VORTAL BHP
Aktualnie jest 945 Linki i 255 kategori(e) w naszej bazie
WARTE ODWIEDZENIA
 Co nowego Pierwsza 10 Zarekomenduj nas Nowe konto "" Zaloguj 23 września 2019
Na stronie obecnie przebywa...

Obecnie jest 36 gości i 0 użytkowników online.

Możesz zalogować się lub zarejestrować nowe konto.

Kontakt z nami

+48501700846
+48501700846

Masz problem z BHP,szukasz odpowiedzi z BHP?
Szybko otrzymasz poradę
zadzwoń  lub napisz na maila.


Robert Łabuzek

Menu główne


Wpisz słowo i szukaj w serwisie



DODAJ STRONĘ DO NASZEGO KATALOGU


BHP TESTY

BHP TESTY BHP TESTY

Google

Przeszukuj WWW
Szukaj z www.bhp.org.pl

Autor : gabriela117wp dnia 14-11-2002 - 19:55 | 3239 raz(y) oglądano.
artykułów : Jak dłużnik z wierzycielem. Z kim się układać? Kogo skarżyć?
Orzecznictwo FIRMA SIĘ UKŁADA

Kiedy warto układać się poza sądem i jak to zrobić, żeby się nie przeliczyć.

Kliknij na gariela117wp i otwórz Moja Strona WWW

(|30 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : prawoochrony dnia 14-11-2002 - 00:18 | 9867 raz(y) oglądano.
artykułów : WYNAGRODZENIE – OCHRONA PRAW PRACOWNICZYCH
BHP  PRZEPISY Ochrona praw pracowniczych

Wynagrodzenie za pracę korzysta ze szczególnej ochrony prawnej przewidzianej przepisami kodeksu pracy. Jest to uzasadnione istotą tego wynagrodzenia, stanowiącego podstawę, a niejednokrotnie jedyne źródło utrzymania pracownika i jego rodziny.
Podstawę szczególnej ochrony wynagrodzenia za pracę tworzą te przepisy kodeksu pracy, które są adresowane do pracownika i zakazują mu zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia, jak również przeniesienia tego prawa na inną osobę, oraz te przepisy kodeksu pracy, które są adresowane do pracodawcy i określają granice dozwolonych prawem potrąceń z wynagrodzenia za pracę. Przyjmuje się, iż elementy ochronne w zakresie wynagrodzenia za pracę są zawarte także w regulacjach dotyczących sposobu, miejsca, terminu i formy wypłaty wynagrodzenia.
Zakaz zrzekania się
Artykuł 84 kodeksu pracy jest adresowany do pracownika i zakazuje mu zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia, a także przeniesienia tego prawa na inną osobę. Zakaz zrzeczenia się przez pracownika prawa do wynagrodzenia koresponduje z istotną cechą stosunku pracy, jaką jest wykonywanie przez pracownika pracy za wynagrodzeniem. Kodeks pracy zakazuje pracownikowi złożenia oświadczenia woli skutkującego wprost lub pośrednio zwolnieniem pracodawcy z obowiązku wypłaty wynagrodzenia, zarówno przyszłego, jak i już należnego. Natomiast ograniczenie pracownika w swobodzie dysponowania prawem do wynagrodzenia – polegające na zakazie przenoszenia tego prawa na inną osobę, poprzez zawieranie w tej sprawie umów lub składanie jednostronnych oświadczeń woli przez pracownika – koresponduje z alimentacyjną funkcją wynagrodzenia.
Oba zakazy mają charakter powszechny, co oznacza, iż dotyczą każdego pracownika, bez względu na podstawę prawną świadczenia pracy w ramach stosunku pracy (umowa o pracę, powołanie, mianowanie, wybór lub spółdzielcza umowa o pracę). Zakazy te obejmują wynagrodzenia jako całość, a także każdy ze składników tego wynagrodzenia z osobna, czyli np. dodatek za wysługę lat, wypłaty gwarancyjne, kompensacyjne, odprawy, ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy. Oba zakazy mają charakter bezwzględny, co oznacza, iż zarówno zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia, jak i przeniesienie tego prawa na inną osobę są czynnościami sprzecznymi z prawem, a zatem są nieważne. Dzięki art. 300 kodeksu pracy skutek nieważności można wyprowadzić z art. 58 § 1 kodeksu cywilnego, zgodnie z którym czynność prawna sprzeczna z ustawą lub mająca na celu obejście ustawy jest nieważna.
Na gruncie przepisu art. 84 kodeksu pracy powstaje wątpliwość, jak ocenić zachowania pracownika polegające na „zrzeczeniu się” przez niego części lub całości wynagrodzenia na cele społeczne, charytatywne lub polityczne. Przeważa pogląd, iż takie zachowanie pracownika nie jest zrzeczeniem się prawa do wynagrodzenia lub przeniesieniem prawa do wynagrodzenia na inną osobę w rozumieniu art. 84 kodeksu pracy. Skierowanie do pracodawcy upoważnienia – dotyczącego przekazywania części lub całości wynagrodzenia określonemu podmiotowi (np. organizacji charytatywnej) – można ocenić jako upoważnienie tego podmiotu do odbioru całości lub części wynagrodzenia pracownika.
Wyjątki od zakazów przewidzianych w art. 84 kodeksu pracy są zawarte w przepisach kodeksu rodzinnego i opiekuńczego. Zgodnie z art. 28 tego kodeksu sąd może wydać nakaz wypłaty wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi do rąk jego małżonka (bez konieczności posiadania przez tego małżonka pełnomocnictwa), jeżeli pracownik nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny. Nakaz ten obowiązuje mimo ustania po jego wydaniu wspólnego pożycia małżonków. Sąd może jednak na wniosek każdego z małżonków nakaz ten zmienić albo uchylić. Z kolei art. 29 kodeksu rodzinnego i opiekuńczego uprawnia małżonka pracownika (także bez konieczności posiadania pełnomocnictwa) do podjęcia wynagrodzenia za pracę, jeżeli pracownik z powodu przemijającej przeszkody nie może podjąć wynagrodzenia osobiście i jednocześnie nie wyraził sprzeciwu wobec wypłaty tego wynagrodzenia drugiemu małżonkowi. Sprzeciw może być złożony wprost, w drodze stosownego oświadczenia woli, a także w sposób dorozumiany, poprzez udzielenie pełnomocnictwa do wypłaty wynagrodzenia innej osobie, np. pełnoletniemu dziecku pracownika.
Forma wypłaty
Zgodnie z art. 86 § 2 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za pracę w formie pieniężnej. Gotówkowa forma wypłaty wynagrodzenia wynika z ratyfikowanej przez Polskę Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy z 1949 r. dotyczącej ochrony płacy. Konwencja ta zakazuje wypłacania pracownikom wynagrodzenia za pracę w innych formach niż pieniądz, np. w formie weksli, bonów, kuponów, akcji, obligacji, mimo iż formy te uważane są za reprezentujące pieniądz.
Odstępstwa od gotówkowej formy wypłaty wynagrodzenia są wprawdzie dopuszczalne, ale przy zachowaniu przesłanek ustawowych wskazanych w art. 86 § 2 kodeksu pracy. Po pierwsze – inna niż pieniężna forma spełnienia wynagrodzenia może dotyczyć tylko części, nie zaś całego wynagrodzenia. Po drugie – odstępstwo od gotówkowej formy realizacji wynagrodzenia może wynikać jedynie z przepisów rangi ustawowej lub z postanowień układu zbiorowego pracy. Przepisy kodeksu pracy nie zezwalają zatem na to, aby odstępstwa od gotówkowej formy wypłaty wynagrodzenia były zawarte w regulaminie wynagradzania czy w indywidualnej umowie o pracę.
Przykład
Czy część wynagrodzenia może być wypłacana w naturze, np. w postaci produktów wytwarzanych u danego pracodawcy lub dodatkowych świadczeń, np. bezpłatnych przewozów kolejowych?
Kodeks pracy stanowi wyraźnie, że wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej. Częściowe spełnienie wynagrodzenia w formie innej niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. W praktyce zatem – przy zachowaniu powyższych wymogów – część wynagrodzenia może być wypłacona w formie naturalnej, np. w postaci produktów wytwarzanych u danego pracodawcy lub w formie dodatkowych świadczeń, np. w postaci bezpłatnych przewozów kolejowych.
Odstępstwa od gotówkowej formy wypłaty wynagrodzenia nie mogą jednak obejmować znacznej części tego wynagrodzenia, bowiem uniemożliwiłoby to pracownikowi i jego rodzinie zaspokajanie podstawowych potrzeb życiowych, a także regulowanie należności, które są określane w formie pieniężnej (np. opłat za mieszkanie, gaz, wodę). Pracodawca nie jest także uprawniony do podejmowania samodzielnych decyzji w sprawie zmiany formy wypłaty wynagrodzenia, z pieniężnej na formę deputatu lub odwrotnie (wyrok Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 1991 r., sygn. akt I PR 428/90).
Pracownik może odmówić przyjęcia wynagrodzenia wypłacanego przez pracodawcę w niewłaściwej formie (np. całe wynagrodzenie miałoby być zrealizowane w formie naturalnej lub dochodzi do wypłaty części wynagrodzenia w formie deputatu bez wyraźnej podstawy prawnej w przepisach rangi ustawowej lub w postanowieniach układu zbiorowego pracy). W takich przypadkach należy uznać, iż pracodawca w niewłaściwy sposób realizuje obowiązek wypłaty wynagrodzenia. Pracownik może zatem skorzystać z przepisów art. 471 i następnych kodeksu cywilnego dotyczących skutków niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania.
Orzecznictwo SN
Spełnienie świadczenia w postaci wypłaty wynagrodzenia za pracę powinno nastąpić poprzez wypłatę określonej sumy pieniężnej. Zgodnie z art. 3581 § 1 kodeksu cywilnego, jeżeli przedmiotem zobowiązania od chwili jego powstania jest suma pieniężna, spełnienie świadczenia następuje przez zapłatę sumy nominalnej (zasada nominalizmu), chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej. Do wynagrodzenia za pracę, teoretycznie ujmując, może mieć zastosowanie przepis art. 3581 § 3 kodeksu cywilnego przewidujący możliwość waloryzacji. Zgodnie z tym przepisem w razie istotnej zmiany siły nabywczej pieniądza po powstaniu zobowiązania, sąd może po rozważeniu interesów stron, zgodnie z zasadami współżycia społecznego, zmienić wysokość lub sposób spełnienia świadczenia pieniężnego, chociażby sprawy te były ustalone w orzeczeniu lub w umowie. Do kompetencji sądu należy zwłaszcza wybór sposobu waloryzacji (np. z uwzględnieniem zwyżki cen lub podwyższonych kosztów utrzymania), a także zakres waloryzacji (całe lub część świadczenia). Stosowanie zasady waloryzacji do przysługującego pracownikowi wynagrodzenia za pracę jest w orzecznictwie sądowym dyskusyjne (wyrok Sądu Najwyższego z 29 czerwca 1995 r. – sygn. akt I PZP 5/95, oraz wyrok Sądu Najwyższego z 8 października 1996 r., sygn. akt I PRN 90/96).
Wypłata wynagrodzenia
Obecnie obowiązuje zasada, że wypłata wynagrodzenia powinna nastąpić do rąk pracownika (art. 86 § 3 kodeksu pracy). Realizacja obowiązku wypłaty wynagrodzenia w innej formie niż do rąk pracownika jest wprawdzie możliwe, ale jedynie za uprzednią zgodą pracownika wyrażoną na piśmie. Pracownik może zatem upoważnić każdą osobę (małżonka, innego członka rodziny, osobę obcą) do odbioru wynagrodzenia, udzielając tej osobie pełnomocnictwa na zasadach ogólnych, zgodnie z przepisami art. 95 i 96 kodeksu cywilnego. Najczęściej stosowaną formą przy udzielaniu pełnomocnictwa jest forma pisemna dla celów dowodowych.
Orzecznictwo SN
Wypłata wynagrodzenia w innej formie niż do rąk pracownika, np. przelewem bankowym (na konto osobiste pracownika) lub przekazem pocztowym (np. na adres zamieszkania) jest dopuszczalna, ale także wyłącznie w przypadku udzielenia przez pracownika uprzedniej pisemnej zgody. Wypłata wynagrodzenia za pracę np. w formie przelewu na rachunek bankowy pracownika jest spełniona w terminie, gdy pracownik w ustalonym w regulaminie pracy lub w układzie zbiorowym pracy terminie wypłaty wynagrodzenia może nim swobodnie dysponować. Oznacza to możliwość podjęcia przez pracownika określonej kwoty z rachunku bankowego w dniu wypłaty wynagrodzenia (uchwała Sądu Najwyższego z 14 stycznia 1995 r., sygn. akt III CZP 164/94).
Od 29 listopada 2002 r., w wyniku nowelizacji kodeksu ustawą z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146), obowiązek wypłacenia wynagrodzenia będzie mógł być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.
Pracodawca ma obowiązek wypłaty wynagrodzenia w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy, np. w układach zbiorowych pracy lub w statutach (art. 86 § 1 kodeksu pracy). Zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami kodeksu pracy pracodawcy zatrudniający mniej niż pięciu pracowników (od 29 listopada br. – mniej niż dwudziestu pracowników) nie mają obowiązku wydania regulaminu pracy. Nie oznacza to jednak, iż są oni zwolnieni z poinformowania pracowników o miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia za pracę. Mogą to jednak uczynić w dowolnej formie.
Przykład
Jestem właścicielem firmy i zatrudniam czterech pracowników. Czy mogę ich poinformować o miejscu, czasie i terminie wypłat poprzez wywieszenie informacji na tablicy ogłoszeń?
Tak. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Jeżeli Pan zatrudnia czterech pracowników i z tego powodu nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy, to może poinformować ich o miejscu, czasie i terminie wypłat np. poprzez wywieszenie stosownej informacji w miejscu dostępnym dla wszystkich pracowników.
Miejsce wypłaty wynagrodzenia powinno być oznaczone, jako określony obszar, powierzchnia, lokal, w którym pracownik może otrzymać wynagrodzenie za pracę. Najczęściej miejscem wypłaty wynagrodzenia jest teren zakładu pracy (np. siedziba pracodawcy), ale może to być także miejsce wykonywania pracy przez określoną grupę pracowników (np. budynek administracyjny pracodawcy położony na placu budowy).
Czasem wypłaty wynagrodzenia jest czas, określony godzinowo, w którym pracownik może pobrać przysługujące mu wynagrodzenie za pracę. Choć nie wynika to z żadnych przepisów, czas wypłaty wynagrodzenia powinien przypadać na godziny pracy pracownika. W praktyce czas niewykonywania pracy konieczny do pobrania przez pracownika przysługującego mu wynagrodzenia za pracę należy kwalifikować jako czas koniecznego zwolnienia od pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia od pracodawcy.
Przepisy kodeksu pracy określają minimalną częstotliwość dokonywania wypłat wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z art. 85 § 1 kodeksu pracy wypłata wynagrodzenia powinna nastąpić co najmniej raz w miesiącu. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się „z dołu”, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Wypłacanie wynagrodzenie z dołu odpowiada istocie tej należności; zgodnie bowiem z art. 80 kodeksu pracy pracownikowi należy się wynagrodzenie za pracę wykonaną.
Jest także możliwe wypłacanie pracownikowi wynagrodzenia za pracę „z góry”, jednak w takim przypadku pracownik powinien się liczyć z obowiązkiem zwrotu wynagrodzenia w każdej sytuacji niewykonywania pracy, chyba że za określony czas z mocy przepisu szczególnego zachowuje prawo do wynagrodzenia (uchwała Sądu Najwyższego z 8 grudnia 1994 r., sygn. akt I PZP 49/94). Wynagrodzenie płatne „z góry” otrzymują nauczyciele, na podstawie art. 39 ust. 3 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (Dz.U. z 1997 r. Nr 56, poz. 357 z późn.zm.); jeżeli pierwszy dzień miesiąca jest dniem ustawowo wolnym od pracy, wynagrodzenie jest wypłacane w dniu następnym. Wynagrodzenie płatne „z góry” otrzymują także nauczyciele akademiccy, na podstawie art. 105 ust. 3 ustawy z 12 września 1990 r. o szkolnictwie wyższym (Dz.U. Nr 90, poz. 65 z późn.zm.).
Jeżeli ustalony termin wypłaty wynagrodzenia jest dniem wolnym od pracy (nie tylko wolnym z mocy ustawy z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy – Dz.U. Nr 4, poz. 28 z późn.zm., ale także np. z tytułu rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy) – wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacone w dniu poprzedzającym.
Przykład
Czy w regulaminie pracy można określić, że wynagrodzenie wypłaca się np. w ostatnią środę miesiąca, bądź w ostatnim dniu miesiąca bądź np. 28 dnia miesiąca?
Tak. Możliwe jest wskazanie w regulaminie pracy, że wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się ostatniego dnia miesiąca, czy np. 28 dnia miesiąca, czy też np. w ostatnią środę miesiąca.
Przesunięcie terminu wypłaty wynagrodzenia płatnego raz w miesiącu na jeden z pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego (art. 85 § 2 kodeksu pracy) powinno być stosowane jedynie w przypadku, gdy wysokość wynagrodzenia jest zależna od wydajności pracy (np. przy wynagrodzeniu akordowym lub prowizyjnym) i do końca miesiąca nie jest możliwe ustalenie jego pełnej wysokości. Powołany przepis kodeksu pracy nie ma natomiast zastosowania do przypadków wypłacania wynagrodzenia za pracę z większą częstotliwością niż raz w miesiącu (np. dwa razy w miesiącu, co tydzień, codziennie). Częstsze niż raz w miesiącu wypłacanie pracownikowi wynagrodzenia za pracę jest dla niego rozwiązaniem korzystniejszym, nie wymaga zatem stosowania ustawowych norm o charakterze ochronnym.
Przykład
Czy pracodawca i pracownik mogą ustalić w umowie o pracę, że wynagrodzenie będzie wypłacane „z góry”?
Nie ma żadnych przeszkód prawnych, aby strony ustaliły w umowie o pracę, że wynagrodzenie jest wypłacane „z góry”. Takie rozwiązanie jest korzystniejsze dla pracownika, a zatem zgodnie z przepisami art. 18 kodeksu pracy korzysta z ochrony prawnej (wyrok Sądu Najwyższego z 4 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 191/99).
Niewypłacanie przez pracodawcę wynagrodzenia za pracę w terminie ustalonym w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy oznacza, iż pracodawca pozostaje w zwłoce z realizacją swojego zobowiązania, a zatem pracownikowi należą się odsetki za opóźnienie. Od 25 lipca 2002 r. odsetki za opóźnienie w stosunku rocznym wynoszą 16 proc. (rozporządzenie Rady Ministrów z 10 marca 1989 r. w sprawie określenia wysokości odsetek ustawowych – Dz.U. Nr 16, poz. 84 z późn.zm.).
Orzecznictwo SN
Roszczenie o odsetki z tytułu wypłacenia z opóźnieniem wynagrodzenia za pracę jest ściśle związane ze stosunkiem pracy, gdyż dotyczy odpowiedzialności pracodawcy za niewykonanie wynikającego z art. 86 kodeksu pracy obowiązku wypłacenia wynagrodzenia w miejscu oraz terminie określonym w regulaminie pracy i powinno być uwzględnione przez sąd pracy nawet wówczas, gdy pracownik tego roszczenia nie zgłosił, co wynika z art. 4771 § 1 kodeksu postępowania cywilnego (wyrok Sądu Najwyższego z 21 lipca 1994 r., sygn. akt I PRN 42/94).
Pracownik może także, w razie zwłoki z wypłatą wynagrodzenia za pracę, dochodzić od pracodawcy odszkodowania, na ogólnych zasadach przewidzianych przepisami kodeksu cywilnego. W takim jednak przypadku pracownik musiałby wykazać, iż w związku z nieterminowym otrzymaniem wynagrodzenia za pracę poniósł szkodę.
Przykład
Co powinien uczynić pracodawca, który z przyczyn niezależnych od siebie nie może wypłacić pracownikowi wynagrodzenia?
Jeżeli z przyczyn niezależnych od siebie pracodawca nie może w określonym miejscu, terminie i czasie wypłacić pracownikowi wynagrodzenia (np. pracownik nie zgłosił się po odbiór wynagrodzenia we właściwym terminie i nie upoważnił żadnej osoby do odbioru tego wynagrodzenia), pracodawca może przekazać wynagrodzenie przekazem pocztowym na adres zamieszkania pracownika; ponosi jednak ryzyko takiej decyzji, bowiem wynagrodzenie za pracę może być podjęte przez osobę nieuprawnioną. Poprawniejszym zatem, z prawnego punktu widzenia, zachowaniem pracodawcy jest w takim przypadku złożenie świadczenia do depozytu sądowego, na zasadach określonych w art. 467–470 kodeksu cywilnego.
Wynagrodzenie za pracę powinno być pracownikowi wypłacone w całości, tzn. w umówionej wysokości, ustalonej w umowie o pracę. Od tej ogólnej zasady przepisy przewidują jednak pewne wyjątki, których wystąpienie upoważnia pracodawcę do pomniejszenia wysokości wynagrodzenia przysługującego pracownikowi i wypłacenia go w wysokości niższej niż określona w umowie o pracę.
Przepisy rangi ustawowej, zawarte zarówno w kodeksie pracy, jak i w innych ustawach, wskazują, w jakiej kolejności i w jakiej wysokości można dokonywać pomniejszania wynagrodzenia za pracę. Przepisy te rozstrzygają także, czy pomniejszanie wynagrodzenia za pracę o pewne kwoty jest obligatoryjne czy też fakultatywne oraz jaka kwota wynagrodzenia powinna pozostać do dyspozycji pracownika po dokonaniu wszystkich obligatoryjnych i fakultatywnych odliczeń i potrąceń. Przypadki, w których można dokonywać pomniejszania wynagrodzenia za pracę, można także podzielić na dokonywane za zgodą pracownika lub bez takiej zgody, przy czym istotne jest, iż pomniejszenie wynagrodzenia za zgodą pracownika może nastąpić dopiero po dokonaniu obligatoryjnych odliczeń i potrąceń. Jeżeli dojdzie do pomniejszenia wynagrodzenia pracownika bez podstawy prawnej, pracownikowi przysługuje prawo dochodzenia na drodze sądowej, przed sądem pracy, odpowiedniej części nie wypłaconego wynagrodzenia.
Orzecznictwo SN
W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego z analogicznej ochrony, z jakiej korzysta wynagrodzenie za pracę, korzystają także:
– odprawa pieniężna z tytułu zwolnienia z pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 14 listopada 1996 r., sygn. akt I PKN 3/96),
– nagroda jubileuszowa (wyrok Sądu Najwyższego z 25 listopada 1982 r., sygn. akt I PRN 118/82, oraz wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 29 sierpnia 1994 r., sygn. akt III APr 44/94),
– wynagrodzenie za dyżury pracownicze (wyrok Sądu Najwyższego z 11 sierpnia 1981 r., sygn. akt I PRN 41/81),
– ekwiwalent pieniężny należny pracownikowi za nie wykorzystany urlop wypoczynkowy (wyrok Sądu Najwyższego z 11 marca 1980 r., sygn. akt I PR 43/80),
– odprawa emerytalna (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 29 sierpnia 1994 r., sygn. akt III APr 44/94).
Odliczenia i potrącenia
Zgodnie z przepisami rangi ustawowej z wynagrodzenia za pracę pracodawca dokonuje:
– obligatoryjnych odliczeń składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – odliczeniu podlegają kwoty w pełnej wysokości. W przypadku odliczeń nie obowiązują zatem normy ochronne wskazujące maksymalną kwotę odliczenia,
– obligatoryjnych potrąceń – w kolejności i w granicach kwotowych przewidzianych przepisami kodeksu pracy; takich potrąceń pracodawca dokonuje bez zgody pracownika, czyli z mocy prawa, w oparciu o przepisy art. 87 § 1 pkt 1–4 oraz § 2–5 kodeksu pracy, jak również w oparciu o przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z 6 grudnia 1997 r. w sprawie kwot wynagrodzenia za pracę wolnych od potrąceń z innych tytułów niż świadczenia alimentacyjne (Dz.U. Nr 37, poz. 165 z późn.zm.),
– fakultatywnych potrąceń – na podstawie pisemnej zgody pracownika, do czego podstawę stanowi przepis art. 91 kodeksu pracy, a także art. 331 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (j.t. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn.zm.),
– odliczeń – na podstawie przepisu art. 87 § 7 kodeksu pracy.
Poczynając od 1 stycznia 1999 r. (zgodnie z przepisem art. 110 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych – Dz.U. Nr 137, poz. 887 z późn.zm.) wszystkie wynagrodzenia pracownicze zostały ubruttowione, tzn. przeliczone w taki sposób, aby po potrąceniu składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe oraz ubezpieczenie chorobowe wynagrodzenie nie było niższe niż przed przeliczeniem. A zatem od 1 stycznia 1999 r. przez pojęcie „wynagrodzenia za pracę” należy rozumieć pełne przeliczone wynagrodzenie, czyli wynagrodzenie po jego ubruttowieniu.
W pierwszej kolejności z wynagrodzenia za pracę pracodawca dokonuje obligatoryjnych odliczeń wynikających z przepisów ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (składki na ubezpieczenie emerytalne, rentowe i chorobowe) – w wysokości wskazanej w tej ustawie.
W drugiej kolejności z wynagrodzenia za pracę pomniejszonego o kwotę odliczonych składek obligatoryjnie odlicza się zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych – w wysokości i na zasadach przewidzianych przepisami ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (j.t. Dz.U. z 2000 r. Nr 14, poz. 176 z późn.zm.).
Dopiero po dokonaniu tych obligatoryjnych odliczeń możliwe jest dokonywanie obligatoryjnych potrąceń z wynagrodzenia za pracę w kolejności i w granicach kwotowych przewidzianych przepisami art. 87 kodeksu pracy. Chodzi tu o:
a) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
b) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
c) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
d) kary pieniężne przewidziane w art. 108 kodeksu pracy.
Świadczenia alimentacyjne
W przypadku sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych – pracodawca może dokonać potrącenia z wynagrodzenia za pracę w momencie, gdy uprawniony do alimentów przedstawi pracodawcy tytuł wykonawczy i dodatkowo zachodzą przesłanki określone w art. 88 kodeksu pracy. W takim przypadku pracodawca może dokonywać potrąceń, mimo iż nie jest prowadzone postępowanie egzekucyjne.
W tym miejscu przypomnieć wypada, że tytułem wykonawczym jest tytuł egzekucyjny zaopatrzony w klauzulę wykonalności. Tytuły egzekucyjne zostały wymienione w art. 777 kodeksu postępowania cywilnego. Są to zwłaszcza prawomocne orzeczenia sądu lub orzeczenia sądu podlegające natychmiastowemu wykonaniu, ugody zawarte przed sądem, akt notarialny, w którym dłużnik poddał się egzekucji i który obejmuje obowiązek zapłaty określonej sumy pieniężnej. Tytułowi egzekucyjnemu nadaje się klauzulę wykonalności w wyniku specjalnego postępowania. Zgodnie z art. 1082 kodeksu postępowania cywilnego tytułowi egzekucyjnemu zasądzającemu alimenty sąd nadaje klauzulę wykonalności z urzędu, natomiast w pozostałych przypadkach zasadą jest nadanie takiej klauzuli na wniosek wierzyciela (art. 782 kodeksu postępowania cywilnego).
Pracodawca nie może jednak dokonywać potrąceń z wynagrodzenia za pracę sum na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, w przypadku, gdy nie jest prowadzone postępowanie egzekucyjne, jeżeli świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych lub gdy wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.
Jeżeli natomiast jest prowadzone postępowanie egzekucyjne, pracodawca jest obowiązany dokonywać potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, zgodnie z wnioskiem komornika.
Inne świadczenia
W przypadku sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne – pracodawca dokonuje potrąceń w związku z zajęciem wynagrodzenia przez komornika w egzekucji sądowej lub przez organ egzekucji administracyjnej. Przykładowo z wynagrodzenia za pracę mogą być potrącone kwoty należne bankowi z tytułu niespłaconej pożyczki, zasądzone na rzecz banku wyrokiem sądowym.
Zaliczki pieniężne
W przypadku potrącania zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi – podstawę potrąceń stanowi fakt udzielenia pracownikowi przez pracodawcę zaliczki pieniężnej, czyli kwoty pieniężnej wypłaconej do rozliczenia, np. na poczet zakupu materiałów, biletu kolejowego itp. Zaliczką, w rozumieniu art. 87 § 1 pkt 3 kodeksu pracy, nie jest natomiast wynagrodzenie zaliczkowe. Potrącenie zaliczki jest możliwe w momencie, gdy staje się ona wymagalna, a zatem w momencie, w którym pracodawca może dochodzić zwrotu zaliczki przed sądem pracy z powodu jej nierozliczenia przez pracownika w terminie ustalonym przez pracodawcę. Ze względu na ochronny charakter przepisu art. 87 kodeksu pracy pojęcie zaliczki pieniężnej udzielonej pracownikowi, podlegającej potrąceniu z wynagrodzenia pracownika, nie może być tłumaczone rozszerzająco.
Kary pieniężne
W przypadku potrącania kar pieniężnych – podstawą potrącenia z wynagrodzenia jest fakt nałożenia przez pracodawcę na pracownika kary pieniężnej przewidzianej w art. 108 kodeksu pracy i uprawomocnienie się decyzji pracodawcy w tej sprawie. Potrącenie kary pieniężnej powinno nastąpić z wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w miesiącu, w którym uprawomocniła się decyzja pracodawcy o nałożeniu kary.
Granice potrąceń
W przypadku łącznego potrącania innych należności niż świadczenia alimentacyjne i zaliczki pieniężne – potrącenie może objąć 1/2 wynagrodzenia, zaś w przypadku łącznego potrącania alimentów, innych należności niż alimenty oraz zaliczki pieniężnej – potrącenie może objąć 3/5 wynagrodzenia. W przypadku potrąceń kar pieniężnych – potrącenie następuje w granicach wskazanych w art. 108 kodeksu pracy (łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższyć dziesiątej części wynagrodzenia przysługującego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń przewidzianych w art. 87 § 1 pkt 1–3 kodeksu pracy).
Z powyższego wynika, iż należności alimentacyjne są uprzywilejowane. Są one bowiem potrącane w pierwszej kolejności i mogą objąć 3/5 wynagrodzenia. W przypadku konieczności potrącania obok alimentów także innych należności oraz zaliczek pieniężnych – alimenty także są uprzywilejowane, bowiem są potrącane w pierwszej kolejności, co oznacza, że ze względu na ich wysokość mogą wyczerpać cały lub prawie cały limit kwotowy potrąceń (do wysokości 3/5 wynagrodzenia). Może się zatem zdarzyć, iż w konkretnym przypadku np. w ogóle nie będzie możliwe potrącenie zaliczki pieniężnej, jeżeli ma być ona potrącana łącznie z alimentami, a kwota alimentów wyczerpie limit 3/5 wynagrodzenia. Na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych może być także potrącone w pełnej wysokości dodatkowe wynagrodzenie roczne dla pracowników jednostek sfery budżetowej (ustawa z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej – Dz.U. Nr 60, poz. 1080 z późn.zm.) oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej.
Granice kwotowe dopuszczalnych potrąceń

z wynagrodzenia za pracę dokonywanych bez zgody pracownika

(na podstawie art. 87 § 1 kodeksu pracy)

egzekucja świadczeń alimentacyjnych
do wysokości 3/5 wynagrodzenia

egzekucja innych należności niż świadczenia alimentacyjne


do wysokości 1/2 wynagrodzenia

potrącanie zaliczek pieniężnych
do wysokości 1/2 wynagrodzenia


Kwoty wolne od potrąceń
Z mocy przepisów rozporządzenia Rady Ministrów z 6 grudnia 1977 r. w sprawie kwot wynagrodzenia za pracę wolnych od potrąceń z innych tytułów niż świadczenia alimentacyjne obowiązują tzw. kwoty wolne od potrąceń, czyli kwoty wynagrodzenia, które pracownik musi otrzymać, mimo iż w świetle przepisów kodeksu pracy określających procentowo granice potrąceń można by było dokonać potrąceń określonych należności w pełnej wysokości.
W przypadku potrąceń należności alimentacyjnych wyżej wymienione rozporządzenie nie wprowadza żadnej kwoty wolnej od potrąceń. Oznacza to, iż potrąceń wynagrodzenia za pracę z tytułu należności alimentacyjnych można dokonywać w pełnej wysokości wskazanej w kodeksie pracy (tj. w granicach 3/5 wynagrodzenia).
W przypadku potrąceń innych należności niż świadczenia alimentacyjne kwotą wolną od potrąceń jest najniższe wynagrodzenie (zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 stycznia 1998 r. w sprawie najniższego wynagrodzenia za pracę pracowników – Dz.U. Nr 16, poz. 74 z późn.zm. – od 1 stycznia 2001 r. jest to kwota 760 zł). W przypadku potrąceń zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi przez pracodawcę kwotą wolną od potrąceń jest 75 proc. najniższego wynagrodzenia. W razie potrąceń kar pieniężnych kwotą wolną od potrąceń jest 90 proc. najniższego wynagrodzenia.
Orzecznictwo SN
Odrębną podstawę dokonywania odliczeń z wynagrodzenia za pracę stanowi art. 87 § 7 kodeksu pracy uprawniający pracodawcę do odliczenia z wynagrodzenia za pracę kwoty wypłaconej pracownikowi poprzednio za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Skorzystanie przez pracodawcę z tego przepisu jest jednak możliwe wyłącznie w przypadku odliczania kwot wypłaconych w poprzednim terminie płatności; przepis ten nie daje zatem pracodawcy podstaw do odliczenia kwoty wypłaconej np. dwa miesiące wstecz. Istota odliczenia polega na możliwości zmniejszenia przez pracodawcę kwoty wynagrodzenia pracownika podlegającej wypłaceniu w danym miesiącu o wynagrodzenie wypłacone mu w poprzednim terminie płatności za czas nieobecności w pracy, za który wynagrodzenie nie przysługuje (wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 1994 r., sygn. akt I PRN 71/94). Odliczeniu podlega kwota w pełnej wysokości i na jej odliczenie nie jest potrzebna zgoda pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 11 października 1994 r., sygn. akt I PRN 81/94, i wyrok Sądu Najwyższego z 2 kwietnia 1996 r., sygn. akt I PRN 16/96). Odliczenia na podstawie art. 87 § 7 kodeksu pracy mogą być dokonywane przed potrąceniami, o których mowa w art. 87 § 1 kodeksu.
Potrącanie innych należności
Z kolei art. 91 kodeksu pracy stanowi podstawę do potrącania z wynagrodzenia pracownika wszelkich innych należności niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 kodeksu pracy. Takie potrącenia mogą dotyczyć zarówno należności przysługujących pracodawcy, jak i osobom trzecim. Dokonywanie takich potrąceń jest jednak możliwe wyłącznie na podstawie pisemnej zgody pracownika. Wyrażenie przez pracownika, bez zachowania formy pisemnej, zgody na dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia za pracę innych należności niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 kodeksu pracy jest nieważne (wyrok Sądu Najwyższego z 10 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 366/98). Nieważne jest także wyrażenie przez pracownika na podstawie art. 91 kodeksu pracy w umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej zgody na potrącanie przez pracodawcę należności z tytułu niedoborów, które mogą się ujawnić w przyszłości w wyniku inwentaryzacji (uchwała Sądu Najwyższego z 4 października 1994 r., sygn. akt I PZP 41/94). Z wynagrodzenia pracownika, bez jego zgody, nie jest także możliwe potrącanie omyłkowo nadpłaconego przez pracodawcę wynagrodzenia. W razie braku zgody pracownika na potrącenie nadpłaty pracodawca może jej dochodzić na drodze sądowej i dopiero w przypadku uzyskania tytułu wykonawczego możliwe jest dokonywanie potrącenia w kolejności i w wysokości określonych w art. 87 kodeksu pracy.
Przykład
Czy pracodawca powinien pobierać z wynagrodzenia pracownika składkę związkową?
Tak. Zgodnie z art. 331 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (j.t. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn.zm.) pracodawca, na pisemny wniosek zakładowej organizacji związkowej i za pisemną zgodą pracownika, jest obowiązany pobierać z wynagrodzenia pracownika składkę związkową w zadeklarowanej przez niego wysokości. Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie przekazać kwoty pobranych składek związkowych na rachunek bankowy wskazany przez zakładową organizację związkową.
Potrąceń fakultatywnych, na podstawie art. 91 kodeksu pracy, można dokonywać dopiero po dokonaniu wszystkich potrąceń obligatoryjnych. Powołany przepis kodeksu pracy nie zawiera żadnych ograniczeń co do wysokości kwot fakultatywnych potrąceń ani też nie wskazuje kwoty wolnej od potrąceń, a więc kwoty, która powinna być pracownikowi wypłacona po dokonaniu fakultatywnych potrąceń.
Wynagrodzenia w pigułce
Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.
Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, za jego uprzednią zgodą wyrażoną na piśmie.
Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – podlegają potrąceniu tylko następujące należności:
1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
4) kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p.
Potrąceń dokonuje się w podanej wyżej kolejności i w następujących granicach:
1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wysokości trzech piątych wynagrodzenia,
2) w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych – do wysokości połowy wynagrodzenia.
Potrącenia sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne i zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych – trzech piątych wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art. 108 k.p.
Słownik terminologiczny
Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. W celu określenia wynagrodzenia za pracę należy ustalić, w trybie przewidzianym w art. 771–773 k.p., wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od najniższego wynagrodzenia za pracę (od 1 stycznia 2001 r. – 760 zł). Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi również za czas nie zawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje. Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.
Podstawa prawna:
ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.).
Warto wiedzieć
Od 29 listopada 2002 r., w wyniku nowelizacji kodeksu ustawą z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146), obowiązek wypłacenia wynagrodzenia będzie mógł być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.

(|5422 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : prawoochrony dnia 13-11-2002 - 00:32 | 5665 raz(y) oglądano.
artykułów : Molestowanie seksualne w pracy
BHP  PRZEPISY Molestowanie seksualne w pracy

Czy obowiązujące w Polsce prawo daje ochronę pracownikom – ofiarom molestowania seksualnego w miejscu pracy?
Coraz częstszy staje się problem molestowania seksualnego pracowników. Polskie przepisy nie regulują tej kwestii w sposób bezpośredni. Mimo to poszkodowani są chronieni przez prawo.
Przykład
W czasie jednego z wykładów z prawa pracy dla aplikantów radcowskich jedna z uczestniczek przedstawiła historię koleżanki, która znalazła pracę zgodną z jej kwalifikacjami i z wysokim wynagrodzeniem. Niestety, spotkała się ona z niedwuznacznymi propozycjami ze strony swojego przełożonego. W efekcie zdesperowana dziewczyna została zmuszona do wypowiedzenia umowy o pracę.
Na kanwie tego przykładu pojawiły się pytania:
• czy sprawca molestowania seksualnego może pozostać w takich sytuacjach bezkarny?
• co na ten temat mówią przepisy prawa: pracy, karnego i cywilnego?
Spróbujmy udzielić na nie odpowiedzi.
Rozwiązanie problemu w prawie pracy
Na podstawie art. 32 k.p. każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę.
W przedstawionym przykładzie molestowana seksualnie dziewczyna złożyła, jako osoba pełnoletnia, stosowne oświadczenie woli i tym samym stosunek pracy ustał z upływem okresu wypowiedzenia.
Zgodnie z treścią art. 87 k.c., który stanowi, że „kto złożył oświadczenie woli pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej, ten może uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia, jeżeli z okoliczności wynika, że mógł się obawiać, iż jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe...” możemy zaryzykować twierdzenie, iż niebezpieczeństwo osobiste dziewczyny dotyczyło zagrożenia integralności cielesnej, naruszenia takich dóbr osobistych, jak: wolność, cześć, dobre imię itd. Groźbą natomiast była możliwość skompromitowania, ośmieszenia lub utracenia reputacji w środowisku zawodowym.
W tym stanie rzeczy zasadne jest stwierdzenie, że ofiara molestowania seksualnego mogłaby uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę i wrócić do pracodawcy, żądając wyciągnięcia konsekwencji dyscyplinarnych w stosunku do sprawcy molestowania seksualnego (art. 108 § 1 pkt 1 i 2 k.p.) wobec udowodnionego naruszenia obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.).
W odwrotnej sytuacji, gdy pracodawca byłby stroną inicjującą wypowiedzenie umowy o pracę lub rozwiązałby stosunek pracy bez wypowiedzenia w trybie art. 52 k.p., pracownica miałaby pełne prawo do odwołania się od tej decyzji do sądu pracy (art. 44 k.p. i nast. oraz art. 56 k.p. i nast.), domagając się przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Przy czym, już na etapie konsultacji związkowej obowiązującej pracodawcę w jednym i drugim przypadku rozwiązania stosunku pracy (jeżeli pracownik jest reprezentowany przez związki zawodowe), a potem w sądzie pracy, osoba taka miałaby możliwość wykazania prawdziwych okoliczności zwolnienia.
Kolejnym trybem, który w przedstawionej sytuacji może mieć zastosowanie, jest art. 55 § 11 k.p., który daje pracownikowi prawo do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (np. w sposób rażący naruszył obowiązujące zasady współżycia społecznego, dwuznacznie odnosząc się do pracownika).
W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Rozwiązanie umowy we wspomnianym wyżej trybie nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Czy na tym kończą się możliwości prawnego rozwiązania problemu ofiary molestowania seksualnego?
Sprawca przed sądem cywilnym
Kodeks cywilny w art. 24 § 1 mówi, że ten, którego dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, by osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, a przede wszystkim, aby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Paragraf 2 tego przepisu, stanowiący, że jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa, to poszkodowany może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych, i ma możliwość podjęcia dalszych działań prawnych.
W przypadku wykazania, że stosowanie różnych form molestowania mogło pracownika narazić na utratę zaufania współpracowników, i to nie tylko w odczuciu subiektywnym osoby żądającej ochrony prawnej (por. wyrok Sądu Najwyższego z 16 stycznia 1976 r., II CR 692/75, OSNC 1976/11/231), można sięgnąć po wyżej wymienioną konstrukcję prawną.
Odpowiedzialność w świetle Kodeksu karnego
Czy Kodeks karny w wyżej opisanej sprawie milczy?
Na podstawie dyspozycji art. 216 k.k., który w § 1 stanowi, że „kto znieważa inną osobę w jej obecności albo choćby pod jej nieobecność, lecz publicznie lub w zamiarze, aby zniewaga do osoby tej dotarła, podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności...” – na pewno nie, ale...
Aby konkretne zachowanie stanowiło zniewagę karalną, musi dotykać danej osoby bezpośrednio. Nieprzyzwoite propozycje, obsceniczne gesty, znaki i w ogóle zachowanie się uwłaczające godności pokrzywdzonego muszą być wypowiedziane i poczynione w obecności osoby, której dotyczą, tak, aby osoba ta je słyszała lub widziała. Nie jest natomiast konieczne, aby wprost do niej były skierowane.
WAŻNE! Wyżej wymieniony art. 216 w § 3 przewiduje istnienie tzw. retorsji i retrybucji na tle obrony, o czym powinny wiedzieć potencjalne ofiary molestowania seksualnego.
Retorsja polega na wyzywającym zachowaniu się znieważonego (z przyczyn oczywistych tematyka molestowania seksualnego nie może ograniczać się do naszego przykładu kobiety – ofiary), przy czym pojęcie wyzywającego zachowania się oznacza zachowanie oceniane ujemnie (np. prowokacyjne pozy), wyzwalające ze strony adresata (molestującego) reakcje o treści art. 216 k.k.
Retrybucja natomiast jest swoistą „odpowiedzią” na zachowanie w danym przypadku molestującego (np. za klaps w pośladek sprawca zostaje spoliczkowany).
W tych przypadkach sąd może odstąpić od wymierzenia kary. Wówczas – w pierwszym przypadku – sam pokrzywdzony spowodował zajście, co musi być wzięte pod uwagę jako ewentualna okoliczność uchylająca karę, a w drugim sam wymierzył sprawiedliwość, co może pociągnąć analogiczne skutki. Ściganie przestępstwa zniewagi określonego w art. 216 k.k. odbywa się z oskarżenia prywatnego.
Podnosząc tematykę molestowania seksualnego w miejscu pracy, należy również pamiętać o dyspozycjach art. 199 k.k., który mówi, że „kto przez nadużycie stosunku zależności lub wykorzystanie krytycznego położenia doprowadza inną osobę do obcowania płciowego lub do poddania się innej czynności seksualnej albo do wykonania takiej czynności, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3”.
Na podstawie art. 205 k.k. ściganie przestępstwa określonego w art. 199, jeżeli określony w tym przepisie stan ofiary nie jest wynikiem trwałych zaburzeń psychicznych, następuje na wniosek pokrzywdzonego.
Przez pojęcie „poddanie się innej czynności seksualnej” należy rozumieć zachowanie nie mieszczące się w pojęciu „obcowanie płciowe”, które związane jest z szeroko rozumianym życiem płciowym człowieka, polegające na kontakcie cielesnym sprawcy z pokrzywdzonym lub przynajmniej na cielesnym i mającym charakter seksualny zaangażowaniu ofiary. Tak wypowiedział się m.in. Sąd Najwyższy w uchwale z 19 maja 1999 r. (I KZP 17/99, OSNKW 1999/7–8/37).
Natomiast przez „stosunek zależności” należy rozumieć taki stosunek prawny lub faktyczny, w sytuacji gdy los danej osoby w większym lub mniejszym stopniu zależy od innej osoby (np. przełożony – podwładny).
Krytyczne położenie zachodzi wtedy, gdy osobie pokrzywdzonej grozi poważna szkoda osobista lub majątkowa i jako jedyne wyjście widzi ona potrzebę poddania się wymaganej od niej czynności seksualnej.
W przypadku art. 199 k.k. zgoda osoby pokrzywdzonej nie wyłącza karalności czynu, gdyż obcowanie płciowe lub inna czynność seksualna ze strony ofiary nie nastąpiłoby gdyby nie stosunek zależności lub krytyczne jej położenie.
Odpowiadając na pytanie, czy prawo milczy wobec sprawców molestowania seksualnego, należy odpowiedzieć, że nie, ale uruchomienie tego prawa leży w rękach osoby molestowanej.
Praktyka wskazuje jednak, że w większości ofiary molestowania seksualnego w miejscu pracy chwytają się rozwiązania opisanego w przytoczonym na wstępie przykładzie i odchodzą z pracy.
Niezależnie od przedstawionych możliwości stosowania przepisów Kodeksu karnego, Kodeksu cywilnego i Kodeksu pracy również w Polsce zostaną uregulowane zagadnienia związane ze zjawiskami patologicznymi w zakładzie pracy, takimi jak molestowanie seksualne czy głośne ostatnio molestowanie psychiczne (mobbing), jeśli nie w odrębnej ustawie, to w projektowanych zmianach do Kodeksu pracy

(|1314 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : bhpprzewozy dnia 12-11-2002 - 13:58 | 2686 raz(y) oglądano.
artykułów : OBOWIĄZKI PRZEWOŹNIKÓW
BHP  PRZEPISY Obowiązki przewoźników - link do rzeczpospolitaonline .Aby wyświetlić treść kliknij na bhpprzewozy a następnie na Moja Strona WWW.

(|17 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : prawoochrony dnia 12-11-2002 - 00:12 | 3130 raz(y) oglądano.
artykułów : Zmiany w kodeksie pracy o urlopach i bhp
BHP  PRZEPISY Zmiany w kodeksie pracy o urlopach i bhp

Znowelizowany kodeks pracy wprowadził m.in. zasady zwalniające pracodawcę od obowiązku wypłaty pracownikowi ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Umożliwił również osobie korzystającej z urlopu wychowawczego podjęcie zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Te regulacje oraz inne, dotyczące obowiązków pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, w znaczący sposób zmieniają wzajemne prawa i obowiązki między pracodawcą i pracownikiem.
Ekwiwalent za urlop
Pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w razie niewykorzystania przysługującego mu urlopu wypoczynkowego w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, powołania pracownika do zasadniczej, okresowej lub zawodowej służby wojskowej, do służby wojskowej w charakterze kandydata na żołnierza zawodowego albo do odbycia przeszkolenia wojskowego trwającego dłużej niż 3 miesiące. Prawo do ekwiwalentu pieniężnego przysługuje także w przypadku niewykorzystania urlopu wypoczynkowego z powodu skierowania do pracy za granicą, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.
Dodany § 3 w art. 171 k.p. określa przesłanki, których łączne zaistnienie zwalnia pracodawcę z obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy przysługujący pracownikowi w związku z zaistnieniem wyżej wymienionych zdarzeń.
Przesłanki zwalniające z obowiązku wypłacenia ekwiwalentu za urlop
Uwagi

Dokonanie przez strony stosunku pracy uzgodnienia – przed rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy – iż pracownik przysługujący mu urlop wypoczynkowy wykorzysta w czasie pozostawania w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę.
Zawarcie porozumienia może być zainicjowane przez każdą ze stron stosunku pracy. Wskazane byłoby, aby porozumieniu nadać formę pisemną, dla celów dowodowych.

Zawarcie z tym samym pracodawcą kolejnej umowy o pracę nastąpi bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu dotychczasowej umowy o pracę.
Nie ma przeszkód, aby nawiązanie kolejnego stosunku pracy nastąpiło jeszcze w czasie trwania dotychczasowego stosunku pracy.


Urlop pracownika młodocianego
Młodocianym jest osoba, która ukończyła lat 16, a nie przekroczyła lat 18. Młodociany uzyskuje prawo do urlopu wypoczynkowego z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy.
Artykuł 205 § 3 w nowym brzmieniu umożliwia młodocianemu wystąpienie do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie w okresie ferii szkolnych urlopu, do którego młodociany nie nabył jeszcze prawa. Pracodawca nie ma obowiązku udzielenia takiego urlopu, jednak gdyby go udzielił, urlop ten jako udzielony zaliczkowo będzie podlegał rozliczeniu po uzyskaniu przez młodocianego prawa do urlopu.
Alternatywa urlopu wychowawczego
Pracodawca na wniosek uprawnionego rodzica lub opiekuna jest obowiązany udzielić mu urlopu wychowawczego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem.
Dodany § 3 w art. 186 k.p. wprowadza nową sytuację prawną wyrażającą się w tym, że uprawniony do urlopu wychowawczego, zamiast wniosku o urlop wychowawczy, może złożyć wniosek o obniżenie obowiązującego go wymiaru czasu pracy. Wymieniony przepis dopuszcza możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do połowy pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym uprawniony pracownik mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić taki wniosek.
W okresie od dnia złożenia przez uprawnionego pracownika wniosku o obniżenie obowiązującego wymiaru czasu pracy do upływu uzgodnionego terminu pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny określone w przepisach o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy lub uzasadniające rozwiązanie z pracownicą umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy albo pracownica zaprzestała sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
Ciąża a umowa na zastępstwo
Pracownice zatrudnione na czas nieokreślony – w czasie trwania okresu ciąży – są objęte szczególną ochroną przed wypowiedzeniem (również wypowiedzeniem zmieniającym) i rozwiązaniem stosunku pracy. Ta szczególna gwarancja trwałości stosunku pracy nie obejmuje sytuacji, w której zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca pracownicę organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie stosunku pracy.
W ograniczonym zakresie ochroną przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy są objęte pracownice w ciąży zatrudnione na okres próbny dłuższy niż jeden miesiąc, czas określony lub czas wykonania określonej pracy.
W przypadku gdy zawarta z pracownicą jedna z wymienionych umów o pracę uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, taka umowa z mocy samego prawa ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 k.p.).
Ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy nie przysługuje pracownicy w ciąży, z którą została zawarta umowa na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca.
Nowelizacja wprowadziła do kodeksu pracy przepis dopuszczający zawieranie tzw. umów na zastępstwo. Jest to rodzaj umowy na czas określony (nawet długookresowej), której termin rozwiązania nie jest oznaczony konkretną datą, lecz zdarzeniem – powrotem do pracy zastępowanego pracownika.
Ustawodawca nie określił jakiegokolwiek okresu usprawiedliwionej nieobecności w pracy warunkującej możliwość zawarcia umowy na zastępstwo, co oznacza, że umowa taka może być zawarta w przypadku każdego okresu nieobecności pracownika (nawet kilkudniowego), a nie tylko w przypadku długotrwałej nieobecności spowodowanej np. korzystaniem z urlopu macierzyńskiego, wychowawczego, niezdolnością do pracy z powodu choroby, udzieleniem urlopu bezpłatnego w celu załatwienia spraw osobistych, udzieleniem urlopu bezpłatnego na okres wykonywania mandatu np. posła.
Dodany § 31 w art. 177 k.p. wyłącza obowiązek przedłużenia do czasu porodu umowy na czas określony zawartej w celu zastępstwa innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy przez pracownicę w ciąży (bez względu na stan zaawansowania ciąży).
Rozpoczęcie lub zmiana działalności
W rozumieniu przepisów kodeksu pracy pracodawcą jest ten, kto zatrudnia choćby jednego pracownika, nawet w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. 1/4 etatu. Obowiązek zgłoszenia rozpoczęcia działalności spoczywa na każdym pracodawcy bez względu na: formę własności zakładu, rodzaj prowadzonej działalności (np. produkcja, handel, usługi, konsulting, fundacja, stowarzyszenie, biuro), liczbę zatrudnionych pracowników, wymiar czasu pracy, w jakim pracownik lub pracownicy są zatrudniani.
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 209 § 1 k.p. termin, w którym pracodawca rozpoczynający działalność jest obowiązany zawiadomić na piśmie właściwego inspektora pracy i właściwego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności, uległ wydłużeniu z 14 do 30 dni. Miejsce lub miejsca prowadzonej działalności – z oznaczeniem siedziby – należy określić przez podanie dokładnego adresu, także do korespondencji, jeżeli jest to inny adres niż siedziby zakładu. Określenie rodzaju i zakres prowadzonej działalności powinny ograniczać się do stanu faktycznego na dzień zgłoszenia, a nie wykazu zadeklarowanego w zgłoszeniu przekazanemu właściwemu organowi administracji rządowej lub organowi jednostki samorządu terytorialnego upoważnionemu na podstawie ustawy do wydawania, odmowy wydania i cofania zezwolenia na prowadzenie działalności gospodarczej.
W takim samym 30-dniowym terminie pracodawca będzie obowiązany złożyć pisemną informację w razie zmiany miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, zwłaszcza zmiany technologii i profilu produkcji, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników.
29 listopada 2002 r. pracodawca zostanie zwolniony z obowiązku zawiadamiania właściwego inspektora pracy i inspektora sanitarnego o zaprzestaniu działalności lub likwidacji zakładu pracy.
Badania lekarskie
Wstępne badania lekarskie służą ocenie przydatności kandydata do pracy do zatrudnienia na konkretnym stanowisku pracy, ze względu na stan zdrowia. Pracodawca ma obowiązek kierowania na wstępne badania lekarskie: osoby przyjmowane (kandydaci) do pracy, pracowników młodocianych przenoszonych na inne stanowiska pracy oraz innych pracowników przenoszonych na inne stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 229 § 1 k.p. badaniom lekarskim nie będą podlegały:
– osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy,
– osoby przyjmowane do pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
Podstawa prawna:
ustawa z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146).
Warto wiedzieć
Od 29 listopada 2002 r. pracodawca zostanie zwolniony z obowiązku zawiadamiania właściwego inspektora pracy i właściwego inspektora sanitarnego o zaprzestaniu działalności lub likwidacji zakładu pracy.

(|1266 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : kobiety17 dnia 11-11-2002 - 23:15 | 8203 raz(y) oglądano.
artykułów : NOWE ZJAWISKO - AGRESJA W MIEJSCU PRACY 11.11.2002
Praca Agresja w miejscu pracy

Przemoc w miejscu pracy nie jest zjawiskiem nowym. Jednakże dopiero kilkanaście lat temu na świecie, a w ostatnich latach również w Polsce zaczęto je wnikliwiej badać i analizować. Zainteresowanie tą problematyką wiąże się przede wszystkim ze zmieniającym się spojrzeniem na czynniki warunkujące sprawne funkcjonowanie człowieka w sferze jego życia zawodowego.

Coraz częściej pracodawcy oraz organizacje zajmujące się ochroną zdrowia pracowników zwracają uwagę na inne, poza fizycznymi warunki środowiska, które wpływają na produktywność, efektywność pracy i satysfakcję z wykonywanych zadań zawodowych. Pojawia się przekonanie, że różnego rodzaju zagrożenia pochodzące ze środowiska społecznego mogą w równym stopniu jak zagrożenia fizyczne dezorganizować pracę człowieka.

Jednym z poważniejszych zagrożeń pojawiających się w kontaktach z innymi ludźmi są przemoc i agresja. Większość ludzi styka się z nimi w życiu codziennym, część za pośrednictwem relacji radiowych, prasowych czy telewizyjnych, a część niestety doświadcza ich osobiście. Miejscem gdzie często dochodzi do sytuacji o charakterze przemocy jest miejsce pracy, bowiem to tam człowiek spędza dużą część swego czasu w ciągu dnia i tam w większości przypadków musi funkcjonować w większej grupie kontaktując się i współpracując z innymi ludźmi.

Nawiązywanie relacji z innymi i działanie w grupie niemalże zawsze niesie za sobą ryzyko pojawienia się różnego rodzaju konfliktów, takich jak chociażby konflikt interesów (gdy każda ze stron dąży do zaspokojenia swoich potrzeb kosztem drugiej) czy konflikt wartości (wynikający z odmiennych systemów wartości ludzi zaangażowanych w daną sytuację). Często konflikty te nie są w odpowiedni sposób rozwiązywane co prowadzi do ich eskalacji, a w konsekwencji do występowania sytuacji, w których strony zaczynają manipulować psychiką przeciwnika lub wykorzystywać swą siłę fizyczną.

Agresja w miejscu pracy może przybierać różne formy. Począwszy od tych najbardziej drastycznych i widocznych wyrażających się w fizycznym atakowaniu ofiary, a skończywszy na bardzo subtelnych, przez co często niedostrzeganych i bagatelizowanych formach dręczenia czy nękania psychicznego. Organizacje zajmujące się ochroną zdrowia osób zatrudnionych wyszczególniają i opisują takie formy agresji, występujące w pracy, jak:

zabójstwo i inne formy ataku fizycznego skutkujące śmiercią ofiary
śmierć lub zranienie spowodowane zaniedbaniem obowiązków służbowych
napaść o podłożu seksualnym (gwałt, napastowanie seksualne)
napaść lub maltretowanie fizyczne skutkujące zranieniem ofiary (bicie, kopanie, uderzanie pięścią, drapanie, szarpanie, szczypanie, ciągnięcie za włosy)
maltretowanie fizyczne nie związane z zadawaniem ran (popychanie, ciągnięcie za ubranie, zastawianie drogi)
rabunek
śledzenie
pogróżki, zastraszanie
molestowanie seksualne (napaść fizyczna lub słowna o naturze seksualnej, nie skutkująca obrażeniami cielesnymi. Wyraża się w takich zachowaniach, jak: składanie propozycji o charakterze seksualnym, czynienie uwag dotyczących ubioru lub wyglądu, wpatrywanie się w części ciała o znaczeniu seksualnym, wykonywanie lubieżnych gestów, insynuacje o charakterze seksualnym, aluzje i obelżywe uwagi dotyczące życia prywatnego, np. orientacji seksualnej, opowiadanie dowcipów o tematyce seksualnej, zamierzony kontakt cielesny, np. ocieranie się, prezentowanie ofierze materiałów o treści seksualnej. Molestowanie seksualne jest opisywane jako "każde niechciane, nieodwzajemnione i niemile widziane zachowanie o charakterze seksualnym, które jest nieprzyjemne dla osoby, która jest jego obiektem, powodujące, że osoba ta czuje się zastraszona, upokorzona i skrępowana")
dyskryminację rasową
bullying (działania które wytwarzają w ofierze poczucie zagrożenia i lęk, takie jak: publiczna nagana, wyśmiewanie, obrażanie słowne, używanie wulgaryzmów, sarkazm, nieuzasadniona krytyka, pomniejszanie efektów pracy i kompetencji zawodowych ofiary, ignorowanie opinii, nieuzasadnione zarzuty o postępowanie niezgodne z etyką zawodową)
mobbing (inaczej też określany jako "ganging up"; forma bullyingu, bardziej usystematyzowana i o dłuższym przebiegu, stosowana przez większą grupę osób) w języku polskim bullying i mobbing są niekiedy określane jako "terror psychiczny" lub "nękanie moralne"
obrażanie słowne (obraźliwe uwagi, używanie wulgaryzmów, przezywanie, szydzenie z ofiary)
wrogie zachowanie (krzyki, wrzaski, wygrażanie pięścią, plucie)
agresję fizyczną wobec przedmiotów i obiektów należących do ofiary (uderzanie w biurko, rzucanie przedmiotami, trzaskanie drzwiami)
wandalizm i niszczenie własności pracownika lub firmy
obraźliwe i prowokujące gesty
stwarzanie i rozpowszechnianie plotek oraz nieprawdziwych informacji
bojkotowanie i ignorowanie obecności (powolne wykluczanie ze społeczności)
ostentacyjną ciszę w obecności ofiary
ukrywanie istotnych informacji
bierną agresję (groźna postawa ciała, wrogie spojrzenie)
Prezentowane powyżej sposoby stosowane przez sprawców wskazują, że o agresji w miejscu pracy możemy mówić nie tylko wtedy gdy agresorami są osoby obce nie należące do organizacji, ale również w tych przypadkach gdy ataki ujawniają się w wewnętrznych relacjach pomiędzy pracownikami i pochodzą ze strony ich szefów, współpracowników lub podwładnych.

O ile agresja ze strony obcych osób, pojawiających się przypadkowo w miejscu pracy ofiar lub też związanych z nimi tylko tymczasowym interesem (takich, jak np. pacjenci, klienci, pasażerowie, więźniowie) jest zauważana i odnotowywana a, większość firm posiada opracowane wcześniej systemy zabezpieczeń uruchamiane w sytuacji zagrożenia, o tyle agresja ze strony osób współpracujących z ofiarami jest bardzo często niedostrzegana, ignorowana i traktowana jako wstydliwy element życia w firmie.

Większość pracowników biernie godzi się z takimi sytuacjami, traktując występowanie zachowań agresywnych jako nieodłączną część machiny organizacyjnej. Pracownicy, którzy stają się ofiarami niechętnie mówią o krzywdach im wyrządzonych, również, co oczywiste, do stosowania przemocy nie przyznają się sami sprawcy. Zjawisko to jest szczególnie dotkliwie odczuwane przez zatrudnionych w tych instytucjach, w których kierownictwo, mając na uwadze głównie zachowanie korzystnego wizerunku firmy i niedopuszczenie do podważenia sposobu zarządzania lub odkrywania jego słabych stron, jest niechętne ujawnianiu wewnętrznych konfliktów i tarć. W takich firmach pracodawcy koncentrując się głównie na realizacji zadań zawodowych, zapominają o ogromnej roli jaką dla efektywnego funkcjonowania pracowników odgrywa zapewnienie im poczucia bezpieczeństwa i ogólnej przychylnej rozwojowi atmosfery w miejscu pracy.

Często niedoceniany jest również fakt, że przemoc, niezależnie od jej natężenia stanowi jeden z poważniejszych stresorów zawodowych i może wywoływać u ofiar negatywne konsekwencje w zakresie funkcjonowania psychicznego, w zakresie zdrowia fizycznego a także w sferze funkcjonowania społecznego i zawodowego.

Pierwszą sferą, na której przemoc odciska największe piętno jest psychika ofiary. Kontakt z agresorem jest dla człowieka źródłem silnego stresu i wywołuje negatywne skutki w postaci obniżenia samopoczucia, zaburzeń zdrowia psychicznego oraz zaburzeń psychosomatycznych. Wśród następstw narażenia na agresję wymienia się te, które pojawiają się bezpośrednio po ataku oraz te, których efekty są bardziej oddalone w czasie.

Jeśli chodzi o konsekwencje bezpośrednie to ofiary najczęściej skarżą się na wzmożone odczuwanie złości, irytacji, lęku, przygnębienia, zniechęcenia, bezradności, rezygnacji i apatii. Charakterystyczne dla ofiar agresji jest także odczuwanie poczucia winy za zaistniałe zdarzenia oraz zaniżone w związku z tym poczucie własnej wartości.

Gdy niebezpieczne sytuacje w pracy występują przez dłuższy czas, powtarzają się lub też są szczególnie traumatyczne wówczas wyżej wymienione emocje mogą się nasilać i przyczyniać się do wystąpienia poważniejszych zaburzeń, takich jak np. zaburzenia koncentracji uwagi, uzależnienia, zaburzenia lękowe, zespół wypalenia zawodowego, zespół zaburzeń po stresie urazowym, depresja reaktywna czy nawet myśli i próby samobójcze.

Ofiary agresji w pracy skarżą się również na dolegliwości somatyczne - bóle głowy, powracające migreny, wrzody żołądka, wymioty, bezsenność, zakłócenia snu, wzrost napięcia mięśniowego oraz zaburzenia seksualne. Pod wpływem narażenia na agresję w miejscu pracy rozkładowi ulega także życie społeczne i zawodowe - zmieniają się relacje ze współpracownikami, częściej pojawiają się konflikty interpersonalne, występuje silna chęć zmiany lub odejścia z pracy, zmniejsza się produktywność i pojawia się rutyna w wykonywaniu zadań.

Ponadto zmienia się również spostrzeganie i stosunek pracownika do kierownictwa - pojawia się brak zaufania do kadry kierowniczej spowodowany odczuwaniem małego poziomu bezpieczeństwa w pracy co rzutuje na efektywność pracy, zaangażowanie w wykonywane zadania oraz przestrzeganie zasad etyki zawodowej. Część badaczy wskazuje jeszcze na dalsze koszty ekonomiczno-społeczne w postaci zapewnienia poszkodowanym pracownikom odpowiedniej opieki medycznej oraz zagwarantowania im świadczeń emerytalnych przy wcześniejszym przechodzeniu na emeryturę.

Wszystkie wyżej wymienione zjawiska wiążą się z coraz wyższymi kosztami ponoszonymi przez pracodawców. Sama absencja pracownika spowodowana byciem ofiarą przemocy, w Stanach Zjednoczonych waha się od 3,5 do 5 dni, co w skali roku daje straty ponad 55 milionów dolarów. Dodając jeszcze do tego koszty zwiększonej fluktuacji kadr, szkolenia nowych pracowników, koszty leczenia oraz koszty procesowe i rekompensaty wypłacane poszkodowanym staje się to niebagatelną kwotą. Zatem występowanie w pracy takich zjawisk jak agresja i przemoc, poza tym, że ma bardzo istotny wpływ na funkcjonowanie psychiczne, społeczne i zawodowe poszczególnych pracowników, to kształtuje również sytuację ekonomiczną całego społeczeństwa.

Informacje pochodzące z badań zagranicznych i ze wstępnych analiz wykonywanych w Polsce świadczą, iż jest to zjawisko powszechne i dotkliwie odczuwane przez ofiary. Niestety o przemocy w miejscu pracy trudno mówić ofiarom, a jeszcze trudniej przyznawać się do niej osobom od których zależy sprawne funkcjonowanie przedsiębiorstwa, dlatego też problem ten jest często niedostrzegany lub niewłaściwie identyfikowany. Większość pracowników biernie godzi się z takim stanem rzeczy, a przełożeni i inne osoby zajmujące stanowiska decyzyjne nie dostrzegają negatywnych konsekwencji jakie wywołuje kontakt z przemocą i często nie doceniają korzyści płynących z zapewnienia pracownikom bezpiecznego i wolnego od drastycznych konfliktów środowiska pracy.


(|1440 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : prawoochrony dnia 11-11-2002 - 13:09 | 4748 raz(y) oglądano.
artykułów : Od 11 listopada 2002 r. nowy wykaz prac wzbronionych kobietom
BHP  PRZEPISY 11 listopada 2002 r. wchodzą w życie przepisy wprowadzające zmiany w rozporządzeniu Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz.U. Nr 114, poz. 545). Od tej daty załącznik do rozporządzenia będzie się nazywać „Wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet”. Za najważniejszą zmianę należy uznać nadanie nowej treści części III załącznika „Prace w hałasie i drganiach”. Zgodnie z nią do prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla kobiet w ciąży należą:
1) prace w warunkach narażenia na hałas, którego: poziom ekspozycji odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy przekracza wartość 65 dB; szczytowy poziom dźwięku C przekracza wartość 130 dB; maksymalny poziom dźwięku A przekracza wartość 110 dB,
2) prace w warunkach narażenia na hałas infradźwiękowy, którego: równoważny poziom ciśnienia akustycznego skorygowany charakterystyką częstotliwościową G, odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub przeciętnego tygodniowego, określonego w kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy przekracza wartość 86 dB; szczytowy nieskorygowany poziom ciśnienia akustycznego przekracza wartość 135 dB,
3) prace w warunkach narażenia na hałas ultradźwiękowy, którego: równoważne poziomy ciśnienia akustycznego w pasmach tercjowych o częstotliwościach środkowych od 10 kHz do 40 kHz, odniesione do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy; maksymalne poziomy ciśnienia akustycznego w pasmach tercjowych o częstotliwościowych środkowych od 10 kHz do 40 kHz – przekraczają podane w załączniku wartości,
4) prace w warunkach narażenia na drgania działające na organizm przez kończyny górne, których: wartość sumy wektorowej skutecznych, ważonych częstotliwościowo przyśpieszeń drgań wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych X, Y, Z, przy 8-godzinnym działaniu drgań na organizm, przekracza 1 m/s2; maksymalna wartość sumy wektorowej skutecznych, ważonych częstotliwościowo przyśpieszeń drgań wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych X, Y, Z, dla ekspozycji trwających 30 minut i krótszych, przekracza 4 m/s2,
5) wszystkie prace w warunkach narażenia na drgania o ogólnym oddziaływaniu na organizm człowieka.
Tytuł rozporządzenia otrzymał brzmienie „W sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet”.

(|331 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : prawoochrony dnia 10-11-2002 - 18:35 | 2574 raz(y) oglądano.
artykułów : PRAWO OCHRONY ŚRODOWISKA
BHP  PRZEPISY Ustawa z dnia 27 kwietnia 2001 r. - Prawo ochrony środowiska aby wyświetlić ustawę kliknij prawoochrony a następnie Moja Strona

(|19 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : Roman dnia 09-11-2002 - 10:18 | 3415 raz(y) oglądano.
artykułów : Od 29 11.2002 Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego
BHP  PRZEPISY Art. 171. § 1. W razie niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu:

1) rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy,

2) powołania pracownika do zasadniczej, okresowej lub zawodowej służby wojskowej, do służby wojskowej w charakterze kandydata na żołnierza zawodowego albo do odbycia przeszkolenia wojskowego trwającego dłużej niż 3 miesiące,

przysługuje ekwiwalent pieniężny.

§ 2. Jeżeli przepis szczególny nie stanowi inaczej, pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi ekwiwalent pieniężny w razie niewykorzystania urlopu z powodu skierowania do pracy za granicą.

§ 3. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.


(|145 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : Roman dnia 09-11-2002 - 10:11 | 3369 raz(y) oglądano.
artykułów : Od 29 listopada 2002 Regulamin pracy w firmie powyżej 20 zatrudnionych
BHP  PRZEPISY Art. 104. § 1. Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

§ 2. Regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.


Art. 1044. Pracodawca, który nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, informuje pracownika na piśmie o:

1) obowiązujących normach czasu pracy,

2) terminach dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy,

3) porze nocnej,

4) terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia,

5) przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.


(|128 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : Roman dnia 09-11-2002 - 08:35 | 2552 raz(y) oglądano.
artykułów : Od 29 listopada 2002 Art. 22. § 1/1 Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy
BHP  PRZEPISY Art. 22. § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

§ 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.

§ 2. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat.

§ 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.


(|161 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : zawodowe dnia 09-11-2002 - 07:31 | 3308 raz(y) oglądano.
artykułów : Od 29 listopada 2002 nie podlegają badaniom lekarskim wstępnym
BHP  PRZEPISY Art. 229. § 1. Wstępnym badaniom lekarskim podlegają:

1) osoby przyjmowane do pracy,

2) pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

Badaniom wstępnym nie podlegają jednak osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.


(|90 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : zawodowe dnia 09-11-2002 - 07:25 | 2399 raz(y) oglądano.
artykułów : Art.97.§ 11. Obowiązuje od 29 listopada 2002
BHP  PRZEPISY Art. 97. § 1. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

§ 11. W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy, tylko na jego żądanie.

§ 2. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

§ 21. Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

§ 3. Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

§ 4. Minister pracy i polityki socjalnej określi, w drodze rozporządzenia, szczegółową treść świadectwa pracy oraz sposób i tryb jego wydawania i prostowania.


(|281 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : vademecum dnia 09-11-2002 - 06:48 | 2964 raz(y) oglądano.
artykułów : Art. 9/1 Kodeksu pracy obowiazuje od 29 listopada 2002
Prawo Pracy NOWELIZACJA Art. 91. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

§ 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Przepis art. 24127 § 3 stosuje się odpowiednio.

§ 4. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy; porozumienie zawarte z przedstawicielstwem pracowników wymaga uprzedniego zaakceptowania przez właściwą wojewódzką komisję dialogu społecznego, o której mowa w odrębnych przepisach.

§ 5. Przepisy § 1-4 nie naruszają przepisów art. 24127

(|154 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : vademecum dnia 09-11-2002 - 06:06 | 3747 raz(y) oglądano.
artykułów : Służba BHP po 29 listopada 2002 obowiązkowa w firmach powyżej 100 zatrudnionych
Służba bhp Służba BHP od 29 listopada 2002 obowiązkowa w firmach powyżej 100 zatrudnionych
Służba bezpieczeństwa i higieny pracy

Spis treści
Art. 23711. § 1. Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną dalej "służbą bhp", pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 2. Jeżeli pracodawca nie jest obowiązany do powołania służby bhp, o której mowa w § 1, obowiązek wykonywania zadań tej służby spoczywa na pracodawcy.

§ 3. Pracodawca może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy albo pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy.

§ 4. Właściwy inspektor pracy może nakazać utworzenie służby bhp przez pracodawcę zatrudniającego mniejszą liczbę pracowników niż określona w § 1, jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi.

§ 5. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia:

1) szczegółowy zakres działania, uprawnienia, organizację, liczebność i podporządkowanie służby bhp,

2) kwalifikacje wymagane do wykonywania zadań służby bhp.

(|166 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : vademecum dnia 09-11-2002 - 02:04 | 9185 raz(y) oglądano.
artykułów : Warunki odstąpienia stron od postanowień umowy o pracę
Orzecznictwo Warunki odstąpienia stron od postanowień umowy o pracę

Zgodnie z artykułem 22 & 1 Kodeksu pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Charakterystyczną cechą stosunku pracy jest tzw. umowne podporządkowanie, a więc możliwość konkretyzowania pracownikowi jego zadań, przez pracodawcę. Często jednak zadajemy sobie pytanie „jaka jest granica tej konkretyzacji ?” Powszechną praktyką stosowaną przez pracodawców, jest wpisywanie do zakresu czynności pracownika ostatniego postanowienia, które brzmi: i inne polecenia wydane przez przełożonego.


Odpowiedzi na postawione pytanie udziela artykuł 100 Kodeksu pracy, który stanowi, iż pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. A zatem „przez inne polecenia wydane przez przełożonego” należy rozumieć tylko takie polecenia, które mają związek z wykonywaną pracą i jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Pamiętaj pracowniku !

- niewykonanie polecenia pracodawcy, mającego związek z pracą oraz zgodnego z przepisami prawa lub umową o pracę, może narazić Cię na uzasadnione rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia z twojej winy, w trybie artykułu 52 & 1 Kodeksu pracy.

Umowa o pracę jest jedną z wielu form, na podstawie której pracownik może świadczyć pracę. Umowa taka powinna być zawarta na piśmie z wyraźnym określeniem jej rodzaju i warunków. W szczególności powinna określać:

- rodzaj pracy

- miejsce wykonywania pracy

- termin rozpoczęcia pracy

- wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy

Wyliczenie to ma charakter katalogu otwartego, a zatem oprócz tych podstawowych elementów, w umowie o pracę mogą zostać wymienione również inne, np. problematyka zakazu konkurencji, problematyka odpowiedzialności materialnej, itp.(mogące być przedmiotem również odrębnej umowy). Oczywiście umowa taka może być zawarta również w sposób ustny lub dorozumiany, jednak musi być przez pracodawcę potwierdzona na piśmie w terminie 7 dni, od dnia rozpoczęcia pracy przez pracownika. W przeciwnym razie pracodawca popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika, narażając się tym samym na odpowiedzialność wykroczeniową, określoną przez Dział XIII Kodeksu pracy.

Istnieją jednak pewne uwarunkowania dzięki którym strony stosunku pracy, mogą odstąpić od zawartych wcześniej warunków umowy o pracę. W pewnych sytuacjach będzie to ich uprawnienie, innym razem obowiązek.


Kiedy pracodawca ma uprawnienie do odstąpienia od warunków umowy o pracę?

Pracodawca będzie miał uprawnienie do odstąpienia od wcześniej zawartych z pracownikiem warunków umowy o pracę przy wykorzystaniu następujących instytucji, a mianowicie:

- porozumienia zmieniającego (porozumienia stron)

- wypowiedzenia zmieniającego

- czasowego oddelegowania

- przestoju

- automatyzmu ustawowego

Przeanalizujmy pokrótce każdą z tych instytucji, zwracając również uwagę na skutki prawne jakie pociąga za sobą ich wykorzystanie.


Porozumienie zmieniające

Porozumienie zmieniające, to instytucja dzięki której pracodawca i pracownik mogą dojść do porozumienia w kwestii zmiany treści umowy o pracę, w sposób ugodowy (np. w kwestii zmiany wcześniej umówionego wynagrodzenia, czy rodzaju umowy o pracę). Pamiętać należy, że prawo pracy to dyscyplina, która wyodrębniła się z prawa cywilnego, która wykorzystuje poprzez pryzmat artykułu 300 Kodeksu pracy, wiele instytucji prawa cywilnego, które nie są uregulowane Kodeksem pracy ale są zgodne z zasadami prawa pracy. Prawo cywilne charakteryzuje stosunek cywilnoprawny, stosunek, którego podstawową cechą jest równorzędność jego podmiotów, a więc cecha dająca możliwość „dogadania się” stron co do treści umowy. Ta instytucja z powodzeniem wykorzystywana jest na gruncie prawa pracy, np. w kwestii rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, ma ona jednak swoje zastosowanie również w sytuacji zmiany wcześniej zawartych postanowień umowy o pracę, w trakcie trwania stosunku pracy.

Zachodzi jednak pytanie „czy strona takiego porozumienia może później dochodzić ewentualnych roszczeń przed sądem pracy od tak zawartego porozumienia?” Odpowiedź brzmi „TAK” w sytuacji kiedy będziemy mieli do czynienia z instytucją „wad oświadczenia woli” regulowaną przepisami Kodeksu cywilnego, a mianowicie kiedy wystąpi:

- brak świadomości (np. w wyniku wysokiej gorączki) lub swobody (np. przymus) w podjęciu decyzji;

- pozorność (np. żart);

- błąd (np. wpisanie do umowy o pracę błędnej wysokości wynagrodzenia). Odmianą błędu jest podstęp, a więc sytuacja, w której strona wiedziała o błędzie i nie poinformowała o tym drugiej strony;

- groźba (np. pracodawca żąda podpisania porozumienia stron rozwiązującego umowę o pracę, strasząc pracownika, że inaczej zwolni go rozwiązując z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, czyli poprzez tzw. „dyscyplinarkę”. „Wielu” pracowników nabiera się na ten chwyt pracodawców , nie zdając sobie sprawy z tego, że zastosowanie artykułu 52 Kodeksu pracy również obwarowane jest pewnymi przesłankami. Praktyka jednak pokazuje, że pracodawcy często „szastają” sobie wyżej wymienionym artykułem );

Wypowiedzenie zmieniające

Wypowiedzenie zmieniające, to jednostronna czynność pracodawcy dokonywana na niekorzyść pracownika. Jest to uprawnienie pracodawcy, a ocena takiego wypowiedzenia zgodnie z linią orzeczniczą Sądu Najwyższego, wymaga uwzględnienia nie tylko słusznego interesu pracownika, ale również interesów pracodawcy widzianych w aspekcie realizowanych przez niego zadań. Wypowiedzeniu takiemu podlegają tylko i wyłącznie te warunki pracy lub płacy, które wynikają z umowy o pracę. Zgodnie z postanowieniami Kodeksu pracy, pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy i płacy pod warunkiem, że zaproponuje pracownikowi na piśmie nowe warunki. Użycie przez pracownika takich sformułowań jak: „zgadzam się” , „przyjąłem do wiadomości”, „zapoznałem się”, bądź milczenie pracownika, prowadzi do przyjęcia przez niego nowych warunków pracy lub płacy.

Odmowa przyjęcia przez pracownika nowych warunków skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę z upływem wymaganego okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy w tym zakresie powinno zawierać pouczenie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Pamiętaj !

- Zgodnie z linią orzeczniczą Sądu Najwyższego, nie jest możliwa zmiana (w przeciwieństwie do porozumienia zmieniającego) rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nie określony, na umowę o pracę na czas określony. Gdyby jednak pracodawca dokonał takiej zmiany w drodze wypowiedzenia zmieniającego, to jest ona skuteczna i może być wzruszona na podstawie orzeczenia sądu przywracającego do pracy na poprzednich warunkach.


Czasowe oddelegowanie

Instytucja czasowego oddelegowania to instytucja, dzięki której pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy, niż ta która została umówiona w umowie o pracę, bez wypowiadania warunków pracy i płacy. Jednak i w takim przypadku muszą zostać łącznie spełnione pewne przesłanki, a mianowicie:

- musi istnieć uzasadniona potrzeba pracodawcy (przez którą należy rozumieć potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko pojedynczej komórki organizacyjnej, do pracy w której pracownik został skierowany);

- okres, na który powierza się pracownikowi taką pracę, nie może przekraczać 3 miesięcy w roku kalendarzowym (okres ten nie musi być ciągły, może zostać podzielony na okresy krótsze i wykorzystany w różnych terminach, jednak suma poszczególnych okresów nie może przekroczyć 3 miesięcy w roku kalendarzowym);

- nie może dojść do obniżenia wynagrodzenia pracownika (jeżeli praca do której pracownik został oddelegowany powodowałaby obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy);

- praca taka musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika (pod pojęciem kwalifikacji pracownika, należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika- wykształcenie, doświadczenie, potrzebne umiejętności, ale również właściwości psychofizyczne, predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego). Istotne w tym względzie jest również przestrzeganie zasad współżycia społecznego;

Pamiętaj pracodawco!

- Jeżeli pracownik odmówi Ci wykonania polecenia sprzecznego z wyżej wymienionymi przesłankami, to nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu i nie możesz rozwiązać z nim umowy o pracę na podstawie artykułu 52 & 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Pamiętaj pracowniku!

- Jeżeli pracodawca spełni łącznie wszystkie przesłanki czasowego oddelegowania, to polecenie takie nie wymaga formy pisemnej, a niewykonanie takiego polecenia może narazić Cię na rozwiązanie stosunku pracy.



Przestój

- przestój to przerwa w procesie produkcyjnym wynikająca ze złej organizacji pracy;

Należy jednak podkreślić, że przestój nie może być wynikiem taktycznego działania pracodawcy, ale powinien wynikać z sytuacji nieprzewidzianych.

Jednym z wielu obowiązków pracodawcy jest organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy(...).Obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie ustalonych przez pracodawcę zasad procesu pracy jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa. A zatem, można z powyższego wywnioskować, iż te szeroko rozumiane przestrzeganie organizacji pracy jest uzależnione od obu stron stosunku pracy.

Jak już zaznaczono, przestój może wynikać z przyczyn uzależnionych od pracodawcy (np. właściciel zakładu krawieckiego nie dostarczył pracownikom potrzebnego materiału) lub też z przyczyn od niego niezależnych (np. brak dostawy energii elektrycznej w wyniku złych warunków pogodowych). Przyczyna przestoju może również leżeć po stronie pracownika zarówno z jego winy (np. pracownik spóźnił się do pracy z powodu zaspania) lub bez jego winy (np. kiedy na drodze pracownika do pracy pojawiły się okoliczności, na które nie miał wpływu- zatrzymanie ruchu drogowego w wyniku wypadku).

Niezależnie jednak od tego, która ze stron stosunku pracy jest przyczyną takiego przestoju, to zgodnie z postanowieniami Kodeksu pracy, pracodawca może pracownikowi powierzyć wykonywanie innej odpowiedniej pracy. Zgodnie z linią orzeczniczą Sądu Najwyższego, w przeciwieństwie do instytucji czasowego oddelegowania, powierzenie pracownikowi w wyniku przestoju innej pracy, nie jest ograniczone żadnym kalendarzowym terminem, może więc trwać dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym i może towarzyszyć temu obniżenie wynagrodzenia.

Pamiętaj pracowniku!

- Jeżeli przestój w procesie pracy nastąpi z twojej winy, nie przysługuje Ci wynagrodzenie.



Automatyzm ustawowy

Automatyzm ustawowy jest dość skomplikowaną instytucją wymagającą znajomości relacji jakie zachodzą pomiędzy poszczególnymi źródłami prawa pracy w rozumieniu artykułu 9 Kodeksu pracy. Zainteresowanych odsyłam do treści tego artykułu. Istotne w tej kwestii jest to, że instytucja ta często działa bez woli stron stosunku pracy. Wyjaśnijmy działanie tej instytucji na krótkim, bardzo ogólnikowo potraktowanym przykładzie, a mianowicie:

Strony stosunku pracy są związane umową o pracę z której wynika, że pracownik otrzymuje

wynagrodzenie w wysokości 1.500 zł brutto.

Jeżeli pracodawca w wyniku podwyżki, wysokość tego wynagrodzenia podniósłby w umowie o pracę, np. do 1660 zł., to nie ma żadnego problemu. Jeżeli chciałby ją obniżyć, np. do 1.000 zł., to pracodawca musiałby zastosować instytucję wypowiedzenia zmieniającego (o czym mowa wcześniej). Praktyka często pokazuje nieznajomość przepisów prawa pracy ze strony pracodawców. Załóżmy, że pracodawca wprowadził do umowy o pracę wysokość wynagrodzenia pracownika, w kwocie 600 zł. brutto. W takiej sytuacji da znać o sobie, właśnie ta instytucja. Otóż zgodnie z & 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 stycznia 1998 r. w sprawie najniższego wynagrodzenia za pracę pracowników, najniższe wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy(...) wynosi brutto 760 zł. miesięcznie. A zatem, jeżeli pracodawca umieściłby w takiej umowie o pracę wysokość wynagrodzenia pracownika w kwocie 600 zł brutto, to takie postanowienie umowy nie ma zastosowania, ponieważ postanowienie cytowanego rozporządzenia (które w hierarchii źródeł prawa pracy jest aktem powszechnie obowiązującym) będzie miało zastosowanie z urzędu.” A zatem i tak pracodawca będzie musiał stosować stawkę w wysokości przewidzianej przez to rozporządzenie.



Kiedy pracodawca ma obowiązek (odpowiadający uprawnieniu pracownika) odstąpienia od warunków umowy o pracę.

Pracodawca ma obowiązek odstąpienia od warunków umówionej pracy w sytuacji:

Ø kiedy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika. Wówczas pracodawca ma obowiązek przenieść pracownika w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe pracownika. Jeżeli pracodawca nie spełni tego warunku, to pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy;

Ø kiedy pracodawca zatrudnia pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracach wzbronionych kobietom, przy czym nie ma tu znaczenia stopień narażenia takiej kobiety, a także w sytuacji, gdy kobieta taka przedstawi pracodawcy zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy. Wówczas pracodawca ma obowiązek przenieść:

1) Pracownicę do innej pracy;

2) Jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia prac;

3) Lub też dostosować warunki pracy tak aby wyeliminować ewentualne zagrożenia;

Jeżeli wyżej wymienione sytuacje powodują obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. W przypadku zwolnienia pracownicy z obowiązku świadczenia pracy, zachowuje ona prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Jeżeli przyczyny te ustąpią, pracodawca ma obowiązek zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.

Podstawa prawna:

- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 2, poz.94 z późn. zm.).

- Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 stycznia 1998 r. w sprawie najniższego wynagrodzenia za pracę pracowników (Dz. U. z 1998 r. Nr 16, poz.74 z późn. zm.).

- Orzecznictwo Sądu Najwyższego


(|2109 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : zawodowe dnia 08-11-2002 - 06:52 | 2381 raz(y) oglądano.
artykułów : O związkach zawodowych NOWELIZACJA przepisów od 1.01.2003
BHP  PRZEPISY Ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych Nowelizacja Ustawy -Nowe przepisy od 1.01.2003.
Aby wyświetlić tekst Ustawy kliknij na zawodowe a następnie na moja strona.



(|31 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : inspekcjapracy dnia 08-11-2002 - 05:40 | 4112 raz(y) oglądano.
artykułów : Kobieta największym wrogiem kobiety ?
Kariery
Kobiety nałogowo kradną sobie mężów, kochanków i pracę

Współczesne przykłady "trudno w męskim świecie wytłumaczalnej skrajnej awersji kobiet do kobiet" (za prof. Johnem Carino, psychoterapeutą z Chicago) można nad Wisłą - tylko spoglądając na scenę polityczną - mnożyć. Nie przepadają (lub nie przepadały) za sobą: Barbara Labuda, sekretarz stanu w Kancelarii Prezydenta RP, i Barbara Piwnik, była minister sprawiedliwości; Teresa Kamińska, szefowa doradców premiera Jerzego Buzka, i Ewa Lewicka, wiceminister pracy w tym samym rządzie; Krystyna Łybacka, minister edukacji, szefowa SLD w Wielkopolsce, i Sylwia Pusz, poseł SLD; Zyta Gilowska, poseł PO, i Elżbieta Kruk z PiS; Halina Nowina-Konopka, posłanka LPR, i Izabella Sierakowska, posłanka SLD.
- Starcie dwóch silnych kobiecych osobowości może nawet na krótko odcisnąć piętno na losach globu, ale świat drugiej połowy XXI wieku zdominowany przez wyzwolone, przebojowe kobiety? To niemożliwe, kobiety na to nie pozwolą - zaśmiewa się dr Peter Mayer, seksuolog z Hamburga, autor książki "Kobieta kontra kobieta".

Wszechwładza plemników
- Kobieca agresja, niegdyś tłumiona, coraz częściej jest przejawiana wprost. Kobiety mówią bez ogródek o metodach, jakie stosują, by wyeliminować rywalkę w walce o awans albo mężczyznę - twierdzi Zofia Milska-Wrzosińska, psycholog z Laboratorium Psychoedukacji. Deborah Blum, autorka książki "Mózg i płeć. O biologicznych różnicach między kobietami i mężczyznami", laureatka nagrody Pulitzera, zastanawia się, z czego wynika wzajemna agresja kobiet, jakie są korzenie patriarchatu, i dochodzi do wniosku, że tkwią one w biologii i imperatywie rozrodczości, a ludzka struktura społeczna przypomina społeczność szczurów i szympansów:
w każdej z nich dominują samce. Ich działaniami w największym stopniu kieruje wspomniany imperatyw rozrodczości, któremu podporządkowują wszystkie swe poczynania, "nawet w cywilizowanym świecie białych kołnierzyków". To on motywuje ich do zdobywania władzy, choćby z narażeniem życia, bo stwarza większe szanse pomnażania własnych genów. W tym celu samiec jest gotowy sprzymierzyć się nawet z największym wrogiem.
"Zupełnie inaczej postępowały i wciąż jeszcze postępują kobiety spętane obowiązkami macierzyństwa" - zauważa Laurie Rudman z University of Minnesota w Minneapolis. "Gdy mężczyęni zdobywali pożywienie dla rodziny czy wyruszali na wojny, pozbawiane nadzoru przywódcy stada samice z gatunku homo sapiens zaczynały sobie skakać do oczu. To prageneza kłótliwości kobiet. Czy to nie same kobiety przeszkadzają w awansie innym kobietom?" - pyta Rudman.

Feministki przeciw agresji kobiet wobec kobiet
Nawet feministki podnoszą ostatnio larum, że kobiety nie wspierają się nawzajem. "Kłótnie, intrygi i ranienie się nawzajem to koszmar, który w wydaniu kobiecym nie przestaje być koszmarem. Przeciwnie, najczęściej przeradza się wówczas w megakoszmar. Rosnąca agresja, pośrednia, zakulisowa, jest czymś ohydnym. Przemoc psychiczna doznawana i zadawana kobietom przez kobiety niweczy w nas resztki nadziei na to, że możliwy jest lepszy świat niż ten, który mamy" - przyznała niedawno w piśmie "Zadra" Kazimiera Szczuka, czołowa feministka młodego pokolenia.
Rosalind Wiseman, autorka najświeższego bestsellera "Królowe matki i ich świta", odnotowuje z kolei wspomnienia nastoletnich dziewcząt, które największych podłości zaznały ze strony przyjaciółek i koleżanek. W ostatnich latach tym problemem zajmowała się grupa psychologów z University of Minnesota. Stwierdzili oni, że właśnie u dziewcząt w wieku 11-12 lat rodzi się "kobieca jadowitość". Szokują w tym kontekście wyniki badań zespołu prof. Kaja Björkqvista, fińskiego psychologa (badał wzajemne relacje wśród nastolatków i nastolatek). "Chłopcy wyładowują swą frustrację na czymś lub kimś obcym, neutralnym.
W naturze dziewcząt leży wyjątkowe okrucieństwo wobec przedstawicielek swej płci, często niedawnych przyjaciółek" - uznał Björkqvist.
"Kobiety nałogowo kradną sobie mężów, kochanków i pracę. Wykazują się autodestrukcją i autoagresją na niewyobrażalną skalę" - twierdzi Phyllis Chessler, amerykańska psychoterapeutka i radykalna feministka, autorka wydanej niedawno książki "Kobiety krzywdzą kobiety", która wywołała burzę w środowiskach feministycznych w Stanach Zjednoczonych.

Kobiety dyskryminują kobiety
- Kobiety są bardzo niesolidarne i prawie nigdy nie bronią się nawzajem przed atakami mężczyzn - twierdzi Katarzyna Korpolewska, psycholog, właścicielka firmy doradztwa personalnego Profesja Consulting. Jej opinię potwierdzają statystyki. Victoria Burbank, antropolog z University of California, przebadała 1370 kobiet z całej Ameryki, reprezentujących najróżniejsze profesje. 91 proc. skarżyło się, że największe szykany spotkały je ze strony innych kobiet. Zaledwie 17 proc. Polek (badania CBOS) chciałoby ściśle współpracować z kobietami, a aż 30 proc. naszych rodaczek uważa za nie do przyjęcia uznanie zwierzchności innej kobiety (podobnie myśli 42 proc. Francuzek).
- W pewnym warszawskim banku przełożona regularnie faworyzowała mężczyzn, aby udowodnić podległym jej kobietom, że są słabymi pracownicami. Mimo że mężczyźni nie mieli wyższych kwalifikacji ani nie osiągali lepszych wyników w pracy, szefowa ich wyróżniała - opowiada Katarzyna Korpolewska. Zdaniem Phyllis Chessler, mężczyźni znacznie sprawniej funkcjonują na gruncie zawodowym, ponieważ łatwiej oddzielają sprawy osobiste od profesjonalnych. Kobietom brak dystansu, bo we wszystkich obszarach życia powielają schemat powiązań rodzinnych. "Gdy kobieta poznaje kobietę, myśli: to będzie moja najlepsza przyjaciółka, matka chrzestna, której nigdy nie miałam - twierdzi Chessler. - Kiedy okazuje się to niemożliwe, wybranka zamienia się w mityczną złą teściową, krnąbrną córkę".
Elżbieta I nienawidziła Marii Stuart i w końcu posłała ją na szafot. Znacznie więcej szczęścia miała pięć wieków później, zachowując życie, Margaret Thatcher, której nie cierpiała - zresztą z wzajemnością - Elżbieta II. Katarzyna II bezwzględnie eliminowała ze swego otoczenia kobiety, które wpadły w oko jej rozlicznym kochankom.

Męski gen odpowiedzialności
Niemiecki badacz Eckhard Voland z Uniwersytetu w Giessen wysunął tezę, że niechęć teściowych do synowych ma wytłumaczenie genetyczne. Zdaniem naukowca, teściowe mogą podejrzewać, że dziecko synowej jest bękartem. Ta niepewność powoduje podświadomą niechęć do nowej córki. To teoria z gatunku dość egzotycznych. Bardziej chyba przekonująco brzmi konstatacja prof. Zbigniewa Lwa-Starowicza, seksuologa: - Od kiedy mężczyzna stracił patriarchalną pozycję, kobiety straciły "wspólnego wroga". Coraz więcej kobiet robi karierę, a na tym polu każdy jest rywalem. Nie występują jednak przeciwko mężczyznom, bo ich reakcja mogłaby być stanowcza i ostra. Wolą uderzyć w inne kobiety, bo wiedzą, jak je ranić.
- Problemem jest nasza kultura i cywilizacja - mówi Kazimiera Szczuka.
- Jest wiele dziedzin, dzięki którym mężczyźni mogą trenować solidarność, grę zespołową. Kobiety najczęściej nie mają życiowych doświadczeń bycia w kolektywie. Często nie myślimy o tym, że same możemy przejąć rolę liderki. Nie mogąc mieć władzy, negatywnie oceniamy te, które tę władzę posiadły, bo im zazdrościmy. Tłumimy energię, żeby w końcu skierować ją przeciwko sobie lub innej kobiecie, bo tylko ta metoda "wypuszczenia" jej nie pozbawia nas kobiecości w oczach otoczenia - uważa Szczuka.
A któż zabrania dziś kobietom wstępowania do armii, któż zabrania im "trenować solidarność"? Może problem "równoupośledzenia kobiet" i ich agresji wobec siebie tkwi gdzie indziej? Mężczyźni odziedziczyli po praojcach gen odpowiedzialności: za los swój i swej rodziny. Rynek narzucił im współpracę. Ten sam rynek - jak się wydaje - podzielił kobiety. Dlatego zapewne rację ma Phyllis Chessler, odżegnująca się dziś od fałszywej kobiecej solidarności, twierdząc: "Kobiety są już na tyle silne, by nie tylko przyznać się do rasizmu, nieprzychylności i homofobii, ale przede wszystkim do seksizmu. Nowa fala feminizmu powinna uznać fakt, że nie jesteśmy moralnie lepsze od mężczyzn. Mało tego, wspólnie z nimi musimy się zmierzyć z wyzwaniami współczesności".

Karolina Biela
Marek Zieleniewski

Kobiety się nie cierpią?
TAK NIE
Izabela Jaruga-Nowacka
pełnomocnik rządu ds. równego statusu kobiet i mężczyzn
Dyskryminacja w miejscu pracy zmusza kobiety do konkurowania z sobą o awans, dlatego, szczególnie w dużych firmach, panie wolą walczyć o pozycję w świecie mężczyzn niż współpracować z innymi kobietami. Kobiety powinny zrozumieć, że tylko przez wspólne działanie mogą wywalczyć prawo do uczestnictwa w procesie podejmowania ważnych decyzji. Monika Richardson
dziennikarka
Kobiety są bardziej żywiołowe i otwarte niż mężczyźni w okazywaniu sympatii i antypatii, dlatego może się wydawać, że kłócą się częściej niż panowie. Jednak dzięki zdolnościom empatycznym łatwiej nawiązują porozumienie. Poza tym kobiety są lepszymi menedżerami, bo zależy im przede wszystkim na realizacji projektu, a nie promocji własnej osoby, jak to bywa u mężczyzn.
Stanisława Celińska
aktorka
Rzetelna praca wymaga podejmowania szybkich decyzji i jasno określonego stanowiska. Taki styl pracy jest bliższy mężczyznom niż niektórym kobietom. Kobiety powinny się nauczyć pozostawiania problemów emocjonalnych w domu. Często prywatne rozterki innych kobiet przeszkadzają we współpracy. Z drugiej strony to właśnie kobiety są bardziej odpowiedzialne i solidne od mężczyzn. Grażyna Szapołowska
aktorka, współwłaścicielka Sza Cosmetics
Kobiety są bardziej sumienne, czują większą odpowiedzialność za wykonywaną pracę niż mężczyźni. Nigdy nie odmawiają i będą wszystko robić, żeby się wywiązać z obietnicy. Częściej to mężczyźni sprawiają kłopoty, ponieważ nie potrafią rozwiązać wielu problemów. Poza tym uważają, że powinni uwodzić i być uwodzeni, a takie podejście niekorzystnie wpływa na atmosferę w miejscu pracy.

Zbigniew Lew-Starowicz
seksuolog
Kobiety rywalizują z sobą brutalnie, co widać na przykład w szkołach, które są sfeminizowane i gdzie atmosfera jest nie do zniesienia. Młoda dziewczyna już w wieku przedszkolnym doświadcza bezwzględnej rywalizacji, bo dowiaduje się, co to znaczy być ładniejszą i lepiej ubraną. Mężczyzna może ukryć pewne elementy, które decydują o jego statusie. W ostatnich latach widać wzrost agresywności wśród kobiet, który tylko po części jest spowodowany ogólnym wzrostem agresji w naszym życiu. Źródłem kobiecych animozji zawsze była rywalizacja o mężczyznę, a teraz doszły jeszcze inne powody. Od kiedy mężczyzna stracił patriarchalną pozycję, kobiety straciły "wspólnego wroga". Coraz więcej z nich robi karierę, a na tym polu każdy jest rywalem. Nie występują jednak przeciwko mężczyznom, bo ich reakcja mogłaby być stanowcza i ostra. Wolą uderzyć w inne kobiety, bo wiedzą, jak je ranić.

Elżbieta I więziła Marię Stuart przez 19 lat, po czym kazała ją ściąć. Obie kobiety były wcześniej rywalkami w walce o tron angielski. Elżbieta zazdrościła też królowej Szkocji urody i płodności. Ambicją Bony Sforzy była synowa z liczącego się, monarszego rodu. Nie mogła przeboleć, że Zygmunt August pojął za żonę Barbarę z Radziwiłłów, poddaną z Wielkiego Księstwa Litewskiego.
Elżbieta I nienawidziła Marii Stuart i w końcu posłała ją na szafot. Znacznie więcej szczęścia miała pić wieków później, zachowując życie, Margaret Thatcher, której nie cierpiała - zresztą z wzajemnością - Elżbieta II. Katarzyna II bezwzględnie eliminowała ze swego otoczenia kobiety, które wpadły w oko jej rozlicznym kochankom. Podejrzewano, że Bona Sforza otruła ukochaną swojego syna Zygmunta Augusta, Barbarę Radziwiłłównę. Katarzyna Medycejska - po śmierci swego męża Henryka II - zrujnowała i pozbawiła przywilejów Dianę de Poitiers, "wysoko postawioną dziwkę mojego jedynego mężczyzny" - jak mówiła.

Magdalena Zawadzka
aktorka
Jako początkująca aktorka spotykałam się z zawiścią ze strony starszych, doświadczonych już koleżanek. Ponieważ byłam jeszcze bardzo młoda, przykrości, których doznawałam, głęboko mnie dotykały. Byłam nieodporna na złośliwości. Postanowiłam, że w przyszłości nigdy nie będę miała za złe innym kobietom urody czy młodości, a zamiast zazdrościć koleżankom, będę je wspierać. Dzisiaj zupełnie nie zwracam uwagi na krzywdzące opinie czy plotki na mój temat.

Zofia Milska-Wrzosińska
psycholog z Laboratorium Psychoedukacji
Kobieca uległość, kiedyś postrzegana jako gwarancja męskiego szczęścia, przestaje być wabikiem. Coraz więcej mężczyzn poszukuje kobiet walczących, które są w stanie w niepewnych czasach zadbać o nich i dzieci. Wzrasta społeczne przyzwolenie, a nawet zapotrzebowanie na agresywność kobiet. Jedna z moich pacjentek podeszła w szkole do córki swego żonatego kochanka i powiedziała: "Tatuś nie kocha twojej mamy, ale mnie, musisz to zrozumieć". Jeszcze dziesięć lat temu kobieta, która bardzo ostro próbowałaby przejąć cudzego mężczyznę, zostałaby przez niego odrzucona. Dziś mężczyźni coraz częściej potrafią taką postawę usprawiedliwić."Zrobiła coś okropnego, ale to znaczy, że jej naprawdę zależy" - mówią.

Monika Jaruzelska
dziennikarka, stylistka
W moim zawodzie granice płci mocno się zacierają, ale zarówno współpracować, jak i rywalizować wolę z mężczyznami. Podoba mi się, że łatwo jest odczytać ich intencje. Taka "przejrzystość" umożliwia podjęcie odpowiedniego działania. W rozmowach z koleżankami muszę być dyplomatką. Kobiety są wrażliwe i często reagują emocjonalnie, a ja nikogo nie chcę urazić. Podczas konfrontacji zwracam uwagę nie tylko na słowa kobiet, ale też na ich mimikę czy gesty. W stosunku do mężczyzn mogę być bezpośrednia.

Izabella Cywińska
reżyser, była minister kultury
Nad kobietami, nawet tymi inteligentnymi i "wyselekcjonowanymi", czasami trudno jest zapanować. W czasie spotkań w Klubie 22, do którego należę, dochodzi niekiedy do głośnych dyskusji. Kobiety żywiej reagują na argumenty przeciwniczki i zacieklej bronią swoich racji. Mam więcej szczęścia do kobiet, łatwiej mi się z nimi współpracuje, bo mężczyźni po prostu nie lubią podlegać kobietom, ale kierowanie kobietami wymaga większej cierpliwości


(|1982 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : inspekcjapracy dnia 07-11-2002 - 00:05 | 3258 raz(y) oglądano.
artykułów : Ważne dla przewoźników towarów niebezpiecznych
BHP  PRZEPISY Ważne dla przewoźników towarów niebezpiecznych


Przewoźnicy ładujący i rozładowujący towary niebezpieczne będą musieli zatrudnić specjalnie przeszkolonego doradcę. Zgodnie z nową ustawą o przewozie drogowym towarów niebezpiecznych będzie on musiał mieć wyższe wykształcenie i zdać państwowy egzamin.

Nowe przepisy mają wejść w życie z początkiem przyszłego roku. Nie przewidują okresu przejściowego, jeśli chodzi o zatrudnianie doradców. Tak więc od kilku do kilkudziesięciu tysięcy (wg różnych szacunków) właścicieli firm operujących towarami niebezpiecznymi (chodzi nie tylko o paliwa czy substancje żrące, ale także o niektóre farby, rozpuszczalniki, a nawet dezodoranty w sprayu) stanie przed koniecznością zdobycia odpowiednich kwalifikacji lub zatrudnienia fachowca. Ze względu na wymóg wyższego wykształcenia nie każdy będzie mógł zostać doradcą w swojej firmie. - Takiej osoby nie trzeba będzie zatrudnić na etat - wyjaśnia Krzysztof Grzegorczyk z Ministerstwa Infrastruktury. - W programie pilotażowym przeszkolono już pierwszych doradców. Mamy więc już ok. 500 specjalistów.

- Nawet jeśli zdołamy w tym roku przeszkolić jeszcze kilkaset osób, to i tak na początku przyszłego właściciele firm będą mieli olbrzymie kłopoty ze znalezieniem doradcy - przewiduje Janusz Łacny, prezes Związku Międzynarodowych Przewoźników Drogowych (obecnie tylko ZMPD prowadzi kursy dla doradców).

Doradca poza pilnowaniem, czy towary niebezpieczne pakowane, przewożone i rozładowywane są zgodnie z umową ADR, będzie musiał sporządzać roczne sprawozdania z działalności firmy, a także - w razie czego - przygotowywać raporty powypadkowe.

Zgodnie z ustawą doradcą może zostać osoba, która skończyła 21 lat, ma wyższe wykształcenie, nie była karana za przestępstwa umyślne i ma świadectwo przeszkolenia. Po wejściu w życie ustawy tygodniowe kursy będą prowadzone w wielu ośrodkach, w których dotychczas szkolono kierowców przewożących towary niebezpieczne. Takie kursy będą kończyły się egzaminem przed komisją powołaną przez wojewódzkiego inspektora transportu drogowego. Ceny ukształtuje rynek. Trudno się jednak spodziewać, by szkolenie kosztowało mniej niż 1000 zł.

Przepis o zatrudnianiu doradców nie będzie dotyczył firm przewozowych ani dokonujących załadunku bądź rozładunku, jeśli towary przewożone są zawsze w ilościach, dla których umowa ADR nie przewiduje specjalnego oznakowania pojazdu.

- Jeśli chodzi o inne regulacje nowej ustawy, to przewoźnicy nie powinni czuć się nimi zaskoczeni - mówi Krzysztof Grzegorczyk. Przepisy wynikające z ADR obowiązują nie tylko w Unii Europejskiej, ale i w pozostałych krajach naszego kontynentu poza Albanią. W Polsce - od 1997 r. Zawarte były w prawie o ruchu drogowym i dwóch rozporządzeniach do niego. Od nowego roku będzie je można znaleźć w odrębnym akcie prawnym.

Do ustawy o transporcie towarów niebezpiecznych są już gotowe projekty rozporządzeń, zapewnia resort infrastruktury. Przynajmniej część z nich powinna zostać opublikowana jeszcze w tym roku (jest już przygotowany akt prawny dotyczący tematów kursów dla doradców).

Polski tekst ADR, liczący ok. 1000 stron, do którego odnosi nowa ustawa, można znaleźć na stronie internetowej Ministerstwa Infrastruktury (www.mi.gov.pl).

Inspektorzy transportu drogowego będą mieli prawo kontrolować samochody ciężarowe przewożące towary niebezpieczne nawet gdy ich masa całkowita nie przekracza 3,5 t. Będą mogli nie tylko wejść do firmy przewozowej, ale także ładującej i odbierającej takie towary. Inspektorzy będą mogli odwiedzić przedsiębiorstwo w godzinach jego pracy. Będą mogli zażądać od właściciela firmy lub jego pracowników pisemnych lub ustnych wyjaśnień, okazania dokumentów i innych nośników informacji, a także udostępnienia danych związanych z przedmiotem kontroli. Będzie przy tym musiał być przedsiębiorca lub ktoś przez niego wyznaczony. Ustawa czeka na podpis prezydenta.

(|543 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : vademecum dnia 06-11-2002 - 07:31 | 4006 raz(y) oglądano.
artykułów : Proboszcz z Tylawy oficjalnie podejrzany o molestowanie dzieci
Niedowiary Proboszcz z Tylawy oficjalnie podejrzany o molestowanie dzieci 6.11.2002

Po półtorarocznym śledztwie prokurator postanowił przedstawić proboszczowi parafii Tylawa na Podkarpaciu zarzuty molestowania seksualnego dzieci

Nad sprawą przez ostatni rok pracowała Prokuratura Rejonowa w Jaśle. Wczoraj księdzu Michałowi M., proboszczowi parafii Tylawa, postawiła zarzuty. Andrzej Gadzała, szef jasielskiej prokuratury, nie był jednak zbyt rozmowny. O zarzutach powiedział tylko, że "dotyczą one molestowania seksualnego dzieci przez katechetę jednej z podkarpackich szkół podstawowych".

Gadzała ujawnił, że ksiądz został już przesłuchany i nie przyznał się do tego, by molestował seksualnie dziewczynki, które nauczał religii i przygotowywał do komunii.

- Na czas prowadzenia śledztwa proboszcz M. otrzymał czasowy zakaz wykonywania zawodu nauczyciela i opuszczania kraju - powiedział prokurator. - Decyzja o tym, czy zostanie sporządzony akt oskarżenia, zapadnie po kolejnych badaniach biegłych, którzy mają ocenić jego poczytalność.

Przypomnijmy - postępowanie proboszcza jako pierwsza ujawniła (wraz z zakonnikiem, bratem Michałem L.) Lucyna Krawiecka, która przez kilka lat mieszkała w jednej z wsi należących do tej parafii. Dziś mówi: - W tej sprawie nie będzie strony wygranej. Myślę, że zapłaciliśmy zbyt wielką cenę, by mówić o zwycięstwie. I nie chodziło nikomu o to, by ksiądz trafił do więzienia, nie był to akt zemsty, chcieliśmy, by ksiądz przestał molestować dzieci, by odszedł z parafii. Do tej pory tak się jednak nie stało.

Teraz wszyscy milczą

Ksiądz M. był przez wiele lat katechetą w miejscowej szkole. Tuż przed ostatnimi świętami Bożego Narodzenia odszedł ze szkoły w Tylawie, ale tylko na zwolnienie lekarskie. Nadal formalnie jest pracownikiem szkoły. Dyrektor szkoły Aleksander Kosior, który na początku był pewien, że ksiądz jest niewinny, a potem twierdził, że nie ma możliwości zawiesić księdza w obowiązkach (choć w rzeczywistości Karta nauczyciela na to pozwala), dziś mówi: - Jest mi przykro, że pracownik naszej szkoły jest podejrzany w takiej sprawie, ale czekam na rozstrzygnięcia sądu.

Jeszcze większym obrońcą księdza M. był arcybiskup przemyski Józef Michalik. Teraz kuria milczy: - Nic mi nie wiadomo o tym, by prokuratura postawiła księdzu zarzut. Jeśli przyjdzie do nas oficjalne zawiadomienie w tej sprawie, to wtedy proszę się dopytywać o stanowisko kurii - mówi ks. Witold Ostafiński, sekretarz przemyskiej kurii.

Wczorajsza decyzja prokuratury jest przełomowa. Przypomnijmy, dokładnie rok temu, na początku listopada, prowadząca wcześniej sprawę Prokuratura Rejonowa w Krośnie umorzyła postępowanie. Najważniejsza była ocena biegłej sądowej. Choć potwierdziła relacje małych dziewczynek, że ksiądz całował je, przytulał, kąpał u siebie na plebanii, gdzie nocowały, to jednak jednocześnie stwierdziła, że nie miało to podtekstów seksualnych.

Śledztwo prowadziły dwie prokuratury

"Gazeta" od początku śledziła tę sprawę. Krytykowaliśmy decyzję krośnieńskiej prokuratury rejonowej, gdyż sami przeprowadziliśmy w tej sprawie dziennikarskie śledztwo, rozmawialiśmy z dziewczynkami i ich rodzicami. Z naszych wiadomości wynikało, że ks. Michał M. uprawiał swój proceder od 30 lat pobytu w parafii. Potwierdzały nam to dorosłe już dziś kobiety - kiedyś molestowane przez niego.

Gdy opisaliśmy motywy umorzenia śledztwa, Prokuratura Okręgowa w Krośnie nakazała prowadzić nadal śledztwo. Zostało ono przekazane do Jasła. Tu trwały przesłuchania świadków, ale przede wszystkim prokurator poprosił o opinie dwa zespoły biegłych - jeden z Krakowa, drugi z Warszawy.

Już opinia z Krakowa podważyła opinię biegłej z Krosna, ale ostatecznie zaważyła opinia ekspertów poradni seksuologicznej i patologii współżycia Centrum Medycznego Kształcenia Podyplomowego z Warszawy. Trzej eksperci - socjolog, seksuolog i psycholog - wydali jednoznaczną opinię, w której odpowiedzieli na pytania o:

charakter relacji pomiędzy księdzem a dziećmi; o to, czy miały one podłoże seksualne i czy zachowanie księdza M. w stosunku do dzieci należy uznać za czynności seksualne.

Choć prokuratura nie chce zdradzać, jak brzmią odpowiedzi, nieoficjalnie dowiedzieliśmy się, że obciążyły księdza.

Gdyby dzieciom nie wmawiano

Decyzję prokuratury jasielskiej z ulgą przyjęli ci mieszkańcy parafii, którzy od początku byli przekonani o tym, że skarżące się na zachowania księdza dzieci mówią prawdę. - Nareszcie pojawiło się mocą autorytetów i pieczęci to, co zwykli ludzie wiedzieli już od dawna. Nawet w tak małej miejscowości, gdzieś na skraju mapy, dzieci wiedzą, gdzie mają jaką część ciała, i choć może nie potrafią tego pięknie sformułować znają dokładne granice, których nie pozwoliłyby przekroczyć, gdyby nie wmawiano im, że wszystko jest normalne - mówi Beata Maziejuk, mieszkanka parafii. Latem ubiegłego roku pani Maziejuk w liście otwartym, który publikowaliśmy, bezskutecznie apelowała o odsunięcie księdza do metropolity przemyskiego arcybiskupa Józefa Michalika.

(|714 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : vademecum dnia 06-11-2002 - 07:10 | 3553 raz(y) oglądano.
artykułów : Bez pracy, bez pomocy, bez szans 6.11.2002
Praca Bez pracy, bez pomocy, bez szans

W Małopolsce spośród ponad 201,6 tys. zarejestrowanych bezrobotnych aż 84,4 proc. nie pobiera zasiłków

Od 1999 r. przybywa w Polsce ludzi bez pracy. Główny Urząd Statystyczny podaje, że stopa bezrobocia zarejestrowanego wynosiła w końcu września 17,5 proc., ale według badań międzynarodowych (BAEL), publikowanych przez Unię Europejską, sięga ona 20 proc. Dla porównania, średnia unijna wynosi 7,4 proc., a najwyższą w UE mają Hiszpanie i Finowie - 11,5 proc.
Od kilku lat zwiększa się też liczba bezrobotnych bez prawa do zasiłku. Obecnie na ponad 3,1 mln bezrobotnych zarejestrowanych w urzędach pracy aż 83 proc., czyli 2,6 mln osób, nie ma prawa do jego otrzymywania. Małopolska pod tym względem wypada fatalnie: spośród ponad 201,6 tys. zarejestrowanych bezrobotnych aż 84,4 proc. nie pobiera zasiłków. W grudniu 1999 r. bez prawa do zasiłku było 78 proc. Małopolan.

Niestety, z roku na rok zwiększa się również liczba osób przebywających na tzw. długotrwałym bezrobociu, czyli będących bez pracy dłużej niż rok. Jeszcze w końcu 2000 r. w takiej sytuacji było 45 proc. zarejestrowanych bezrobotnych; obecnie jest ich 51 proc. Dla porównania: osoby pozostające bez pracy stosunkowo krótko, czyli do 1 miesiąca, stanowiły w końcu września tego roku 6,4 proc. wszystkich bezrobotnych.

Według prof. Mieczysława Kabaja z Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych, nie ma nic gorszego niż długotrwałe bezrobocie. - Brak pracy, a przede wszystkim niemożność jej znalezienia przez długi czas - mimo starań - jest czynnikiem mocno sprzyjającym demoralizacji, a w konsekwencji musi w wielu przypadkach doprowadzić do wejścia na drogę przestępczą - mówi profesor. - Armia długotrwale bezrobotnych, czyli ludzi, którzy praktycznie nie mają większych szans na znalezienie pracy i nie mogą liczyć na zasiłek, liczy grubo ponad 1,5 mln osób. Niech tylko co dziesiąty z tej grupy zdesperowanych wejdzie na drogę przestępstwa, to wkrótce obecne czasy będziemy wspominać jako sielskie i anielskie.

Nie można jednak zapominać, że długotrwałe bezrobocie i brak środków do życia rodzi wiele innych negatywnych zjawisk, np. depresje, nerwice, niskie poczucie wartości, brak dbałości o stan zdrowia czy o wykształcenie dzieci.

Pod koniec września 2002 r. niemal 1,8 tys. zakładów zadeklarowało w najbliższym czasie zwolnienie prawie 60 tys. osób, w tym 16,2 tys. z sektora publicznego.




Kto jest uprawniony do zasiłku

- informuje ANNA FLACHT, kierowniczka Działu Ewidencji i Świadczeń w Grodzkim Urzędzie Pracy w Krakowie
* Podstawowym warunkiem, który muszą spełnić bezrobotni, aby otrzymać zasiłek, jest przepracowanie 365 dni w ciągu ostatnich 18 miesięcy przed zarejestrowaniem się w urzędzie pracy. Konieczne jest też pobieranie w okresie zatrudnienia co najmniej minimalnego wynagrodzenia.

* Osoby prowadzące działalność gospodarczą muszą natomiast w okresie 18 miesięcy poprzedzających rejestrację w urzędzie pracy podlegać ubezpieczeniu społecznemu z tytułu prowadzenia działalności. Ta grupa jednak nie musi udowodnić, że uzyskiwała dochody równe minimalnej płacy, natomiast musi przedstawić zaświadczenie z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o opłacaniu składek.

* Zasiłek należy się też osobom, które pracowały na podstawie umowy-zlecenia czy umowy agencyjnej. W ich przypadku trzeba wykazać, że przepracowały 365 dni w ciągu ostatnich 18 miesięcy poprzedzających rejestrację w urzędzie pracy. Konieczne jest też udokumentowanie, że pobierały wówczas co najmniej minimalne wynagrodzenie, od którego była odprowadzana składka na ubezpieczenie społeczne i fundusz pracy.

* Zasiłek należy się również osobie, która wprawdzie przebywała za granicą, ale w ciągu 18 miesięcy poprzedzających rejestrację w urzędzie pracy przez przynajmniej 12 miesięcy opłacała w Polsce składki na fundusz pracy.

* Prawo do zasiłku należy się też tymczasowo aresztowanemu, jeśli podczas pobytu w areszcie pracuje i pobiera co najmniej wynagrodzenie równe minimalnemu. By tymczasowo aresztowany mógł nabyć prawo do zasiłku po jego opuszczeniu, musiałby przepracować w nim 365 dni w ciągu ostatnich 18 miesięcy przed rejestracją w urzędzie pracy.

* Każdy z wyżej wymienionych warunków może być łączony z innym. W praktyce oznacza to, że prawo do zasiłku przysługuje osobie, która w okresie 18 miesięcy poprzedzających rejestrację w urzędzie pracy pracowała np. przez 6 miesięcy w zakładzie pracy, następnie przez 5 miesięcy prowadziła własną działalność gospodarczą, po czym przez 2 miesiące była zatrudniona na umowę-zlecenie. Ważne jest, by udało się wykazać, że przepracowało się przynajmniej 365 dni za miesięczne wynagrodzenie nie mniejsze niż wynagrodzenie minimalne.

* Prawo do zasiłku przysługuje również żołnierzom służby zasadniczej oraz nadterminowej służby wojskowej. W przypadku służby zasadniczej wystarczy wykazać, że w wojsku przebywało się przez 350 dni w ostatnich 18 miesiącach przed datą rejestracji.

* O zasiłek starać się mogą osoby, które przed końcem okresu zatrudnienia zaczęły chorować. Okres choroby, ale koniecznie udokumentowany zasiłkiem chorobowym, liczy się do czasu pracy. Do wymaganych 365 dni zaliczany jest okres wypłaty zasiłku chorobowego w trakcie zatrudnienia oraz po jego ustaniu.

* O zasiłek starać się może również osoba, która wyszła z zakładu karnego i przed upływem 30 dni od daty opuszczenia więzienia zarejestrowała się w urzędzie pracy. Musi ona jednak udowodnić, że przepracowała co najmniej 365 dni w samym więzieniu; czas pracy w trakcie odbywania kary może połączyć z pracą na wolności w okresie ostatnich 18 miesięcy przed pójściem do zakładu karnego - tak, by w sumie było to nie mniej niż 365 dni.


Jak długo można pobierać zasiłek?
* Przez 6 miesięcy otrzymują go bezrobotni z obszarów, w których stopa bezrobocia jest niższa od przeciętnej w kraju, obecnie wynoszącej 17,5 proc.

* Przez 12 miesięcy otrzymują go bezrobotni z obszarów, w których stopa bezrobocia jest wyższa niż średnie bezrobocie w kraju.

* Przez 18 miesięcy otrzymują go bezrobotni z obszarów, w których stopa bezrobocia przekracza dwukrotność przeciętnego poziomu bezrobocia i mają przynajmniej 20-letni staż pracy.

* Wszędzie jednak, nawet tam, gdzie stopa bezrobocia jest stosunkowo niewysoka, jak np. w Krakowie (8,2 proc.), niektóre osoby mogą pobierać zasiłek przez 18 miesięcy. Taki 18-miesięczny zasiłek przysługuje tylko tym bezrobotnym, którzy na wychowaniu mają dziecko lub dzieci poniżej 15. roku życia, a współmałżonek również jest osobą bezrobotną. Dodatkowym warunkiem, bez którego np. mieszkaniec Krakowa nie otrzyma 18-miesięcznego zasiłku, jest to, aby okresy pobierania zasiłku przez współmałżonków zahaczały o siebie - np. żonie zasiłek kończy się w lipcu, a mąż zaczyna go pobierać od czerwca.

* Jeżeli kobieta urodzi dziecko w okresie pobierania zasiłku, to wtedy przedłuża się jego wypłacanie o okres urlopu macierzyńskiego lub do 30 dni od daty jego wyczerpania.


Ile się należy?
Kwota zasiłku uzależniona jest od stażu pracy.

* Jeśli przed pójściem na bezrobocie ktoś pracował krócej niż 5 lat - dostaje 80 proc. zasiłku; obecnie (od 1 września 2002 r.) jest to 398,6 zł brutto;

* od 5 do 20 lat - 100 proc. zasiłku; obecnie - 498,2 zł brutto;

* powyżej 20 lat - 120 proc. zasiłku, czyli 597,9 zł brutto. WŁODZIMIERZ KNAP


(|1109 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : Roman dnia 06-11-2002 - 00:11 | 5659 raz(y) oglądano.
artykułów : Geniusz tak mówiono o Jacku Karpińskim
Niedowiary Geniusz
Jacek Karpińśki
Geniusz – mówiono w 1973 r. o Jacku Karpińskim, gdy jego minikomputer K-202 zadziwił Zachód. – W Polsce Ludowej zniszczyli mnie urzędnicy partyjni, a teraz bankowi – powiada on dzisiaj. Sławny konstruktor kolejno stracił pieniądze, dom oraz złudzenia. Twierdzi, że jedyne, co mu pozostało, to pomysły.

Jacek Karpiński podejrzewa, że nieugiętość dostał w genach. Opowiada o matce, która była nieugięta do tego stopnia, że postanowiła urodzić go w chatce na pięciu tysiącach metrów, tuż pod szczytem Mont Blanc. – Rodzice zawsze przywiązywali wagę do symboli. Kochali rzeczy wielkie, niewypowiedziane. A bycie w górach było czymś niewypowiedzianie wielkim. Na szczęście znajomi przekonali ją, że to szaleństwo i Jacek Karpiński urodził się w Turynie.

To wielkie i niewypowiedziane zabiło jego ojca – w 1939 r. zginął pod lawiną w Himalajach. Karpiński, chociaż ciężko ranny w powstaniu, po wojnie namiętnie chodził w wysokie Tatry, najpierw o kulach, a potem o dwóch laskach. – W latach czterdziestych wszedłem na przełęcz Liliowe i jedną laskę wyrzuciłem. Następnego roku poszedłem jeszcze wyżej, wyrzuciłem drugą i wróciłem o własnych siłach – chichocze.

Z niesprawną ręką, częściowo sparaliżowaną nogą i niemiecką kulą tkwiącą w kręgosłupie trzykrotnie wszedł na Mnicha i parę innych szczytów. Ryzykował (czasem lekkomyślnie), bo, jak twierdzi, chciał się dowiedzieć na co go stać.

Obrazek z dzieciństwa: siedmioletni Jacek Karpiński grzebie w aucie ojca. Przechodzący obok sąsiad woła: – Panie inżynierze, syn psuje panu samochód!

– On go naprawia – wyjaśnia ojciec.

– Pamiętam, że ojciec zlecał mi przeczyszczanie gaźnika. Po prostu wykręcałem go, rozbierałem, czyściłem, przedmuchiwałem i składałem z powrotem – wylicza Karpiński.

Powiada, że łatwe rzeczy go nie interesowały. Podobnie zresztą jak ojca, znanego konstruktora lotniczego, który po skończeniu politechniki jako jeden z pierwszych na świecie doszedł do wniosku, że lepiej budować samoloty, które mają skrzydła nie nad, lecz pod kadłubem. Ale gdy zgłosił się z tym pomysłem do fabryki samolotów, wyśmiano go. – To niemożliwe – kręcili głowami inżynierowie – taki samolot zamiast polecieć przekręci się. O tym, że jednak się nie przekręci, przekonali się, gdy kilka lat później pierwsze dolnopłaty zbudowano za granicą, niestety bez udziału starego Karpińskiego.

Zapluty karzeł reakcji

Młody Karpiński z brakiem zaufania także spotykał się od zawsze. Kiedy nad czymś pracował, słyszał głosy, że tego się zrobić nie da, że marnuje państwowe pieniądze, a w ogóle to podejrzany facet. – Nie da się ukryć, że zapluty karzeł byłem i wróg ludu.

Podczas okupacji żołnierz grup szturmowych Szarych Szeregów i batalionu Zośka, specjalista od wielkiej dywersji, trzykrotnie odznaczony Krzyżem Walecznych, po wojnie nie mógł znaleźć sobie miejsca. Z kolejnych zakładów i laboratoriów wylatywał, gdy wykrywano, że to „sabotażysta i dywersant”. Przy życiu trzymała go nieodparta chęć wymyślania rzeczy, których jeszcze nie wymyślono. Na początku lat 50. skonstruował automatyczny nadajnik krótkofalowy (MSZ używało go potem do komunikacji radiowej z ambasadami), w 1957 r. – nowatorską, złożoną z 650 lamp elektronowych maszynę do przepowiadania pogody, a w 1959 r. – AKAT-1, pierwszy na świecie tranzystorowy analizator równań różniczkowych.




Autor : vademecum dnia 05-11-2002 - 00:21 | 3151 raz(y) oglądano.
artykułów : Kiedy pracownik może ostąpić od wykonania pracy ?
BHP  PRZEPISY PRAWA PRACOWNICZE
Zagrożenie? – nie pracuj!
W określonych sytuacjach pracownik ma prawo do powstrzymania się od wykonywania pracy, bez poniesienia negatywnych skutków odmowy wykonania polecenia przełożonego.
Pracownik ma prawo do powstrzymania się od wykonywania pracy, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla jego zdrowia lub życia, albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom (art. 210 kodeksu pracy).
O tych zagrożeniach pracownik powinien niezwłocznie powiadomić przełożonego. Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z 9 maja 2000 r., I PKN 619/99 (OSNAP 2001/20, poz. 610 Praca i Zabezpieczenie Społeczne 2001/4, str. 38), powstrzymanie się pracownika od wykonywania pracy w warunkach nie odpowiadających przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy nie stanowi naruszenia obowiązku świadczenia pracy, jeżeli pracownik zawiadomił o tym niezwłocznie przełożonego (art. 210 par. 1 i 2 k.p.).
Sąd Najwyższy w wyroku SN z 19 stycznia 2000 r., I PKN 488/99 (OSNAP 2001/11, poz. 375) uznał bowiem, że pracownik ma prawo powstrzymywania się od wykonywania pracy we wskazanym przez pracodawcę pomieszczeniu, tylko wówczas, jeśli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp lub stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla jego zdrowia lub życia.
Oceny sytuacji dokonuje sam pracownik. Może wiązać się to dla niego z pewnym ryzykiem, jeśli jego ocena stanu naruszenia bhp i stanu zagrożenia okaże się błędna. Jej zasadność w razie sporu mogą bowiem zweryfikować organy nadzoru nad warunkami pracy lub sąd. W takiej sytuacji pracownik będzie musiał udowodnić, iż podstawy do zaprzestania pracy rzeczywiście istniały.
Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca pracy, zawiadamiając o tym przełożonego. Zdaniem Marii Teresy Romer (Prawo pracy – komentarz, Wydawnictwo Prawnicze, Warszawa 2000) ustawodawca, używając w art. 210 k.p. terminu „oddalenie”, a nie „opuszczenie” miejsca pracy, chciał zaakcentować odmienność sytuacji regulowanych przez ten przepis od przyjętego w prawie pracy terminu „opuszczenie” pracy, utożsamianego z niestawieniem się do pracy lub opuszczeniem zakładu pracy bez uzasadnionej przyczyny.
Prawo do wynagrodzenia
Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia, jeśli zajdą sytuacje określone w art. 210 ust. 1 i 2 k.p., usprawiedliwiające takie postępowanie, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Wynagrodzenie to powinno być obliczone zgodnie z par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.). A kodeks pracy stanowi, iż przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy – gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia – stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane jako przeciętne oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.
Prace wymagające szczególnej sprawności
Drugą sytuację uzasadniającą powstrzymanie się pracownika od wykonywania pracy wskazuje art. 210 par. 4 k.p. Zgodnie z tym przepisem pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób. Musi jednak wcześniej zawiadomić o tym przełożonego.
Prawo to związane jest tylko z określonym typem prac, które wymienia załącznik do rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej (Dz.U. nr 62, poz. 287).
Do prac wymagających szczególnej sprawności należą m.in.: prace remontowo-kon-serwacyjne przy amunicji i jej konfekcjonowaniu, prace związane z oczyszczaniem terenu z przedmiotów wybuchowych i niebezpiecznych, prace maszynisty maszyn wyciągowych, prace pilota morskiego, prace przy technicznej obsłudze wodowania statków, prace na wiaduktach i mostach, prace pilota samolotowego, śmigłowcowego i szybowcowego, prace kontrolera ruchu lotniczego, kierowcy autobusowego itp.
Niedyspozycja psychofizyczna
Za czas powstrzymania się od pracy ze względu na niedyspozycję psychofizyczną pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie. Czas ten należy traktować jako usprawiedliwiony brak świadczenia pracy. To zaostrzenie warunków w porównaniu do wcześniej opisanej sytuacji podyktowane jest jej odmiennością. Według Marii Teresy Romer, przerwanie pracy w warunkach par. 4 nie jest bowiem usprawiedliwione grożącym pracownikowi lub innym osobom niebezpieczeństwem z zewnątrz, lecz spowodowane niedyspozycją pracownika, jego przejściowym zmęczeniem lub złym samopoczuciem, które w subiektywnej ocenie pracownika rzutuje na bezpieczeństwo wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.
Prawa do powstrzymania się od wykonywania pracy w obu opisanych sytuacjach nie mają pracownicy, których obowiązkiem jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia, np. zatrudnieni w ratownictwie morskim, górniczym, strażacy itp.

(|757 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : vademecum dnia 04-11-2002 - 02:20 | 13823 raz(y) oglądano.
artykułów : Przejęcie firmy przez innego pracodawcę
BHP  PRZEPISY Przekształcenia zachodzące w naszej gospodarce przyspieszają przemiany własnościowe. Jedni właściciele upadają lub sprzedają swoje firmy, inni zwiększają posiadany potencjał wytwórczy lub usługowy. Powstaje wiele nowych podmiotów gospodarczych. Procesy te szybko zwiększają liczbę tzw. przejść zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, stającego się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy łączących przedsiębiorcę z pracownikami. Podstawowe uregulowania sytuacji stron stosunku pracy podczas takich zmian zawarte są w rozdziale pierwszym działu drugiego kodeksu pracy. Powstające spory były wielokrotnie przedmiotem orzeczeń sądowych, w tym Sądu Najwyższego.
W opracowaniu przedstawiamy zarówno przepisy kodeksowe, jak i orzecznictwo sądowe odnoszące się do:
• zakresu zmian regulowanych art. 231 kodeksu pracy,
• odpowiedzialności nowego pracodawcy za świadczenia niepochodzące ze stosunku pracy,
• statusu prawnego przejmowanych pracowników,
• zwolnień dokonywanych przed zmianą pracodawcy,
• ofert pracy u nowego pracodawcy.
Dodatek może być przydatny pracodawcom przeprowadzającym zmiany własnościowe, służbom pracowniczym oraz pracownikom zatrudnionym w przejmowanych zakładach pracy.
Następstwo prawne w stosunkach pracy
Instytucja zastępstwa prawnego w stosunkach pracy została przewidziana w dwóch przypadkach. Pierwszy dotyczy przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę (art. 231 k.p.), drugi zaś obejmuje sytuację, gdy wskutek śmierci pracodawcy w dotychczasowe stosunki pracy wstępuje jego następca prawny w drodze spadkobrania (art. 632 k.p.). W obu wymienionych przypadkach intencją ustawodawcy było zachowanie trwałości stosunków pracy, mimo zmian podmiotowych po stronie pracodawcy.
Bezwzględna ochrona trwałości stosunku pracy na podstawie art. 231 k.p. nie jest wszakże celem samym w sobie. Stanowi ona bowiem cenę, jaką przychodzi płacić pracodawcom za swobodę dokonywania w ich przedsiębiorstwach przekształceń strukturalnych niezbędnych dla sprostania rygorom wolnorynkowej konkurencji. Dlatego skrępowanie tej swobody przez ograniczenie czy nawet wyłączenie mechanizmu działania art. 231 k.p., jest w zasadzie niemożliwe.
Zakres zmian
Przepis art. 231 par. 1 k.p. statuuje generalną zasadę, według której w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.
Przez pojęcie przejście zakładu pracy na innego pracodawcę należy zatem rozumieć wszystkie zmiany organizacyjno-prawne po stronie pracodawcy, możliwe do przeprowadzenia w świetle przepisów prawa cywilnego, w wyniku których powstaje nowy pracodawca. Będzie to m.in. przekształcenie przedsiębiorstwa państwowego w wyniku prywatyzacji bezpośredniej – takiej jak sprzedaż, wniesienie w formie aportu części przedsiębiorstwa do spółki z o.o. lub spółki akcyjnej, oddanie w leasing lub dzierżawę, a także sprzedaż, podział, połączenie lub przejęcie innych podmiotów prawnych.
Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę polega na tym, iż zakład ten lub jego część, przechodzi z posiadania jednego podmiotu (dotychczasowy pracodawca) w posiadanie innego, który w związku z tym staje się nowym pracodawcą przejętych pracowników. W zakres tego pojęcia nie wchodzą natomiast przypadki zmiany właściciela zakładu, jeżeli zmiana w sferze własności nie pociąga za sobą skutków w zakresie podmiotowości prawnej, tzn. nie zmienia się podmiot mający tytuł prawny do zakładu.
Data przejścia
Faktyczne przejęcie zakładu pracy lub jego części należy natomiast uznać za decydujące dla oznaczenia daty przejścia, określającej jednocześnie moment zmiany pracodawcy i mającej podstawowe znaczenie dla ustalenia innych skutków prawnych transferu. Datę tę określa chwila faktycznego przekazania obiektu, a nie dzień określony w tytule prawnym, stanowiącym podstawę przejścia.
ORZECZNICTWO SN
• Dla zakresu zastosowania normy z art. 231 par. 1 k.p. obojętny jest przedmiot działalności prowadzonej przez nowego pracodawcę w oparciu o majątek przejęty w całości lub w części od poprzedniego pracodawcy, a więc nie musi to być działalność tego samego czy podobnego rodzaju.
Wyrok SN z 3 czerwca 1998 r., I PKN 159/98 (OSNAP 1999/11/363)
W razie przejęcia zakładu pracy w trybie art. 231 k.p. wejście nowego zakładu pracy w prawa i obowiązki objęte stosunkiem pracy z pracownikami przejmowanego zakładu, następuje z mocy samego prawa i jest niezależne od uregulowania tej kwestii w umowie cywilnoprawnej stanowiącej podstawę przejęcia.
ORZECZNICTWO SN
• Przepis art. 231 par. 1 k.p. jest bezwzględnie obowiązujący i przejęcie w tym trybie pracowników przez nowego pracodawcę następuje z mocy prawa, co nie jest uzależnione od jakichkolwiek czynności pracowników. Nie jest również możliwe uchylenie skutków działania tego przepisu w wyniku czynności prawnej (umowy) pomiędzy dotychczasowym i nowym pracodawcą.
Wyrok SN z 1 lutego 2000 r., I PKN 508/99 (OSNAP 2001/12/412)
Przepis ten, normując status prawny pracowników w sytuacji przejęcia zakładu pracy przez inny podmiot, wyraża zasadę trwałości stosunku pracy, polegającą na obowiązku zatrudnienia pracowników przejmowanego zakładu przez nowego pracodawcę i stanowi lex specialis w stosunku do art. 11 k.p. Oznacza to, że zakład przejmujący staje się z mocy prawa pracodawcą przejętych wraz zakładem pracowników, bez potrzeby zawierania z nimi nowych umów o pracę.
Odpowiedzialność nowego pracodawcy
Nowy pracodawca ponosi odpowiedzialność za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy powstałych przed przejściem na niego zakładu pracy. Kwestia ta jest obecnie wprawdzie mniej jednoznacznie unormowana w art. 231 k.p., niż miało to miejsce przed jego nowelizacją dokonaną przez ustawę z dnia 2 lutego 1996 r., ale wykładnia tego przepisu prowadzi do wniosku, że w razie gdy dochodzi do przejęcia całego zakładu pracy, połączonego z likwidacją dotychczasowego pracodawcy, to za zobowiązania powstałe u poprzedniego pracodawcy odpowiedzialność ponosi nowy pracodawca.
Nie do przyjęcia jest w takim przypadku uznanie, że za zobowiązania te nikt nie ponosi odpowiedzialności (nowy pracodawca nie odpowiada dlatego, że nie są to jego zobowiązania, dawny zaś z tego powodu, że już nie istnieje). W art. 231 k.p. ustawodawca stara się bowiem w szczególny sposób ochronić interes pracownika w związku ze zmianą pracodawcy i istnieniem zaległych zobowiązań powstałych jeszcze u poprzedniego pracodawcy. Odpowiedzialność tę zdaje się on przy tym w takich przypadkach bardziej wiązać z tym podmiotem, który dysponuje zakładem pracy (jego częścią), z którym związana jest praca danego pracownika, aniżeli z osobą pracodawcy, u którego powstało zobowiązanie.
Znajduje to wyraz w art. 231 par. 2 k.p., który stanowi, że za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Nowy pracodawca odpowiada więc, mimo że przejmuje tylko część zakładu pracy i mimo że istnieje poprzedni pracodawca, tym bardziej więc musi on ponosić odpowiedzialność, gdy przejmuje cały zakład pracy, a jednocześnie dotychczasowy pracodawca przestaje istnieć.
Odpowiedzialność solidarna
Inaczej mówiąc, brak byłoby logiki w rozwiązaniu przyjmującym, że jeżeli nowy pracodawca przyjmuje tylko część zakładu pracy, to odpowiada za stare długi pracownicze, natomiast nie ponosi odpowiedzialności, gdy przejmuje cały zakład pracy. Sensowne jest bowiem, by oczekiwać, że odpowiedzialność tę ponosić on będzie tym bardziej, gdy przejmuje zakład pracy w całości, a nie tylko w części.
Ograniczenie w art. 231 par. 2 k.p. reguły odpowiedzialności solidarnej jedynie do przypadku przejęcia części zakładu pracy pozostaje, jak należy sądzić, w związku z przeświadczeniem, że przejęcie całego zakładu pracy łączy się z likwidacją poprzedniego pracodawcy, z czym jednakże nie zawsze mamy do czynienia (gdy jest tylko jeden podmiot odpowiedzialności, a mianowicie nowy pracodawca, to nie może być mowy o odpowiedzialności solidarnej). Nie może to jednak prowadzić do wniosku, że nowy pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za zobowiązania dotychczasowego pracodawcy, jeżeli dochodzi do przejęcia całego zakładu pracy.
Dlatego należy przyjąć, że gdy przejęciu temu nie towarzyszy likwidacja dotychczasowego pracodawcy, to w rachubę może wchodzić odpowiedzialność in solidum poprzedniego i nowego pracodawcy, natomiast gdy jest inaczej to – w razie braku odrębnych uregulowań prawnych, przewidujących np. następstwo prawne po zlikwidowanym pracodawcy – odpowiedzialny jest tylko nowy pracodawca. Odpowiedzialność ta wynika bowiem z właściwie zinterpretowanego art. 231 par. 1 i 2 k.p.
Należy podkreślić, że w świetle art. 231 k.p. wszystkie czynności prawne dokonane przez poprzedni zakład pracy mają moc wiążącą dla nowego pracodawcy. Przykładowo, ciężary i ograniczenia wynikające z przyjmowanych paktów socjalnych są istotne, zwłaszcza dla przejmujących spółek, a przy tym ich wymuszanie w praktyce może następować zarówno na drodze sporów indywidualnych, jak i zbiorowych.
Z tego punktu widzenia szczególnie znaczące są te ciężary, które wiążą się z ograniczeniami swobody rozwiązania stosunków pracy z pracownikami przez pewien okres. Pogwałcenie tych zobowiązań może spowodować, że restrukturyzowany zakład lub jego sukcesor zmuszony będzie do pokrywania odszkodowań za szkody, jakie pracownicy poniosą w przypadku rozwiązywania z nimi umów o pracę na innych podstawach niż przewidziane w art. 52 i 53 k.p.
Odpowiedzialność za świadczenia niepochodzące ze stosunku pracy
O ile objęcie dyspozycją art. 231 par. 4 k.p. pewnych świadczeń ze stosunku pracy, np. wynagrodzenia pracowniczego, ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy nie budzi wątpliwości, o tyle odpowiedzialność nowego pracodawcy za inne świadczenia pozostające wprawdzie w związku ze stosunkiem pracy, ale nie pochodzące z tego stosunku, pozostaje niekiedy kwestią sporną. Należy jednak mieć na uwadze, że stosunek pracy jest stosunkiem prawnym o złożonej strukturze i treści wykraczającej poza pojęcie świadczenia pracy, wynikające z art. 22 par. 1 k.p.
Na treść tego stosunku składa się bowiem ogół wzajemnych praw i obowiązków jego podmiotów. Niektóre z nich mają charakter potencjalny w takim znaczeniu, że nie muszą się zrealizować w każdym stosunku pracy. Do takich należy np. odpowiedzialność za wypadek przy pracy. Powstaje zatem pytanie, czy również za świadczenia należne z tytułu takiej odpowiedzialności będzie odpowiadał nowy pracodawca.
W orzecznictwie SN przyjmuje się, że zobowiązanie pracodawcy do wypłaty renty uzupełniającej pracownikowi poszkodowanemu w wypadku przy pracy jest zobowiązaniem wynikającym ze stosunku pracy w rozumieniu art. 231 par. 2 k.p., dlatego za zobowiązanie tego rodzaju powstałe przed przejęciem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie – wyrok SN z 10 grudnia 1997 r., II UKN 395/97 (OSNAP 1998/20, poz. 615).
Renta uzupełniająca rekompensuje utracony wskutek wypadku przy pracy dochód poszkodowanego wyrażający się w potencjalnych jego możliwościach zarobkowych, z uwzględnieniem posiadanych źródeł utrzymania (na ogół renta inwalidzka). Nie wzbogaca to pracownika, lecz zastępuje w jakimś stopniu wynagrodzenie za pracę, jakie pracownik otrzymywałby, gdyby nie uległ wypadkowi.
Przejęcie mienia dłużnika przez inny podmiot nie może w tych okolicznościach pozbawić wierzyciela dotychczas otrzymywanego świadczenia. Artykuł 231 par. 4 k.p. nie ma charakteru represyjnego wobec następcy prawnego w stosunkach pracy, ale ochronny względem pracownika. Skoro więc odpowiedzialność pracodawcy za wypadek przy pracy jest odpowiedzialnością ze stosunku pracy, to i zobowiązanie do wypłaty renty uzupełniającej jest zobowiązaniem wynikającym ze stosunku pracy w rozumieniu art. 231 par. 4 k.p.
ORZECZNICTWO SN
• Uprawnienie do rocznej nagrody z zakładowego funduszu nagród przysługujące na podstawie przepisów ustawy z dnia 10 lipca 1985 r. o rocznych nagrodach z zakładowego funduszu nagród w państwowych jednostkach organizacyjnych niebędących przedsiębiorstwami państwowymi (Dz.U. nr 32, poz. 141 ze zm.) stanowi element treści stosunku pracy pracowników zakładu pracy przejętego w trybie art. 231 k.p. i wiążę nowego pracodawcę do czasu zmiany treści tego stosunku.
Uchwała z 11 marca 1998 r., III ZP 3/98 (OSNAP 1998/20/588)
Podobnie wątpliwości dotyczące obowiązku wypłacenia nagrody z zakładowego funduszu nagród pracownikom zakładu przejętego w trybie art. 231 par. 2 k.p. przez pracodawcę niebędącego państwową jednostką organizacyjną, przesądziły o konieczności rozstrzygnięcia tej kwestii przez Sąd Najwyższy – uchwała z 24 października 1997 r., III ZP 35/97 (OSNAPiUS 1998/16 poz. 474). SN odpowiedział w niej ogólnie, że do czasu wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, pracodawcę wiążą dotychczasowe warunki umów o pracę.
Na gruncie przytoczonego orzeczenia SN wyjaśnił, że treść umownego stosunku pracy jest kształtowana nie tylko przez umowę o pracę i uregulowania specyficznych źródeł prawa pracy, ale również przez powszechnie obowiązujące przepisy ustawodawstwa pracy, czyli przepisy kodeksu pracy i innych ustaw, ratyfikowanych umów międzynarodowych oraz normatywnych aktów wykonawczych. Innymi słowy, wpływ na treść stosunku pracy mają zarówno czynność prawna strony, jak też akty normatywne prawa pracy, bez względu na to, od jakiego podmiotu pochodzą i w jakim trybie zostały ustanowione.
ORZECZNICTWO SN
• W razie przejęcia zakładu pracy (art. 231 k.p.) dotychczasowa treść stosunku pracy nie ulega zmianie, również w zakresie nabycia prawa do nagrody jubileuszowej i odprawy rentowej. Uprawnienia te, wynikające dotychczas z układu zbiorowego lub zakładowego porozumienia płacowego, po przejęciu stają się treścią umowy o pracę.
Wyrok z 21 września 1995 r., I PRN 60/95 (OSNAP 1996/7/100)
Takim elementem treści stosunku pracy pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach organizacyjnych, niebędących przedsiębiorstwami państwowymi, jest m.in. uprawnienie do rocznej nagrody z zakładowego funduszu nagród. Uprawnienie to oraz odpowiadający mu po stronie pracodawcy obowiązek wypłacenia nagrody mają ograniczony zasięg podmiotowy u innych pracodawców, np. o statusie spółki prawa handlowego, nie mogłyby powstać w sposób pierwotny, a jedynie w związku z przejęciem państwowej jednostki organizacyjnej w trybie art. 231 k.p., w sposób pochodny.
Ochrona warunków zatrudnienia
Wspomniane przejęcie sprawia bowiem, że przejmujący staje się ex lege pracodawcą w dotychczasowych stosunkach pracy, a więc w stosunkach o treści ukształtowanej także przez akty normatywne, nie wyłączając aktów obowiązujących poprzedniego pracodawcę i niemających skądinąd zastosowania wobec nowego pracodawcy. Opisana sytuacja będzie trwać dopóty, dopóki nie dojdzie do zmiany treści umownego stosunku pracy, polegającej w tym wypadku na pozbawieniu pracowników uprawnienia do rocznej nagrody z zakładowego funduszu nagród, co może nastąpić w trybie porozumienia stron albo w drodze wypowiedzenia zmieniającego w zasadzie dopiero po upływie rocznego okresu ochronnego przewidzianego w art. 2418 k.p.
Przepis ten stanowi bowiem w par. 1, że w okresie jednego roku od dnia przejęcia pracowników przez nowego pracodawcę stosuje się wobec nich postanowienia układu zbiorowego, któremu podlegali przed przejęciem, chociaż pracodawca może stosować korzystniejsze warunki zatrudnienia. Odnosi się on więc expressis verbis tylko do postanowień układowych, ale wynikające z niego normy ochronne należy, wnioskując, odnosić również do warunków pracy kształtowanych przez przepisy prawa pracy.
Jeżeli bowiem przez okres jednego roku nowy pracodawca nie może pogorszyć przejętym pracownikom warunków zatrudnienia, wynikających z postanowień układowych, które są z reguły korzystniejsze od warunków określonych przepisami prawa pracy, to tym bardziej dotyczy to warunków ustalonych w tych przepisach, wyznaczających z założenia minimalne standardy pracowniczych uprawnień.
Ochrona warunków zatrudnienia gwarantowanych przez przepisy ustawodawstwa pracy, mogłaby natomiast przed upływem roku zostać – w przeciwieństwie do wynikającej z postanowień układowych – zmniejszona, a nawet uchylona drogą odpowiedniej zmiany przepisów, a więc decyzją prawodawcy. Wskazana wyżej możliwość ma jednak raczej teoretyczny charakter.
Przepis art. 231 k. p., jako szczególny, w zasadzie wyłącza stosowanie innych przepisów dotyczących następstwa prawnego. Jednakże brak przesłanek zastosowania go w danym przypadku nie oznacza, że nie będą działały inne przepisy dotyczące następstwa prawnego, a więc przejścia określonych praw i obowiązków z jednego podmiotu na drugi. Następstwo takie i określony zakres przejęcia praw i obowiązków może wynikać wprost z konkretnego przepisu prawa, z aktu administracyjnego, czynności prawnej czy innego zdarzenia prawnego (np. uchwała SN z 22 lutego 1994 r., I PZP 1/94 – OSNAPiUS 1994/2/ 23).
Status prawny przejmowanych pracowników
Status prawny pracowników w sytuacji przejścia zakładu pracy w całości lub w części na nowego pracodawcę normuje art. 231 k.p. Zgodnie z tym przepisem w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. A zatem jakiekolwiek postanowienia umowy zawartej między dotychczasowym i nowym pracodawcą, dotyczące wyłączenia całej załogi lub jej części spod działania mechanizmu kontynuacji zatrudnienia po przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę, nie rodzą skutków prawnych.
Rozwiązanie zawarte w omawianym przepisie nie stanowi bynajmniej naruszenia zasady wolności pracy (art. 11 k.p.), gdyż pracownik niezadowolony ze zmiany pracodawcy może stosunek pracy wypowiedzieć. Art. 231 k.p. umożliwia bowiem pracownikowi nienawiązanie względnie ułatwia zerwanie niechcianego stosunku pracy przez jego rozwiązanie u dotychczasowego bądź nowego pracodawcy za tzw. siedmiodniowym uprzedzeniem i zrównuje je pod względem skutków prawnych z wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę (art. 231 par. 4 k.p.).
Czas na podjęcie decyzji
Na podjęcie stosownej decyzji pracownik ma termin miesięczny, liczony od dnia zawiadomienia go przez pracodawcę o podmiotowych przekształceniach stosunku pracy po stronie pracodawcy i wynikających stąd skutkach (art. 231 par. 3 k.p.).
Obowiązek pracodawcy poinformowania pracowników o skutkach przejścia zakładu pracy ma charakter indywidualno-prawny, co oznacza, iż obciąża on pracodawcę w stosunku do każdego pracownika z osobna i zostaje spełniony dopiero z chwilą, gdy pracownik mógł zapoznać się z treścią tego zawiadomienia.
Obowiązek poinformowania o planowanych zmianach ściśle wiąże się z okresem, jaki przysługuje pracownikom na podjęcie decyzji o kontynuowaniu lub przerwaniu dotychczasowego stosunku pracy. Okres, w którym pracownik może rozwiązać stosunek pracy w trybie ustalonym w art. 231 par. 4 k.p., rozpoczyna bowiem bieg od zawiadomienia przez pracodawcę o przejściu zakładu pracy lub jego części. W wypadku gdy pracodawca nie spełni obowiązku zawiadomienia do dnia transferu, pracownik będzie mógł zwolnić się z pracy w omawianym trybie w okresie jednego miesiąca od powzięcia wiadomości o zmianach.
O przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i wynikających z tego skutkach dla przejmowanych pracowników w zakresie ich stosunków pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracowników na piśmie, w terminie poprzedzającym dokonanie tych zmian. Z tak sformułowanej treści art. 231 par. 4 k.p. wynika, że zawiadomienie ma być w zasadzie uprzednie, ale w razie przejścia zakładu na inny podmiot ex lege, np. wskutek spadkobrania, będzie to możliwe tylko ex post i pracownik rozstanie się ewentualnie z nowym pracodawcą.
ORZECZNICTWO SN
• W udzielonej pracownikom informacji o przejęciu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 231 par. 3 k.p.), dotychczasowy pracodawca powinien wskazać datę tego przejęcia. Zmiana tej daty powoduje obowiązek ponowienia informacji wraz z pouczeniem o możliwości rozwiązania umowy przez pracownika na podstawie art. 231 par. 4 k.p. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w tym trybie, choć uprzednio wyraził zgodę na przejście do nowego pracodawcy.
Wyrok SN z 17 grudnia 2001 r., I PKN 746/00 (OSNAP-wkł. 2002/12/9)
Konsekwencją automatyzmu regulacji zawartej w art. 231 par. 1 k.p. jest także to, że zmiana pracodawcy dotyczy wszystkich pracowników przejmowanej placówki, niezależnie od decyzji lub umowy pracodawców uczestniczących w transferze. Zmiana pracodawcy w rozumieniu tego przepisu oznacza bowiem przejęcie przez nabywcę wszystkich, zarówno majątkowych, jak i niemajątkowych, praw i obowiązków ze stosunku pracy, choć wymaga podkreślenia, że z mocy prawa wstępuje on jedynie w prawa i obowiązki strony stosunku pracy.
Zwolnienia przed zmianą pracodawcy
Nowy pracodawca na podstawie art. 231 par. 1 k.p. staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, ale tylko względem osób, które pozostawały w stosunkach pracy w momencie przejęcia zakładu pracy. Inaczej mówiąc, przepis ten nie dotyczy pracowników, z którymi stosunki pracy zostały rozwiązane przed dniem przejęcia. Jeżeli więc stosunek pracy został z pracownikiem rozwiązany przez poprzedniego pracodawcę lub stwierdził on jego wygaśnięcie przed datą przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę, to ten nowy pracodawca nie stał się stroną stosunku pracy. Tym samym nie mógł on przejąć odpowiedzialności za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed dniem przejścia zakładu pracy na niego (art. 231 par. 2 k.p.).
ORZECZNICTWO SN
• Przepisy art. 231 par. 1 i par. 2 k.p. nie dotyczą pracowników, z którymi umowy o pracę zostały rozwiązane przed dniem przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę.
Wyrok SN z 1 października 1997 r., I PKN 296/97 OSNAP 1998/14/422
Wypowiedzenie umowy
Nie ma natomiast w treści art. 231 k.p. zakazu wypowiadania umów o pracę pracownikom zatrudnionym w zakładzie pracy podlegającym przejściu na innego pracodawcę. Dotychczasowy pracodawca może zatem wypowiedzieć umowy o pracę takim pracownikom. Zasadność tego wypowiedzenia (w znaczeniu istnienia rzeczywistej i uzasadnionej jego przyczyny) podlega badaniu w razie odwołania się pracownika do sądu pracy od wypowiedzenia mu umowy o pracę. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, którego okres ulega zakończeniu przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę, ma ten skutek, że pracownik nie staje się z mocy prawa stroną stosunku pracy z nowym pracodawcą, albowiem jego stosunek pracy rozwiązał się w wyniku wypowiedzenia przed zmianami podmiotowymi po stronie pracodawcy.
To natomiast, czy przejście zakładu pracy (jego części) na innego pracodawcę może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umów o pracę pracownikom przez dotychczasowego pracodawcę, podlega indywidualnej ocenie w sprawie wszczętej przez pracownika w wyniku wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, w relacji do konkretnego stanu faktycznego.
Nie można co do zasady wykluczyć, że w określonej sytuacji wypowiedzenie takie będzie uzasadnione, np. wówczas gdy przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę wiąże się z istotnymi zmianami organizacyjnymi wykluczającymi dalsze zatrudnianie wszystkich pracowników zatrudnionych u dotychczasowego pracodawcy. Jeżeli wypowiedzenie okaże się nieuzasadnione, a pracownik się od niego odwoła, uzyska przywrócenie do pracy i jego stosunek pracy będzie trwał nadal już u nowego pracodawcy.
ORZECZNICTWO SN
• Przejęcie części zakładu pracy w trybie art. 231 par. 1 k.p. w okresie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę powoduje, że nowy pracodawca wstępując z mocy prawa w uprawnienia i obowiązki poprzedniego pracodawcy jest związany wypowiedzeniem umowy o pracę, jeżeli nie dokona czynności zmierzających do jego cofnięcia przed datą rozwiązania stosunku pracy.
Wyrok SN z 13 maja 1998 r., I PKN 101/98 (OSNAP 1999/10, poz. 332).
Ustania stosunku pracy przed przejęciem zakładu przez nowego pracodawcę nie należy jednak utożsamiać z okolicznością wydania pracownikowi świadectwa pracy przez poprzedniego pracodawcę. Wydanie tego dokumentu nie ma znaczenia prawnego w odniesieniu do następstw przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę. Nie jest to bowiem zdarzenie powodujące ustanie stosunku pracy.
Dlatego pracodawca przejmujący zakład pracy staje się stroną w dotychczasowym stosunku pracy także wtedy, gdy poprzedni pracodawca wydał pracownikowi świadectwo pracy – wyrok SN z 29 września 1998 r., I PKN 349/98 (OSNAP 1999/20, poz. 653). Również zaprzestanie działalności gospodarczej przez poprzedniego pracodawcę nie ma znaczenia dla stosowania art. 231 par. 1 k.p.
Oczywiście w sytuacji kontynuowania zatrudnienia przez przejmowanych pracowników dotychczasowy pracodawca zwolniony jest z obowiązku wydania im świadectw pracy. Powinność taka występuje w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, a żadna z tych okoliczności nie zachodzi w razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, chyba że pracownik zdecyduje się zakończyć zatrudnienie jeszcze u dotychczasowego pracodawcy albo uczyni to sam pracodawca.
Oferta pracy u nowego pracodawcy
Zgodnie z art. 231 par. 5 k.p. pracodawca z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.
Rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika w tym trybie wywołuje takie skutki, jak wypowiedzenie stosunku pracy przez pracodawcę. Jednakże pracodawca przedkładający pracownikowi nowe warunki pracy i płacy na podstawie art. 231 par. 5 k.p. nie ma obowiązku uwzględniania kwalifikacji i wykształcenia pracownika, przebiegu dotychczasowej pracy ani zagwarantowania mu wynagrodzenia na określonym poziomie. Zaproponowany rodzaj pracy i inne warunki jej świadczenia mogą być także mniej korzystne od dotychczasowych. Ewentualne zarzuty, jakie w takim wypadku pracownik będzie mógł postawić pracodawcy, będą się sprowadzać do naruszenia zasady równego traktowania pracowników oraz zakazu dyskryminacji.
Odrzucenie oferty przez pracownika
Na gruncie gramatycznej wykładni art. 231 par. 4 k.p., który wprowadził możliwość rozwiązania stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, w terminie jednego miesiąca od zawiadomienia o przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i wynikających z tego skutkach prawnych, równocześnie uznając, że rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, może budzić wątpliwości rozumienie skutków rozwiązania umowy o pracę przez pracownika, w tym szczególnym trybie.
Legislacyjna intencja zmiany wprowadzonej tym przepisem miała na celu usunięcie niedostatku poprzednich regulacji prawnych, które nie przewidywały możliwości wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika w razie podmiotowego przekształcenia stosunku pracy po stronie pracodawcy, w przypadkach, w których przejmowani pracownicy z jakichkolwiek względów, nawet tylko subiektywnych, nie chcieli pozostawać w stosunkach pracy z nowym pracodawcą.
Legalnymi sposobami zakończenia zatrudnienia u nowego pracodawcy było wówczas rozwiązanie stosunku pracy w drodze porozumienia stron albo wypowiedzenie przez pracownika umowy o pracę, tyle że z tym ostatnim sposobem ustania stosunku pracy przepisy prawa pracy łączyły niekiedy niekorzystne skutki prawne w zakresie pracowniczych uprawnień uzależnionych od określonego sposobu rozwiązania stosunku pracy.
Obecne brzmienie art. 231 par. 4 k.p. umożliwia takim pracownikom rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, bez narażania się na negatywne następstwa, jakie prawo pracy może łączyć z rozwiązaniem (wypowiedzeniem) umowy o pracę przez pracownika.
Wprawdzie rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, nie jest zawarte w katalogu sposobów rozwiązywania umów o pracę w ujęciu normatywnym art. 30 par. 1 k.p., który należy do przepisów ogólnych o rozwiązywaniu umów o pracę, to należy jednak przyjąć, że ten wyjątkowy sposób ustania stosunku pracy wynika z przepisów szczególnych o rozwiązywaniu umów o pracę.
ORZECZNICTWO SN
• Pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 231 par. 4 k.p.), nie przysługuje odszkodowanie.
Uchwała z 10 października 2000 r., III ZP 24/00 (OSNAP 2001/3/63)
• Pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 231 par. 4 k.p., nie przysługuje ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ani odszkodowanie.
Wyrok SN z 2 sierpnia 2000 r., I PKN 747/99 (OSNAP 2002/4/86)
Fikcja prawna
Fikcja prawna zawarta w art. 231 par. 4 k.p nie pozwala jednak traktować szczególnego sposobu rozwiązania przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, tak samo jak rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem, ale jedynie nakazuje uznać, że skutki rozwiązania stosunku pracy przez pracownika są takie same jak skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia, za kilkudniowym uprzedzeniem lub bez uprzedzenia, należy zatem kwalifikować jako wyjątkowy sposób rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą w sytuacjach określonych w przepisach prawa pracy.
Z brzmienia art. 231 par. 4 k.p. wynika, że chodzi o skutki związane z rozwiązaniem stosunku pracy, a nie o złożenie oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę przez pracodawcę i jego konsekwencjach w postaci wystąpienia okresu wypowiedzenia, za który przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonywaną w tym okresie, czy wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy o pracę, w razie bezpodstawnego zastosowania krótszego okresu wypowiedzenia niż wymagany (art. 49 k.p.), albo odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia, w razie skrócenia tego okresu przez pracodawcę w przypadkach określonych w art. 361 par. 1 k.p.
W regulacji normatywnej art. 231 par. 4 k.p. brak jest odesłania do stosowania art. 361 par. 1 k.p., jak również nie ma mowy o wynagrodzeniu za pracę, której pracownik nie wykonuje po ustaniu stosunku pracy, ani też o odszkodowaniu za okres wypowiedzenia, który nie występuje przy rozwiązaniu stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem.
Bez wynagrodzenia i odszkodowania
Koresponduje to z ogólnymi regulacjami prawa pracy, które w przypadkach rozwiązania stosunku pracy przez jedną z jego stron dopuszczają wypłatę wynagrodzenia lub odszkodowania na rzecz pracownika tylko wówczas, gdy przepis szczególny wyraźnie tak stanowi, czego ustawodawca nie uregulował w art. 231 par. 4 k.p. Przeciwko dopuszczalności odpowiedniego stosowania art. 361 par. 1 k.p., w okolicznościach objętych treścią art. 231 par. 4 k.p., przemawia także analiza treści szczególnej regulacji prawnej zawartej w pierwszym wymienionym przepisie, która jako norma wyjątkowa nie poddaje się wykładni rozszerzającej.
Uprawnia ona pracodawcę do wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę tylko wówczas, gdy pracodawca wypowiada pracownikowi wyłącznie umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony i czyni to z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, określonych w odrębnych przepisach. Pracodawca może wówczas skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do jednego miesiąca, a za pozostałą część skróconego okresu wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje, z mocy art. 361 par. 1 k.p., odszkodowanie za utratę prawa do wynagrodzenia.
Przy podmiotowym przekształceniu stosunku pracy po stronie pracodawcy, które z mocy prawa nie narusza innych wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy pracownika, a któremu nie towarzyszy ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy ani zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, nie występują przesłanki z art. 361 par. 1 k.p., warunkujące dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę poprzez skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.
Norma zawarta w art. 231 k.p. zakłada gwarancję kontynuowania zatrudnienia na dotychczasowych warunkach pracy i płacy, tyle że u nowego pracodawcy. Przepis ten ma zastosowanie do każdego rodzaju umów o pracę.
Nie ma żadnych racjonalnych powodów, dla których sytuacja prawna pracowników, korzystających – na podstawie art. 231 par. 1 k.p. z ustawowych gwarancji stabilności zatrudnienia u nowego pracodawcy, ale podejmujących własne decyzje o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, mogłaby być zrównana z sytuacją pracowników, którzy tracą zatrudnienie wskutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy.
W szczególności niedopuszczalne jest przyjęcie, że pracownikom, którzy rozwiązali stosunki pracy w trybie art. 231 par. 4 k.p., należy się odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia, który w takim przypadku nie występuje. Mogłoby to bowiem prowadzić do zdestabilizowania sytuacji finansowej pracodawców w przypadkach korzystania przez wielu pracowników z tego trybu rozwiązania stosunków pracy, którym pracodawca (dotychczasowy, a nawet nowy, jeżeli pracownik rozwiązał stosunek pracy już po przejściu zakładu lub jego części na innego pracodawcę) musiałby wypłacać świadczenia, tak jak pracownikom zwalnianym z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Brak okresów wypowiedzenia
Oceniając rozwiązanie stosunku pracy w szczególnym trybie art. 231 par. 4 k.p., SN w wyroku z 2 sierpnia 2000 r., I PKN 747/99 (nie publikowany) trafnie uznał, że przepis ten wyraźnie określa, że jest to rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia. Przy tym trybie rozwiązania stosunku pracy nie biegnie okres wypowiedzenia, a pracownik, który nie świadczy pracy, gdyż nie pozostaje już w stosunku pracy, nie może nabyć prawa do wynagrodzenia za pracę, ponieważ zgodnie z art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Norma zawarta w art. 231 par. 4 k.p. nie przewiduje natomiast takiego skutku.
Rozwiązanie przez pracownika w trybie art. 231 par. 4 k.p. stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, jako szczególny sposób zakończenia stosunku pracy przez pracownika, nie może zatem być uznane za wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę. Zrównanie rozwiązania stosunku pracy przez pracownika w tym trybie pod względem skutków prawnych z wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę oznacza zatem tylko tyle, że pracownik zachowuje uprawnienia, jakie według przepisów prawa pracy tracą w określonych sytuacjach pracownicy rozwiązujący stosunki pracy.

(|5010 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : vademecum dnia 02-11-2002 - 00:10 | 3468 raz(y) oglądano.
artykułów : Naruszenie praw pracownika
Praca
Wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym mogą zostać popełnione na skutek działania lub zaniechania.
Sprawcą wykroczeń wymienionych w art. 282 k.p. może być każdy uprawniony do działania w sprawach określonych w tym przepisie. Może więc nim być pracodawca będący osobą fizyczną zatrudniającą pracowników w celu prowadzenia działalności gospodarczej lub zaspokojenia potrzeb osobistych oraz osoba upoważniona do działania w imieniu pracodawcy w zakresie wskazanym w art. 282 k.p. Może więc nim być kierownik zakładu pracy, bez względu na posiadany tytuł (dyrektor, prezes) lub jego zastępca, kierownik działu kadr lub działu prowadzącego sprawy osobowe, główny księgowy. Może nim być także osoba wyznaczona do zarządzania zakładem pracy jak likwidator, syndyk, kurator osoby prawnej, zarządca, tymczasowy kierownik.
WAŻNE! Wykroczenia te mogą być dokonane przez te osoby w następstwie ich działania lub zaniechania, z winy umyślnej lub nieumyślnej, doprowadzających do naruszeń wymienionych w art. 282 k.p. uprawnień pracowniczych.
Wykroczenie przeciwko prawom pracownika wymienionym w art. 282 k.p. popełnia ten, kto:
• nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń,
• nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezprawnie obniża wymiar tego urlopu,
• nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy,
• wbrew obowiązkowi nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy.
Wskazane rodzaje wykroczeń przeciwko prawom pracownika sformułowane zostały w sposób ogólny i wymagają bliższego wyjaśnienia każdego z nich.
Zakres przedmiotowy wykroczeń wskazanych w art. 282 pkt 1 k.p. jest bardzo szeroki.
Obejmuje on następujące trzy obszary naruszenia przepisów o wynagrodzeniu za pracę:
• niewypłacania w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika,
• bezpodstawnego obniżenia wysokości przysługującego wynagrodzenia lub innego świadczenia, oraz
• bezpodstawnego dokonania potrąceń z wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia.
Na treść każdego z wymienionych obszarów składa się wiele elementów szczegółowych, których naruszenie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Prawidłowe i pełne rozumienie dokonania wykroczenia w każdym z tych obszarów wymaga wyjaśnienia zakresu przedmiotowego treści użytych przez ustawodawcę pojęć „wynagrodzenie za pracę”, „inne świadczenie”, „ustalony termin”, „potrącenie z wynagrodzenia za pracę”.
Wynagrodzenie za pracę
Treść pojęcia „wynagrodzenie za pracę” jest bardzo szeroki i obejmuje takie składniki, jak wynagrodzenie podstawowe (zasadnicze), różnego rodzaju premie, jak np. za oszczędność materiałów, wysoką jakość pracy, terminowe jej wykonanie itp., różnorodne dodatki do wynagrodzenia, jak np. dodatek funkcyjny, za wysługę lat (stażowy), za pracę w warunkach szkodliwych lub niebezpiecznych, pracę w porze nocnej itp. oraz wypłaty gwarancyjne, jak wypłaty za czas przestoju, za urlop wypoczynkowy, za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy itp.
Inne świadczenie
Również zakres przedmiotowy pojęcia „inne świadczenie” jest bardzo szeroki. Na jego treść składają się takie m.in. świadczenia jak odprawa rentowa lub emerytalna, odprawa pośmiertna, odprawa pieniężna z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, wypłacanie przez pracodawcę wynagrodzenia za okres choroby, należne od pracodawcy świadczenie pieniężne z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej oraz różnego rodzaju odszkodowania.
Ustalony termin
Przez „ustalony termin” wypłaty wynagrodzenia i innych świadczeń należy rozumieć terminy wypłaty składników wynagrodzenia lub innych świadczeń określone w Kodeksie pracy lub innych przepisach prawa pracy.
Na przykład wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacone co najmniej raz w miesiącu, w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub innych przepisach prawa pracy (art. 85 i 86 k.p.).
WAŻNE! Podmiotem, w stosunku do którego zostało dokonane wykroczenie określone w art. 282 § 1 pkt 1 może być każdy pracownik, bez względu na podstawę zawartego stosunku pracy (rodzaj umowy o pracę, mianowanie, powołanie, wybór) oraz uprawniony do danego świadczenia członek rodziny pracownika.
Krąg uprawnionych członków rodziny może być zróżnicowany w zależności od rodzaju przysługującego im danego świadczenia. Określają go przepisy dotyczące danego świadczenia, np. odprawy pośmiertnej (art. 93 k.p.).
Prawo do urlopu
Wykroczeniem przeciwko prawom pracownika wskazanym w pkt 2 art. 282 k.p. nie jest naruszenie jakiegokolwiek przepisu o urlopach wypoczynkowych, lecz tylko dwa rodzaje tego naruszenia, a mianowicie nieudzielenie przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawne obniżenie wymiaru tego urlopu.
Wykroczeniem będzie więc nieudzielenie przysługującego pracownikowi bądź pierwszego urlopu, urlopu w pełnym wymiarze bądź kolejnego urlopu w terminach przewidzianych przepisami prawa pracy, w tym w terminie ustalonym w planie urlopów.
Wykroczeniem jest także nieudzielenie pracownikowi przysługującego mu urlopu z tytułu pracy sezonowej oraz przysługującego mu z mocy przepisów szczególnych lub postanowień układu zbiorowego pracy – urlopu dodatkowego.
Drugim rodzajem wykroczenia wskazanym w pkt 2 art. 282 k.p. jest bezpodstawne obniżenie przysługującego pracownikowi wymiaru urlopu, wynikającego z posiadanego przez niego stażu pracy (art. 154 § 1 k.p.) oraz okresów nauki, które wlicza się do stażu pracy (art. 155 k.p.).
Wykroczenie to będzie więc polegało na obniżeniu wymiaru urlopu wskutek niewłaściwego obliczenia stażu pracy bądź nie wliczenia do stażu pracy posiadanych przez pracownika okresów nauki.
Wykroczeniem będzie też udzielenie pracownikowi niższego wymiaru urlopu, niż to przewidują przepisy szczególne, np. Karta Nauczyciela lub postanowienia układów zbiorowych pracy.
Świadectwo pracy
Następnym wykroczeniem przeciwko prawom pracownika wymienionym w pkt 3 art. 282 k.p. jest niewydanie pracownikowi świadectwa pracy w trybie i terminie określonych w art. 97 k.p.
W myśl tego artykułu świadectwo pracodawca obowiązany jest wydać pracownikowi niezwłocznie, niezależnie od podstawy wiążącego strony stosunku pracy oraz niezależnie od tego, kto i w jakim trybie rozwiązał stosunek pracy.
WAŻNE! Wydanie świadectwa pracy nie jest uzależnione od wniosku pracownika i powinno nastąpić w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.
Pracodawca nie może uzależnić wydania świadectwa pracy od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Świadectwo pracy należy wydać do rąk własnych pracownika lub upoważnionej przez niego osobie. Jeżeli jednak nie jest to możliwe, pracodawca nie później niż w ciągu 7 dni od ustania stosunku pracy powinien przesłać świadectwo pracy pracownikowi lub upoważnionej przez niego osobie za pośrednictwem poczty lub doręczyć je w inny sposób.
Niewykonanie orzeczenia
Ostatnim rodzajem wykroczeń wskazanych w art. 282 k.p. jest niewykonanie, wbrew spoczywającemu na pracodawcy obowiązkowi, podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy. Wykroczenia te polegają na zaniechaniu pracodawcy wykonania prawomocnego orzeczenia sądu pracy lub orzeczenia, któremu nadano rygor natychmiastowej wykonalności albo niewykonaniu ugody zawartej przed komisją pojednawczą, której sąd pracy nadał klauzulę wykonalności lub ugody zawartej przed sądem pracy.

(|1058 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : przepisyogolne dnia 30-10-2002 - 06:53 | 3935 raz(y) oglądano.
artykułów : KRAKÓW Grodzkiemu Urzędowi Pracy może grozić blokada konta 30.10.2002
Niedowiary
Grodzkiemu Urzędowi Pracy może grozić blokada konta, gdyż właśnie zabrakło mu pieniędzy na opłacenie składek na ubezpieczenie zdrowotne bezrobotnych, którzy nie mają prawa do zasiłku


Brakuje na utrzymanie urzędu i już zabrakło na opłacenie składek za większość bezrobotnych


- Na utrzymanie urzędu są skromne środki, a ponieważ obawialiśmy się, że i tak ich może zabraknąć, już znacznie wcześniej wprowadziliśmy program oszczędnościowy, by zmniejszyć okres naszej potencjalnej niewypłacalność - mówi Marek Cebulak, kierownik Grodzkiego Urzędu Pracy w Krakowie. Urząd może mieć jednak problemy z przeżyciem, a podobne problemy mogą mieć jego pracownicy, gdyż budżet państwa nie przewiduje w tym roku podwyżek, a średnia płaca (netto) w GUP oscylowała ostatnio w okolicach 900 złotych.

Już oszczędzali
Już z początkiem czerwca odcięto urzędnikom możliwość dzwonienia na zewnątrz (takie połączenie można uzyskać tylko z kilku aparatów). To dało oszczędności - 2 - 2,5 tysiąca złotych miesięcznie; rachunki zmniejszyły się o jedną trzecią. Ograniczenia objęły też korespondencję, gdyż część pism wysłanych jest listem zwykłym a nie poleconym oraz wyjazdy służbowe, których nie ma. Już w kwietniu, w budynku przy ul. Wąwozowej, wcześniej niż gdzie indziej, wyłączono ogrzewanie... Na etatach trudno było już coś zaoszczędzić, gdyż ich liczba od kilku lat spada i pracowników jest obecnie mniej niż teoretycznie przysługuje do obsługi znaczącej (ponad 30 tysięcy osób w Krakowie) liczby bezrobotnych; urząd zatrudnia poza stałymi etatami kilkanaście osób - finansując jednak ich pracę z funduszy przeznaczonych na roboty publiczne. To, że pieniędzy na funkcjonowanie urzędu prawdopodobnie nie wystarczy wynikało już z przyznanych na ten rok środków - 3,1 mln złotych (na płace, czynsz, opłaty za media, sprzątanie, dozór, zakup materiałów itp.); jest to o około 200 tys. mniej niż w trudnym ubiegłym roku.


100 tys. zł na urząd
- Te działania pozwoliły uzyskać oszczędności umożliwiające zmniejszenie naszej potencjalnej niewypłacalności do 1 miesiąca - mówi przedstawiciel Grodzkiego Urzędu Pracy. - Już większych cięć nie uda się jednak zrobić, a na sam urząd, by mógł funkcjonować, brakować będzie do końca roku przynajmniej 100 tysięcy złotych. To jednak nie wszystko, gdyż jest już realna niewypłacalność.

Grodzkiemu Urzędowi Pracy może wkrótce grozić blokada konta, gdyż już brakuje mu pieniędzy na opłacenie składek na ubezpieczenie zdrowotne bezrobotnych, którzy nie mają prawa do zasiłku (jest ich około 25,5 tysiąca, a składka wynosi około 12 złotych miesięcznie na jedną osobę; ubezpieczenie daje możliwość bezpłatnego leczenia bezrobotnym). Już w październiku nie uregulowano składki w pełnej wysokości i urząd jest winny ZUS-owi około 100 tysięcy złotych. Jeśli pieniędzy na ten cel nie będzie, na co się zanosi, następny miesiąc zwiększy ten dług o kolejne 270 tysięcy złotych; na szczęście, za grudzień płatności regulowane są w styczniu, więc już z przyszłorocznego budżetu, gdyż dziura byłaby jeszcze o kilkaset tysięcy większa.


Prośba do wojewody
- To jest dotacja z budżetu państwa. Wystąpiliśmy o limit na ten cel do wojewody i wojewoda podjął działania w celu pozyskania środków - mówi kierownik Cebulak. - Jeśli dodatkowych pieniędzy nie będzie, co jest bardzo realne, grozić nam będzie blokada konta budżetowego, z którego utrzymywany jest urząd.

Wątpliwym pocieszeniem może być to, że konto budżetowe raczej także będzie puste, więc nie będzie czego zajmować.




(|526 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : czaspracy dnia 30-10-2002 - 00:22 | 6479 raz(y) oglądano.
artykułów : Przyczyny Rozwiązania Umowy O Pracę
Praca Z jakich przyczyn można rozwiązać umowę o pracę?
Na mocy ustawy o grupowych zwolnieniach można rozwiązać umowę o pracę, jeżeli następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub związanych ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi (także gdy te zmiany następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego) oraz w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę można podzielić na dwie kategorie: leżące po stronie pracownika i leżące po stronie pracodawcy. W obu przypadkach wypowiedzenie umowy dokonane konkretnemu pracownikowi musi być uzasadnione.

Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Przyczyna wypowiedzenia powinna być przy tym prawdziwa i konkretna.

Przyczyny wypowiedzenia

W uchwale Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. (sygn. akt III PZP 10/85) wyraźnie wskazano, iż „zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia. Okoliczności jednak przemawiające za ochroną pracownika mogą powodować, że wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi jest nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego”. Przykładem nieprawdziwej przyczyny wypowiedzenia jest np. „pozorne zmniejszenie stanu zatrudnienia, w którym na miejsce zwalnianych pracowników zatrudnia się innych”, na co wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu ww. uchwały. Taka linia orzecznicza prezentowana jest także w rozstrzygnięciach Sądu Najwyższego podejmowanych po wejściu w życie ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 4, poz. 19 z późn.zm.), zwana dalej „ustawą o zwolnieniach grupowych”.

W wyroku z 21 lipca 1999 r. (sygn. akt I PKN 192/99) Sąd Najwyższy wskazał, iż ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1 kodeksu pracy) dotyczy również wypowiedzenia dokonanego na podstawie przepisów ustawy o grupowych zwolnieniach.

Zgodnie z art. 1 ustawy o grupowych zwolnieniach jej przepisy stosuje się wówczas, gdy następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn wskazanych w ustawie (przyczyny ekonomiczne lub związane ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego) oraz w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W orzecznictwie sądowym wskazuje się przy tym, że brak zmniejszenia stanu zatrudnienia przesądza o wadliwości wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 1 w związku z art. 10 ustawy (wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r. – sygn. akt I PKN 417/97) oraz że zmniejszenie stanu zatrudnienia nie musi być celem, do którego zmierza zakład pracy dokonując zmian organizacyjnych. Zmniejszenie stanu zatrudnienia może być bowiem wynikiem zdarzeń, które występują po tych zmianach, a więc będzie skutkiem takich zmian, choćby początkowo nie zamierzonym przez pracodawcę (wyrok Sądu Najwyższego z 6 stycznia 1995 r. – sygn. akt I PRN 119/94).

Wypowiadanie pracownikom umów o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy wskazanych w ustawie o zwolnieniach grupowych, a więc w warunkach zmniejszenia zatrudnienia – zmusza pracodawcę do podejmowania decyzji dotyczących doboru pracowników do zwolnienia. Ocenie sądu rozpatrującego ewentualny spór na tle zwolnienia pracownika z przyczyn leżących po stronie pracodawcy może zatem podlegać zasadność wypowiedzenia umowy konkretnemu pracownikowi, zwłaszcza w świetle art. 8 kodeksu pracy. W uchwale Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. wskazuje się bowiem, iż okoliczności przemawiające za ochroną pracownika mogą powodować, że wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi jest nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Kryteria doboru pracowników

Dobór pracowników do zwolnienia z pracy, w sytuacji gdy przyczyna wypowiedzenia leży po stronie pracodawcy, nie może być całkowicie dowolny. Kryteria doboru powinny być akceptowane przez załogę, na co wyraźnie wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do ww. uchwały. Zgodnie z ustawą o zwolnieniach grupowych kryteria doboru pracowników do zwolnienia, a także kolejność dokonywania zwolnień powinny być przedmiotem porozumienia zawartego ze związkami zawodowymi, a w przypadku braku związków zawodowych, kwestie te powinny być ujęte w regulaminie grupowych zwolnień wydawanym przez pracodawcę po zasięgnięciu opinii załogi w trybie przyjętym u danego pracodawcy (art. 4 ustawy o grupowych zwolnieniach).

Z bogatego orzecznictwa Sądu Najwyższego wyraźnie wynika, że cechy osobowe pracownika, zwłaszcza jego wiek, płeć, niepełnosprawność, a także sytuacja materialna czy rodzinna – nie mogą stanowić samoistnej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę, bowiem takie zachowanie pracodawcy można by oceniać w kategoriach naruszenia zakazu dyskryminacji w stosunkach pracy określonego w art. 113 kodeksu pracy.

Jeżeli natomiast uzasadniona przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę leży po stronie pracodawcy i zmusza go do wskazania spośród członków załogi określonej liczby pracowników do zwolnienia, to ustalając kryteria doboru pracowników do zwolnienia pracodawca może kierować się np. możliwością uzyskania przez zwolnionych innego źródła dochodu (świadczenie emerytalne, zasiłek lub świadczenie przedemerytalne), a więc pośrednio wiekiem, stażem pracy, a także płcią pracowników. Te cechy nie będą bowiem stanowić przyczyny uzasadniającej zwolnienie z pracy, a jedynie posłużą wybraniu spośród członków załogi takich pracowników, których zwolnienie z pracy w konkretnych okolicznościach będzie najmniej dotkliwe i da się pogodzić z chronionymi przez art. 8 kodeksu pracy zasadami współżycia społecznego. W tym kontekście należy wskazać na następujące orzeczenia Sądu Najwyższego: wyrok z 8 czerwca 1999 r. – sygn. akt I PKN 105/99, wyrok z 15 października 1999 – sygn. akt I PRN 111/99, wyrok z 19 grudnia 1997 r. – sygn. akt I PKN 442/97, wyrok z 10 września 1997 r. – sygn. akt I PRN 246/97, wyrok z 16 września 1997 r. – sygn. akt I PKN 259/97, wyrok z 16 maja 1997 r. – sygn. akt I PRN 161/97, wyrok z 27 lutego 1997 r. – sygn. akt I PRN 20/97, wyrok z 19 grudnia 1996 r. – sygn. akt I PRN 46/96.

Pracodawca wypowiadający pracownikowi umowę o pracę z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy także jest zobowiązany do wskazania w piśmie wypowiadającym umowę przyczyny uzasadniającej zwolnienie pracownika. W takim przypadku pracodawca jest bowiem także obowiązany do stosowania przepisu art. 30 § 4 kodeksu pracy, co potwierdza Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 1999 r. (sygn. akt I PKN 246/99).

Uprawnienia pracowników

Z przyczyną zwolnienia leżącą po stronie pracodawcy (likwidacja lub upadłość pracodawcy, a także zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn wskazanych w ustawie o grupowych zwolnieniach) przepisy prawa wiążą dla zwalnianych pracowników szereg uprawnień o charakterze pieniężnym.

Zaliczyć do nich należy zwłaszcza prawo zwalnianego pracownika do otrzymania:

l Odprawy pieniężnej w wysokości i na zasadach określonych w art. 8 ustawy o grupowych zwolnieniach. Odprawa pieniężna przysługuje przy tym nie tylko pracownikom zwalnianym grupowo, ale także w trybie indywidualnym, czyli na zasadach wskazanych w art. 10 ustawy, oraz pracownikom, z którymi nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron, jeżeli przyczyną ustania stosunku pracy w takim trybie są okoliczności wskazane w ustawie (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 28 stycznia 1991 r. – sygn. akt III Apr. 24/90). W razie przywrócenia pracownika do pracy na podstawie wyroku sądowego odprawa pieniężna podlega zaliczeniu na poczet wynagrodzenia, o którym mowa w art. 47 § 1 kodeksu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 9 listopada 1990 r. – sygn. akt I PR 351/90), zaś w przypadku zasądzenia odszkodowania na podstawie art. 471 kodeksu pracy, przysługuje ono niezależnie od należnej pracownikowi odprawy (wyrok Sądu Najwyższego z 13 grudnia 1990 r. – sygn. akt III PZP 22/90).

l Odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia, jeżeli pracodawca skorzystał z możliwości skrócenia trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony na zasadach przewidzianych w art. 361 kodeksu pracy. Prawo do tego odszkodowania przysługuje także pracownicy (pracownikowi) przebywającej na urlopie wychowawczym, jeżeli właściwy dla niej okres wypowiedzenia obejmowałby już czas wykonywania pracy po zakończeniu urlopu wychowawczego (wyrok Sądu Najwyższego z 11 lutego 1992 r. – sygn. akt I PZP 7/92). Odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia przysługuje pracownikowi niezależnie od odprawy przewidzianej w art. 8 ustawy o grupowych zwolnieniach.

l Odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za utracony okres wypowiedzenia, jeżeli do rozwiązania stosunku pracy w razie likwidacji lub upadłości pracodawcy dochodzi na zasadach określonych w art. 7a ustawy o grupowych zwolnieniach. Odszkodowanie to jest niezależne od odprawy pieniężnej określonej w art. 8 ustawy.

Warto dodać, iż w świetle przepisów rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. Nr 161, poz. 1106 z późn.zm.) ww. odprawy i odszkodowania nie stanowią podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, czyli nie są „oskładkowane”.

Ponowne zatrudnienie

Pracownik zwalniany z pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy ma prawo ubiegania się o ponowne zatrudnienie, jeżeli spełnione są przesłanki określone w art. 12 ustawy o grupowych zwolnieniach. Z mocy powołanego przepisu pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 ustawy, w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej, jeżeli pracownik zgłosi zamiar powrotu do pracodawcy w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy. Z powyższej regulacji wynika, iż pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy, oczywiście w razie wystąpienia wszystkich okoliczności określonych w przepisie, oraz że pracodawca nie może odmówić nawiązania stosunku pracy, argumentując taką decyzję np. negatywną oceną kwalifikacji i przydatności pracownika do pracy albo też faktem zatrudnienia na danym stanowisku innego pracownika (uchwała Sądu Najwyższego z 22 lutego 1994 r. – sygn. akt I PZP 2/94). W orzecznictwie sądowym wyjaśniono także, że:

– zgłoszenie przez pracownika zamiaru powrotu do zakładu pracy przed upływem roku od rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy może nastąpić przez każde jego zachowanie, które ujawnia ten zamiar w sposób dostateczny; może to także dotyczyć pracownika, który przeszedł na emeryturę, jeżeli jego zachowanie nie jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (wyrok Sądu Najwyższego z 13 lutego 1997 r. – sygn. akt I PKN 80/96),

– z upływem rocznego terminu roszczenie o nawiązanie stosunku pracy wygasa (wyrok Sądu Najwyższego z 6 sierpnia 1998 r. – sygn. akt I PKN 267/98),

– pojęcie „grupa zawodowa” obejmuje nie tylko zespół pracowników wykonujących ściśle określony zawód (lekarz, kierowca), bądź pracowników spełniających w zakładzie pracy takie same funkcje, ale również pracowników o podobnych kwalifikacjach realizujących określone, zbliżone rodzajowo zadania.

Warto także przypomnieć, iż pracodawca, w przypadku rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę na mocy porozumienia stron z przyczyn określonych ustawą o grupowych zwolnieniach, powinien w świadectwie pracy wydawanym pracownikowi wyraźnie wskazać, jako podstawę prawną rozwiązania stosunku pracy, wymienioną ustawę. W świetle przepisów ustawy z 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu (Dz.U. z 2001 r. Nr 6, poz. 56 z późn.zm.) ma to bowiem bardzo istotnie znaczenie przy ustalaniu uprawnienia do zasiłku dla bezrobotnych, a także do świadczenia przedemerytalnego i zasiłku przedemerytalnego.

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy, zwłaszcza z powodu likwidacji lub upadłości pracodawcy, może dla pracowników oznaczać istotne trudności w otrzymaniu należności pieniężnych wymagalnych w dniu ustania zatrudnienia. Zła sytuacja finansowa pracodawcy może bowiem powodować niemożność wypłacenia pracownikom przysługujących im odpraw, odszkodowań, wynagrodzenia za okres wypowiedzenia czy ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. W takich przypadkach pracodawca (likwidator, syndyk) powinien w świadectwie pracy wydawanym pracownikowi wskazać należności ze stosunku pracy uznane przez pracodawcę i nie wypłacone do dnia rozwiązania stosunku pracy z powodu braku środków finansowych, a także wypełnić obowiązki, jakie nakłada na takiego pracodawcę ustawa z 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. z 1994 r. Nr 1, poz. 1 z późn.zm.). Ustawa ta daje bowiem pracownikom możliwość uzyskania określonych należności ze stosunku pracy przysługujących im od niewypłacalnego pracodawcy z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Podstawa prawna:

l ustawa z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 4, poz. 19 z późn.zm.),

l ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.).

Trzeba wiedzieć

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być prawdziwa i konkretna.

(|1998 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : Jan dnia 29-10-2002 - 00:21 | 3878 raz(y) oglądano.
artykułów : Godziny nadliczbowe
BHP  PRZEPISY Godziny nadliczbowe

Problematyka pracy w godzinach nadliczbowych należy do najbardziej konfliktogennych w zakładzie pracy. Dlatego pracodawca powinien dokładnie poznać przepisy regulujące tę kwestię.
W naszym zakładzie pracy mamy w pełni zautomatyzowaną kotłownię na paliwo płynne. Ile godzin pracy na dobę można wyznaczyć pracownikom nadzorującym pracę kotłów? Czy dobowy wymiar czasu pracy tych pracowników może być przedłużony nawet do 24 godzin?
Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w gotowości do pracy może być wprowadzony, w poszczególnych dniach i tygodniach, dłuższy czas pracy, niż to wynika z art. 129 k.p., jeżeli jest on wyrównywany skróceniem czasu pracy w innych dniach i tygodniach w okresie nie przekraczającym jednego miesiąca. Praca w granicach takiego rozkładu czasu pracy nie jest pracą w godzinach nadliczbowych (art. 142 k.p.). W samym przepisie brak jest ustalenia dopuszczalnego dobowego wymiaru czasu pracy. Nie oznacza to jednak dopuszczalności dowolnego ustalania takiego wymiaru przez pracodawcę tym bardziej, że sposób ustalania również takiego rozkładu czasu pracy podlega określeniu w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy (art. 1297 k.p.). Z woli stron stosunku pracy rozkład czasu pracy może być jednym z warunków umowy o pracę, zatem można przyjąć, iż nie ma przeszkód prawnych do wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin.
Przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy w takim rozmiarze mogłoby być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 5 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
W jakiej formie pracodawca powinien wydać polecenie pracy w godzinach nadliczbowych?
Przepisy nie określają formy, w jakiej pracodawca lub inna osoba działająca w imieniu pracodawcy wydaje polecenie pracy w godzinach nadliczbowych. Polecenie może być wydane w dowolny sposób, przez każde zachowanie przełożonego ujawniające jego wolę w dostatecznie wyraźny sposób.
Za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych może być uznana również praca, którą pracownik wykonał poza normalnymi godzinami pracy bez polecenia pracodawcy, jeżeli z okoliczności wynikało, że wykonanie jej było niezbędne, a zaniechanie jej wykonania mogłoby narazić pracodawcę na straty.
Praca wykonywana w wymiarze przekraczającym dobowy wymiar ustalony w harmonogramie pracy nie uprawnia pracownika do samowolnej korekty harmonogramu przez skrócenie czasu pracy w innym dniu.
Kiedy pracownicy zatrudnieni w równoważnych normach czasu pracy wykonują prace w godzinach nadliczbowych?
Pracodawcy organizując pracę w systemie równoważnych norm czasu pracy są obowiązani do opracowania i stosowania harmonogramów pracy (rozkładów czasu pracy). W rozkładach czasu pracy ustawodawca dopuścił możliwość wydłużenia w niektórych dniach tygodnia dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, a w stosunku do kierowców w transporcie samochodowym i komunikacji samochodowej do 10 godzin – w ramach obowiązującej pracownika przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Praca w godzinach nadliczbowych jest pracą ponad normy czasu pracy ustalone zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, wykonywaną na rzecz pracodawcy albo w interesie pracodawcy.
W odniesieniu do pracowników zatrudnionych w systemie równoważnych norm czasu pracy pracą w godzinach nadliczbowych jest praca w godzinach przekraczających podwyższone maksymalne dobowe normy czasu pracy albo praca przekraczająca obowiązującą pracownika przeciętną tygodniową normę czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, jeśli przepracowana liczba godzin nadliczbowych nie została zrekompensowana czasem wolnym od pracy w innym terminie.
W przypadku gdy pracownik zamierza czas pracy w godzinach nadliczbowych zrekompensować czasem wolnym od pracy, termin wykorzystania czasu wolnego musi każdorazowo uzgodnić z pracodawcą.
Czy w godzinach nadliczbowych można pracownikowi zlecić pracę inną niż umówiona?
Pracownik jest obowiązany przede wszystkim stosować się do poleceń przełożonych oraz dbać o dobro zakładu pracy. Obowiązki te są zbieżne z przesłankami o charakterze nadzwyczajnym, dopuszczającymi możliwość zlecania pracy w godzinach nadliczbowych – szczególne potrzeby pracodawcy, konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo w celu ochrony mienia lub usunięcia awarii.
W przypadku zaistnienia takich nadzwyczajnych sytuacji obowiązkiem pracownika jest podjęcie się wykonania zleconej pracy (nawet nie objętej umową o pracę), jeśli pracownik jest zdolny do jej wykonania bez narażania siebie i innych osób na niebezpieczeństwo.
Ze względu na dużą absencję chorobową w jednym z wydziałów oraz konieczność zapewnienia co najmniej dwuosobowej – wymaganej przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy – obsady niektórych stanowisk pracy zmuszony byłem w sporządzonym harmonogramie pracy na okres rozliczeniowy od października do końca grudnia „rozplanować” pracę niektórych pracowników w godzinach nadliczbowych. Sporządzając harmonogram, pamiętałem o tym, żeby żaden z pracowników nie przekroczył dopuszczalnego limitu rocznego pracy w godzinach nadliczbowych. Kontrolujący zakład inspektor pracy, mimo że został dokładnie poinformowany o przejściowych problemach kadrowych wydziału, uznał, iż harmonogram pracy został sporządzony nieprawidłowo i zalecił ponowne sporządzenie harmonogramu pracy, bez wyznaczania w nim pracy w godzinach nadliczbowych. Czy nawet w sytuacjach kryzysowych planowanie godzin nadliczbowych jest niedopuszczalne?
Harmonogramy pracy powinny:
• być opracowywane na wynikający z umowy czas pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym,
• ustalać dni pracy z określeniem pory rozpoczęcia i zakończenia pracy w tych dniach,
• określać dni wolne od pracy wynikające z pięciodniowego tygodnia pracy oraz niedziele i święta lub dni wyznaczone jako wolne za pracę wyznaczoną w niedzielę lub święto.
Żadne, nawet najbardziej kryzysowe sytuacje, które mogą być zakwalifikowane jako wynikające ze „szczególnych potrzeb pracodawcy” nie upoważniają pracodawcy do obejmowania harmonogramem pracy w godzinach nadliczbowych.
Nie oznacza to niemożności zlecania pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodawca (osoba działająca w jego imieniu) ma możliwość zlecać pracę poza godzinami pracy wyznaczonymi w harmonogramie pracy w przypadkach szczególnych potrzeb pracodawcy, jednak wyłącznie w ramach poleceń jednostkowych (doraźnych).







(Czytaj więcej... 'Godziny nadliczbowe' |1308 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : Jan dnia 28-10-2002 - 06:08 | 3306 raz(y) oglądano.
artykułów : Naruszanie przepisów bhp
BHP  PRZEPISY

Osoba kierująca pracownikami jest zobowiązana organizować stanowisko pracy zgodnie z przepisami i zasadami bhp.
Krąg osób odpowiedzialnych za wykroczenia określone w art. 283 k.p. jest bardzo szeroki. Wykroczenie przeciwko prawom pracownika określonym w tym artykule może popełnić każdy, kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy albo kierując pracownikami, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
Odpowiedzialnymi za stan bhp w zakładzie pracy są więc pracodawcy będący osobami fizycznymi zatrudniającymi pracowników oraz osoby upoważnione do działania w imieniu pracodawcy (dyrektor zakładu pracy, prezes) lub wyznaczone do zarządzania zakładem pracy, jak: likwidator, syndyk, kurator osoby prawnej, zarządca, tymczasowy kierownik. Mają oni przede wszystkim obowiązek organizować pracę w zakładzie w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bhp, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować ich wykonanie, a także zapewnić wykonanie zarządzeń i zaleceń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy.
Osoby kierujące pracownikami
Przez osoby kierujące pracownikami rozumie się: kierowników działów, wydziałów, sekcji, majstrów, brygadzistów oraz inne osoby kierujące zespołami pracowniczymi. Są oni przede wszystkim zobowiązani: organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bhp, dbać o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem, organizować, przygotowywać i prowadzić pracę, uwzględniając zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy, dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem oraz egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bhp.
Wykroczenia
Wykroczenia w tym zakresie może popełnić każdy pracownik, który utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy, a przede wszystkim uniemożliwia prowadzenie wizytacji zakładu pracy lub nie udziela informacji niezbędnych do wykonywania jej zadań.
Również zakres przedmiotowy tych wykroczeń został ustalony szeroko.
WAŻNE! Wykroczeniem będzie naruszenie wszelkich przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, niezależnie od tego, w jakiego rodzaju akcie prawnym (ustawie, rozporządzeniu, układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy) przepisy te zostały sformułowane, a także naruszenie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
Przez zasady bhp rozumie się reguły lub wymagania wynikające zarówno z przesłanek naukowych lub technicznych, jak i doświadczenia życiowego, nie ujętych w formie przepisów prawnych, których przestrzeganie jest niezbędne do zapewnienia ochrony zdrowia lub życia pracowników.
Obok ustalania zakresu przedmiotowego wykroczeń zawartego w § 1 art. 283 k.p. ustawodawca w § 2 tego artykułu wskazuje rodzaje konkretnych naruszeń wynikających z zachowania osób obowiązanych do określonych działań (np. wbrew obowiązkowi nie zawiadamia) uznanych za wykroczenia przeciwko prawom pracownika.
W pkt 1 § 2 ustawodawca jako wykroczenia kwalifikuje 3 rodzaje zaniechań pracodawcy, a mianowicie:
• niezawiadomienie w terminie 14 dni ( od 29 listopada 2002 r. – 30 dni) właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju, zakresie prowadzonej działalności i o przewidywanej liczbie pracowników,
• niezłożenie pisemnej informacji o środkach i procedurach przyjętych do spełnienia wymagań wynikających z przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, dotyczących danej dziedziny działalności,
• niezawiadomienie o zmianie miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, zwłaszcza zmianie technologii lub profilu produkcji.
W myśl art. 283 § 2 pkt 2, wykroczenie popełnia ten, kto wbrew spoczywającemu na nim obowiązkowi nie zapewnia, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego lub jego części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy, pozytywnie zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawców.
Istota tego wykroczenia polega więc na niedopilnowaniu przez osoby do tego zobowiązane, by budowa lub przebudowa lokalu przeznaczonych na pomieszczenia pracy była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bhp oraz by projekty te były pozytywnie zaopiniowane przez uprawnionych rzeczoznawców.
Urządzenia techniczne
Wykroczenie przeciwko prawom pracownika popełnia także ten, kto wbrew obowiązkowi wyposaża stanowisko pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności. Istotą tego wykroczenia jest wyposażenie stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które albo nie uzyskały wymaganego certyfikatu na znak bezpieczeństwa, albo nie posiadają wydanej przez producenta deklaracji zgodności. Wykroczenie to jest następstwem niedopełnienia przez pracodawcę obowiązku wyposażenia stanowisk pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które na podstawie przepisów ustawy z 28 kwietnia 2000 r. o systemie oceny zgodności, akredytacji oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 43, poz. 489 ze zm.) zostały poddane sprawdzeniu zgodności z wymaganiami, uzyskały potwierdzenie zgodności i są oznaczone znakiem zgodności.
Środki ochrony
Wykroczeniem, wymienionym w punkcie 4 § 2 art. 283 k.p., jest dostarczenie pracownikowi, wbrew spoczywającemu na pracodawcy obowiązkowi, środków ochrony indywidualnej, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności. Chodzi o dostarczenie pracownikowi środków ochrony indywidualnej, które nie uzyskały certyfikatu na znak bezpieczeństwa i nie zostały oznaczone tym znakiem oraz nie posiadają deklaracji zgodności tych wyrobów z normami wprowadzonymi do obowiązkowego stosowania.
Bezpieczeństwo pracowników
W punkcie 5 § 2 artykułu 283 k.p. wskazane zostały 3 rodzaje postępowania osób odpowiedzialnych za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie, które zostały zakwalifikowane jako wykroczenia przeciwko prawom pracownika.
Wykroczeniem jest stosowanie wbrew obowiązkowi spoczywającemu na tych osobach:
• materiałów i procesów technologicznych bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych,
• substancji chemicznych nie oznakowanych w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację,
• niebezpiecznych substancji chemicznych nie posiadających kart charakterystyki tych substancji, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem.
Zawiadomienie organów nadzoru
Wskazane w punkcie 6 § 2 stany faktyczne obejmują czyny, z których każdy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Polegają one głównie na zaniechaniu wypełnienia ciążącego na pracodawcy obowiązku, a tylko w jednym przypadku na jego niezgodnym z prawem działaniu. Wykroczeniem jest więc niezawiadomienie właściwego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być ono uznane za wypadek przy pracy. Zawiadomienie o tych zdarzeniach powinno być dokonane niezwłocznie po wystąpieniu tego zdarzenia. Definicję wypadku przy pracy oraz cechy śmiertelnego, ciężkiego i zbiorowego wypadku przy pracy zawiera art. 6 ustawy z 12 czerwca 1975 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. z 1983 r. Nr 30, poz. 144 ze zm.).
Wykroczeniem jest także niezgłoszenie właściwemu organowi Państwowej Inspekcji Sanitarnej i właściwemu inspektorowi pracy każdego przypadku choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę. Za choroby zawodowe uważa się choroby określone w wykazie chorób zawodowych, stanowiącym załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 30 lipca 2002 r. w sprawie wykazu chorób zawodowych, szczegółowych zasad postępowania w sprawach zgłaszania podejrzenia, rozpoznawania i stwierdzania chorób zawodowych oraz podmiotów właściwych w tych sprawach (Dz.U. Nr 132, poz. 1115), jeżeli w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że chorobę spowodowało działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, a występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy.
Wykroczeniem jest również nieujawnienie wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Polega ono na ukryciu faktycznie zaistniałych, zwłaszcza lekkich, wypadków przy pracy lub podejrzenia o chorobę zawodową i niewprowadzenia ich do prowadzonego przez pracodawcę rejestru wypadków przy pracy lub rejestru zachorowań na choroby zawodowe i podejrzeń o takie choroby.
Ostatnim z wskazanych w omawianym punkcie rodzajem wykroczeń przeciwko prawom pracownika jest przedstawienie przez pracodawcę niezgodnej z prawdą informacji, dowodów lub dokumentów dotyczących wypadkow przy pracy i chorób zawodowych. Polega ono na podawaniu organom Państwowej Inspekcji Pracy, Państwowej Inspekcji Sanitarnej lub innym organom nieprawdziwych informacji, dowodów lub dokumentów związanych z wypadkami przy pracy lub chorobami zawodowymi, wprowadzających w błąd te organy.
Nakaz inspektora pracy
Wykroczeniem wskazanym w punkcie 7 § 2 art. 283 k.p. jest niewykonanie w wyznaczonym terminie, podlegającego wykonaniu, nakazu inspektora pracy. Zakres przedmiotowy tych wykroczeń obejmuje bądź niewykonanie nakazu w terminie wyznaczonym przez inspektora pracy, nakazu podlegającemu natychmiastowemu wykonaniu bądź niewykonanie nakazu z chwilą jego uprawomocnienia.
Ostatnim rodzajem wykroczeń wymienionym w punkcie 8 § 2 art. 283 k.p. jest utrudnianie działalności Państwowej Inspekcji Pracy przede wszystkim przez uniemożliwienie prowadzenia wizytacji zakładu pracy lub nieudzielenie informacji niezbędnych do wykonania jej zadań. Istota tych wykroczeń polega na utrudnianiu działalności organów Państwowej Inspekcji Pracy, w tym przede wszystkim uniemożliwieniu przeprowadzenia kontroli zakładu pracy lub jego części w dowolnej porze dnia lub nocy oraz odmowa udzielenia żądanych przez organ inspekcji pracy informacji niezbędnych do należytego wykonywania jej zadań, jak np. dotyczących sposobu i terminu wykonania wcześniej wydanych poleceń, wyników przeprowadzonych dla potrzeb bezpieczeństwa i higieny pracy ekspertyz itp.

(|1396 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


Autor : przepisyogolne dnia 27-10-2002 - 02:40 | 7463 raz(y) oglądano.
artykułów : Czy, PARANOLMALNE wydarzenia, mają miejsce w podkrakowskim lesie, w Witkowicach
Niedowiary WitkowiceJak wiecie wydarzenia , które tu opisujemy mialy miejsce pół roku temu , konkretnie w październiku . Zaginęło wtedy 9 osób . Poniżej zamieszczamy fragment artykułu z Gazety Krakowskiej z dnia 28 października 2001 roku :

"…Jak wiadomo grupa wyruszyła do pobliskiego lasu w Witkowicach w celu uczczenia rozpoczęcia kolejnego roku na studiach . Była to standardowa wyprawa w celu zabawienia się , na jaką wybiera się wielu młodych ludzi . Na podstawie tego co dowiedzieliśmy się od ich rodzin , wyjazd był niezaplanowany , ale byli to odpowiedzialni ludzie więc , nikt im tego nie uniemożliwiał . Wiadomo ze około godziny 17.00 weszli do lasu i znaleźli pewne miejsce , akurat takie na zabawienie się . Ostatnią osobą która ich widziała , był człowiek który mieszka na obrzeżu lasu . Widział ich bawiących się przy ognisku i pijących alkohol około godziny 20:30 . Wspomniał im , że zapuścili się na ten teren zbyt głęboko i na własne ryzyko , ale ci byli pijani i odebrali to jako żart . Po tym spotkaniu musiało w lesie nastąpić cos niewyjaśnionego , bo zamiast na drugi dzień wrócić do domu , nikt z podanych dziewięciu osób się nie pojawił . Po 2 dniach nieobecności swoich dzieci , rodziny były już bardzo zaniepokojone , więc zgłosiły sprawę na policji . Policja dopiero dwa dni później wszczęła poszukiwania (dość zaskakujące , czemu aż tyle czekała ) . Dziś mija tydzień od zaginięcia , a efektów śledztwa nie widać . Rodziny wynajęły nawet prywatne biuro detektywistyczne , ale ono również niewiele wskórało…”


WitkowiceCo ciekawe dowiedzieliśmy się , że policja wręcz utrudniała prowadzenie prywatnego dochodzenia i cały czas próbowała zatuszować sprawę . Po trzech miesiącach bezowocnych poszukiwań wszyscy dali sobie spokój . W tym momencie warto wspomnieć , że jednym z zaginionych był nasz bliski przyjaciel , stąd doskonała znajomość tej sprawy . Od samego początku bardzo przejęliśmy się stratą naszego kolegi , poza tym cały czas mieliśmy wrażenie , że to coś więcej niż tylko zwykłe zaginięcie , ponieważ nie znaleziono żadnych śladów porwania . Po sześciu miesiącach straciliśmy nadzieje ... Wybraliśmy się więc po raz ostatni do tego lasu , aby wypić pare piwek za naszego zaginionego kolege . Jednak w czasie tej wyprawy wydarzyło się coś bardzo nieoczekiwanego ... W pewnym momencie zobaczyliśmy w głebi lasu odblask światła . Zaciekawiło nas to . Podeszliśmy bliżej i ku naszemu zdziwieniu ujrzeliśmy odbijający się w obiektywie aparatu promień światła słonecznego . I od tego się wszystko zaczęło ...
Nie zwlekając , od razu wywołaliśmy film z tego apartu . To co zobaczyliśmy na zdjęciach przeraziło nas , ale również bardzo zdziwiło , ponieważ nie mogliśmy zrozumieć tego co tam zobaczyliśmy . Na zdjęciach ujrzeliśmy zaginionych studentów , wraz z naszym przyjacielem . Lecz było tam coś jeszcze . Było widać , że coś dziwnego działo się z lasem ... Nie mogliśmy tego zrozumieć , ani racjonalnie wytłumaczyć . Jednocześnie ta sprawa interesowała nas coraz bardziej i stopniowo zaczęliśmy się w nią coraz bardziej wciągać . Zanieśliśmy ten film na policję , gdzie komendant kazał nam oddać wszystkie zdjęcia i zapomnieć o wszystkim . Lecz my nie posłuchaliśmy ... Było już za późno , aby się wycofać . Rozmawialiśmy z wieloma ludźmi , którzy żyją nieopodal tego lasu . Na początku nikt z nami nie chciał rozmawiać , wszyscy sprawiali wrażenie , jak by byli czymś przestraszeni . Jednak w końcu niektórzy ludzie zaczęli mówić . Dowiedzieliśmy sie tylko , że to miejsce kryje ze sobą złe tajemnice . Tajemnice te zostały opisanie w legendzie Lasu Witkowice , której zebranie do kupy zajęło nam bardzo dużo czasu . Przeczytanie jej jest niezbędne , aby prawidłowo zrozumieć zdjęcia , które zamieszczamy na stronie . Zapewne wielu z Was zarzuci nam , że zdjęcia obrobiliśmy komputerowo . Zawsze gdy nie jesteśmy w stanie czegoś racjonalnie wytłumaczyć można uciekać do takich właśnie wyjaśnień , zwłaszcza , że żyjemy w czasach , kiedy to narzędzia do cyfrowej obróbki i tworzenia zdjeć są ogólno-dostępne . Ale czy to właściwa reakcja ...Czyż nie jest to ucieczka przed prawdą , przed którą i tak nie uciekniemy ...
więcej na http://www.laswitkowice.prv.pl/








(|613 słów więcej||Wyślij artykuł do znajomych|Strona gotowa do druku)


<   11121222324252627282930313233343536   >

SERWIS PRACY NEXT-JOBS

PRACA INSPEKTOR BHP

INDIE byłem Tam w grudniu 2015


Studia Podyplomowe BHP WARSZAWA od 16 grudnia 2018


Bezpłatne Szkolenia BHP dla pracowników przez internet


Podyplomowe studia bhp zobacz posłuchaj


Podyplomowe studia bhp zobacz posłuchaj


Podyplomowe studia bhp zajęcia z 24 czerwca 2015


Podyplomowe Studia BHP w Wakacje zajęcia z 24 maja 2015


Podyplomowe Studia BHP w Wakacje zajęcia z 16 maja 2015


Studia BHP od 14 maja 2017 w Wakacje Też przez Internet


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 21 grudnia2014cz1


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 21 grudnia2014cz2


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia2014cz1


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia2014cz2


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 7 grudnia 2014

Nową edycje rozpoczynamy 19 listopada 2017

To jest pierwszy test zarejestrowania  naszych zajęć w sieci.
Tym sposobem każda osoba w necie będzie mogła uczestniczyć w zajęciach bez względu na miejsce swojego pobytu. Osoby które nie były obecne 7 grudnia 2014 miały możliwość oglądania przekazu na żywo a teraz mają wgląd w nagranie.
Następne nasze zajęcia mamy  w niedzielę 14 grudnia 2014 i będziemy przekazywać  w całości od początku zajęć.
Dzięki tej formie przekazu możesz słuchać naszych zajęć w samochodzie i oglądać leżąc w łóżeczku.
Temat następnych zajęć   : Wypadki przy pracy
ZAPRASZAM wszystkich a osobom zainteresowanym dam linka do transmisji online na żywo.
Nagranie jest technicznym  Testem możliwości a  w przyszłych  transmisjach  będziemy dążyć do ciągłego  doskononalenia.

Pytania w trakcie zajęć można będzie zadawać dzwoniąc po nr
501-700-846 pod tym numerem też zapisujemy na studia koszt 4500 zł

Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia 2014częśćtrzecia


Centrum Studiów Podyplomowych Kraków


Cookies pliki

Na naszych stronach  są wykorzystywane pliki cookies. Stosujemy je w celach zapewnienia maksymalnej wygody użytkowników. Użytkownik ma możliwość samodzielnej zmiany ustawień dotyczących cookies w swojej przeglądarce internetowej.  Jeżeli wyrażasz zgodę na zapisywanie informacji zawartej w cookies kliknij w Zamknij. Jeżeli nie wyrażasz zgody - zmień ustawienia swojej przeglądarki.

KATALOG SZKOLEŃ


Jak Lato to Lato z Salezjanami

.


Kodeksy Pracy -Karny -Cywilny


Kategorie


Ostatnie artykuły


POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2


Polecamy ebooki



BHP EKSPERT Sp.z o.o. UWAGA adres do korespondencji: BHP EKSPERT 31-753 KRAKÓW ul.Tadeusza Lehra Spławińskiego 2

NIP 678-315-47-15 bhpekspert@gmail.com
tel.kom.(0)501-700-846
Tworzenie strony: 2,0693581104279 sekund.