys. zarejestrowanych bezrobotnych aż 84,4 proc. nie pobiera zasiłków. W grudniu 1999 r. bez prawa do zasiłku było 78 proc. Małopolan.
Niestety, z roku na rok zwiększa się również liczba osób przebywających na tzw. długotrwałym bezrobociu, czyli będących bez pracy dłużej niż rok. Jeszcze w końcu 2000 r. w takiej sytuacji było 45 proc. zarejestrowanych bezrobotnych; obecnie jest ich 51 proc. Dla porównania: osoby pozostające bez pracy stosunkowo krótko, czyli do 1 miesiąca, stanowiły w końcu września tego roku 6,4 proc. wszystkich bezrobotnych.
Według prof. Mieczysława Kabaja z Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych, nie ma nic gorszego niż długotrwałe bezrobocie. - Brak pracy, a przede wszystkim niemożność jej znalezienia przez długi czas - mimo starań - jest czynnikiem mocno sprzyjającym demoralizacji, a w konsekwencji musi w wielu przypadkach doprowadzić do wejścia na drogę przestępczą - mówi profesor. - Armia długotrwale bezrobotnych, czyli ludzi, którzy praktycznie nie mają większych szans na znalezienie pracy i nie mogą liczyć na zasiłek, liczy grubo ponad 1,5 mln osób. Niech tylko co dziesiąty z tej grupy zdesperowanych wejdzie na drogę przestępstwa, to wkrótce obecne czasy będziemy wspominać jako sielskie i anielskie.
Nie można jednak zapominać, że długotrwałe bezrobocie i brak środków do życia rodzi wiele innych negatywnych zjawisk, np. depresje, nerwice, niskie poczucie wartości, brak dbałości o stan zdrowia czy o wykształcenie dzieci.
Pod koniec września 2002 r. niemal 1,8 tys. zakładów zadeklarowało w najbliższym czasie zwolnienie prawie 60 tys. osób, w tym 16,2 tys. z sektora publicznego.
Kto jest uprawniony do zasiłku
- informuje ANNA FLACHT, kierowniczka Działu Ewidencji i Świadczeń w Grodzkim Urzędzie Pracy w Krakowie
* Podstawowym warunkiem, który muszą spełnić bezrobotni, aby otrzymać zasiłek, jest przepracowanie 365 dni w ciągu ostatnich 18 miesięcy przed zarejestrowaniem się w urzędzie pracy. Konieczne jest też pobieranie w okresie zatrudnienia co najmniej minimalnego wynagrodzenia.
* Osoby prowadzące działalność gospodarczą muszą natomiast w okresie 18 miesięcy poprzedzających rejestrację w urzędzie pracy podlegać ubezpieczeniu społecznemu z tytułu prowadzenia działalności. Ta grupa jednak nie musi udowodnić, że uzyskiwała dochody równe minimalnej płacy, natomiast musi przedstawić zaświadczenie z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o opłacaniu składek.
* Zasiłek należy się też osobom, które pracowały na podstawie umowy-zlecenia czy umowy agencyjnej. W ich przypadku trzeba wykazać, że przepracowały 365 dni w ciągu ostatnich 18 miesięcy poprzedzających rejestrację w urzędzie pracy. Konieczne jest też udokumentowanie, że pobierały wówczas co najmniej minimalne wynagrodzenie, od którego była odprowadzana składka na ubezpieczenie społeczne i fundusz pracy.
* Zasiłek należy się również osobie, która wprawdzie przebywała za granicą, ale w ciągu 18 miesięcy poprzedzających rejestrację w urzędzie pracy przez przynajmniej 12 miesięcy opłacała w Polsce składki na fundusz pracy.
* Prawo do zasiłku należy się też tymczasowo aresztowanemu, jeśli podczas pobytu w areszcie pracuje i pobiera co najmniej wynagrodzenie równe minimalnemu. By tymczasowo aresztowany mógł nabyć prawo do zasiłku po jego opuszczeniu, musiałby przepracować w nim 365 dni w ciągu ostatnich 18 miesięcy przed rejestracją w urzędzie pracy.
* Każdy z wyżej wymienionych warunków może być łączony z innym. W praktyce oznacza to, że prawo do zasiłku przysługuje osobie, która w okresie 18 miesięcy poprzedzających rejestrację w urzędzie pracy pracowała np. przez 6 miesięcy w zakładzie pracy, następnie przez 5 miesięcy prowadziła własną działalność gospodarczą, po czym przez 2 miesiące była zatrudniona na umowę-zlecenie. Ważne jest, by udało się wykazać, że przepracowało się przynajmniej 365 dni za miesięczne wynagrodzenie nie mniejsze niż wynagrodzenie minimalne.
* Prawo do zasiłku przysługuje również żołnierzom służby zasadniczej oraz nadterminowej służby wojskowej. W przypadku służby zasadniczej wystarczy wykazać, że w wojsku przebywało się przez 350 dni w ostatnich 18 miesiącach przed datą rejestracji.
* O zasiłek starać się mogą osoby, które przed końcem okresu zatrudnienia zaczęły chorować. Okres choroby, ale koniecznie udokumentowany zasiłkiem chorobowym, liczy się do czasu pracy. Do wymaganych 365 dni zaliczany jest okres wypłaty zasiłku chorobowego w trakcie zatrudnienia oraz po jego ustaniu.
* O zasiłek starać się może również osoba, która wyszła z zakładu karnego i przed upływem 30 dni od daty opuszczenia więzienia zarejestrowała się w urzędzie pracy. Musi ona jednak udowodnić, że przepracowała co najmniej 365 dni w samym więzieniu; czas pracy w trakcie odbywania kary może połączyć z pracą na wolności w okresie ostatnich 18 miesięcy przed pójściem do zakładu karnego - tak, by w sumie było to nie mniej niż 365 dni.
Jak długo można pobierać zasiłek?
* Przez 6 miesięcy otrzymują go bezrobotni z obszarów, w których stopa bezrobocia jest niższa od przeciętnej w kraju, obecnie wynoszącej 17,5 proc.
* Przez 12 miesięcy otrzymują go bezrobotni z obszarów, w których stopa bezrobocia jest wyższa niż średnie bezrobocie w kraju.
* Przez 18 miesięcy otrzymują go bezrobotni z obszarów, w których stopa bezrobocia przekracza dwukrotność przeciętnego poziomu bezrobocia i mają przynajmniej 20-letni staż pracy.
* Wszędzie jednak, nawet tam, gdzie stopa bezrobocia jest stosunkowo niewysoka, jak np. w Krakowie (8,2 proc.), niektóre osoby mogą pobierać zasiłek przez 18 miesięcy. Taki 18-miesięczny zasiłek przysługuje tylko tym bezrobotnym, którzy na wychowaniu mają dziecko lub dzieci poniżej 15. roku życia, a współmałżonek również jest osobą bezrobotną. Dodatkowym warunkiem, bez którego np. mieszkaniec Krakowa nie otrzyma 18-miesięcznego zasiłku, jest to, aby okresy pobierania zasiłku przez współmałżonków zahaczały o siebie - np. żonie zasiłek kończy się w lipcu, a mąż zaczyna go pobierać od czerwca.
* Jeżeli kobieta urodzi dziecko w okresie pobierania zasiłku, to wtedy przedłuża się jego wypłacanie o okres urlopu macierzyńskiego lub do 30 dni od daty jego wyczerpania.
Ile się należy?
Kwota zasiłku uzależniona jest od stażu pracy.
* Jeśli przed pójściem na bezrobocie ktoś pracował krócej niż 5 lat - dostaje 80 proc. zasiłku; obecnie (od 1 września 2002 r.) jest to 398,6 zł brutto;
* od 5 do 20 lat - 100 proc. zasiłku; obecnie - 498,2 zł brutto;
* powyżej 20 lat - 120 proc. zasiłku, czyli 597,9 zł brutto. WŁODZIMIERZ KNAP
|
| |
