VORTAL BHP
Aktualnie jest 945 Linki i 255 kategori(e) w naszej bazie
WARTE ODWIEDZENIA
 Co nowego Pierwsza 10 Zarekomenduj nas Nowe konto "" Zaloguj 23 sierpnia 2014
Kontakt z nami


Na stronie obecnie przebywa....

Obecnie jest 11 gości i 0 użytkowników online.

Możesz zalogować się lub zarejestrować nowe konto.

Menu główne


Wpisz słowo i szukaj w serwisie



DODAJ STRONĘ DO NASZEGO KATALOGU


BHP TESTY

BHP TESTY BHP TESTY

Google

Przeszukuj WWW
Szukaj z www.bhp.org.pl

Informacje ogólne: Umowa Wadliwe rozwiązanie umowy o pracę Autor : poradnik
Pracodawca i Pracownik Jednostronne czynności prawne pracodawcy zmierzające do rozwiązania umowy o pracę mogą być podważone jedynie w drodze odpowiedniego powództwa i nie mogą być uznane za nieważne na podstawie art. 58 kodeksu cywilnego. Tak więc wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie, nawet sprzeczne z prawem lub nieuzasadnione, nie jest czynnością nieważną z mocy prawa w tym znaczeniu, że nie prowadzi do rozwiązania umowy o pracę.

Wadliwe rozwiązanie umowy bezterminowej


Pracownik, który nie zgadza się z decyzją pracodawcy bądź to uznając ją za nieuzasadnioną, bądź też zarzucając pracodawcy naruszenie konkretnych przepisów prawa, musi zareagować, uruchamiając przewidzianą w tym zakresie procedurę odwoławczą. Bierna postawa pracownika spowoduje, że do rozwiązania umowy o pracę dojdzie, mimo wadliwego dokonania tej czynności.




Tryb odwoławczy

Tryb odwoławczy określony został w art. 44 kodeksu pracy, pracownikom przyznano uprawnienia wymienione w art. 45 par. 1 i 56 par. 1 k.p. Tak więc pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział umowę na czas nieokreślony bez uzasadnienia lub niezgodnie z prawem, na mocy art. 45 par. 1 k.p., przysługuje prawo żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu albo roszczenie odszkodowawcze.

Natomiast pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O uznaniu jednego z tych roszczeń orzeka sąd pracy (art. 56 par. 1 k.p.).


Uruchomienie procedury sądowej

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę lub pozew o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie pracownik składa do właściwego sądu pracy. Postępowanie w tych sprawach zwolnione jest od opłat sądowych. Pozew składa pracownik na piśmie, ale zgodnie z art. 466 kodeksu postępowania cywilnego, jeżeli działa on bez adwokata lub radcy prawnego, może także zgłosić powództwo ustnie do protokołu wraz z treścią środków odwoławczych i innych pism procesowych, a także poprawkami i uzupełnieniami tych pism. Na podstawie art. 254 k.p. pracownik może również wnieść pozew za pośrednictwem komisji pojednawczej, do której uprzednio zgłosił on rozpoznanie swoich roszczeń.

Zgodnie z art. 264 k.p., odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę, natomiast żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania – w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Dla zachowania powyższych terminów decydujące znaczenie ma moment dotarcia do pracownika oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym i zapoznania się z jego treścią. Przypomnijmy bowiem, że oświadczenie pracodawcy prowadzące do rozwiązania umowy o pracę wywołuje skutek prawny pod warunkiem złożenia go pracownikowi, przy czym z mocy art. 61 kodeksu cywilnego, uważa się je za złożone w chwili, w której doszło ono do pracownika w taki sposób, że mógł się on zapoznać z jego treścią.


Czternastodniowy termin przewidziany dla wniesienia pozwu w sprawie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie jest zachowany, nawet wtedy, gdy pracownik złoży w tym czasie pozew do sądu niewłaściwego rzeczowo. Czynność ta pozostaje bowiem w mocy po przekazaniu sprawy do sądu właściwego.



Chodzi tu oczywiście o realną możliwość zapoznania się z treścią, uwzględniającą konkretne warunki, w jakich dochodzi oświadczenie pracodawcy do pracownika. Jeżeli bowiem do złożenia oświadczenia woli pracownikowi w ogóle nie dochodzi, to tym samym nie może nastąpić skutek w postaci rozwiązania umowy o pracę. Skoro zaś stosunek pracy istnieje, a nie został rozwiązany, to w takim przypadku pracownikowi nie może służyć roszczenie o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie.


Zapoznanie się z oświadczeniem pracodawcy

Wprowadzając w art. 264 k.p. 7- i 14- -dniowy termin dla dochodzenia roszczeń o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne oraz o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie, ustawodawca nie związał daty rozpoczęcia biegu tego terminu z chwilą złożenia oświadczenia woli pracownikowi, lecz z doręczeniem pisma wypowiadającego lub zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jednocześnie nie wyjaśnił, jak należy pojmować owo doręczenie.

Wzór odwołania pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę





....................................... dnia ............... r.




Sąd Pracy – Sąd Rejonowy
w .........................................


Powód: ......................................................
...................................................................
(oznaczenie pracownika, adres)
Pozwany: ...................................................
...................................................................
(oznaczenie pracodawcy, adres)


Odwołuję się od wypowiedzenia umowy o pracę, dokonanego przez pozwanego pracodawcę w piśmie z dnia .............. r., z .......................... okresem wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy z dniem ......................., zaskarżając to wypowiedzenie, wnoszę pozew z wnioskami:
1. Orzeczenie w wyroku – przywraca się powoda do pracy u pozwanego pracodawcy na dotychczasowym stanowisku pracy.................. przy zachowaniu dotychczasowych warunków pracy i płacy..................
2. Zasądzenie od pozwanego pracodawcy na moją rzecz kwoty w wysokości ......................... zł (słownie: ......................................... zł) wraz z ustawowymi odsetkami zwłoki, liczonymi od dnia zwłoki w zapłacie do dnia zapłaty.
3. Przysądzenie mi od pozwanego poniesionych kosztów postępowania wraz z (ewentualnymi) kosztami zastępstwa.

Ponadto w odniesieniu do postępowania wnoszę o:
1. Przeprowadzenie rozprawy w razie nieobecności powoda.
2. Wydanie wyroku zaocznego w razie zaistnienia przesłanek przewidzianych w art. 339 k.p.c.
3. Nadanie rygoru natychmiastowej wykonalności wyrokowi wydanemu z uznania, wyrokowi zaocznemu i wyrokowi zasądzającemu w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda.
4. Przeprowadzenie dowodów wymienionych poniżej.


Uzasadnienie:

W pozwie jako powód, będący pracownikiem, kwestionuję wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez pozwanego pracodawcę i żądam przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach oraz zapłaty odszkodowania z tytułu wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

Podstawa prawna: art. 45 par. 1 k.p.
Podstawa faktyczna: Pozwany pracodawca pismem z dnia ............................. dokonał wypowiedzenia umowy o pracę zawartej ze mną w dniu ...................................., w którym jako przyczynę wypowiedzenia wskazał: „trudności finansowe zakładu”. Uważam, że nie jest to rzeczywista przyczyna zwolnienia mnie z pracy, gdyż w ciągu ostatniego miesiąca przyjęto do pracy dwóch nowych pracowników. Planuje się również przyjąć nową osobę na moje stanowisko. W mojej ocenie pracodawca wypowiedział mi umowę ze względów osobistych, ponieważ jestem osobą, która zna swoje pracownicze prawa i potrafi się o nie upomnieć. Dzień przed otrzymaniem pisma wypowiadającego umowę o pracę prosiłem pracodawcę, aby uwzględnił mój wniosek o urlop wypoczynkowy w wymiarze nieprzerwanym na 14 kolejnych dni kalendarzowych. Pracodawca odmówił mi udzielenia urlopu we wnioskowanym terminie, tłumacząc się realizacją pilnych zamówień. Następnego dnia otrzymałem wypowiedzenie z pracy. Uważam, że pracodawca nie mogąc mi nic zarzucić jako pracownikowi, podał nieprawdziwą przyczynę zwolnienia mnie z pracy. Dlatego swoje żądania uznaję za w pełni uzasadnione.




....................................
(podpis powoda)



Załączniki:
1. Dokumentacja roszczenia.
2. Odpis pozwu z załącznikami dla pozwanego.

Orzeczenie sądu

Doręczenie pracownikowi za pomocą faksu pisma pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę jest skuteczne i powoduje rozpoczęcie biegu terminu przewidzianego w art. 264 par. 1 k.p., ale stanowi naruszenie art. 30 par. 3 k.p. – uchwała z 2 października 2002 r., III PZP 17/02, OSNAP 2002/20, poz. 1.


Mając to na względzie należy stwierdzić, że błędem byłoby utożsamianie złożenia oświadczenia woli z doręczeniem zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę, gdyż do złożenia takiego oświadczenia może dojść także ustnie. Choć pracodawca naruszy w takim przypadku wymóg formy pisemnej, a czynność prawna będzie wadliwa, to jednak oświadczenie woli zostanie złożone.


Warto wiedzieć


O doręczeniu pracownikowi zawiadomienia o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia należy mówić nie tylko wtedy, gdy pismo zawierające to zawiadomienie zostało mu wręczone osobiście, ale także i wtedy, gdy nie zostało mu wręczone, lecz dotarło do niego w taki sposób, iż miał on realną możliwość zapoznania się z jego treścią.



Decyzję podejmuje pracownik

Wybór roszczenia z tytułu wadliwego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym należy do pracownika. Zgodnie bowiem z art. 45 par. 1 k.p., nieuzasadnione lub niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę uprawnia pracownika do jednego z roszczeń przewidzianych w tym przepisie, pozostawiając mu wybór. Wynika to przede wszystkim z zawartego w przepisie sformułowania stosownie do żądania pracownika, stanowiącego dla sądu pracy dyrektywę przy rozstrzyganiu sprawy wniesionej przez pracownika w związku z wypowiedzeniem mu umowy o pracę.

Również w art. 56 par. 1 k.p. wybór roszczenia został pozostawiony pracownikowi, chociaż przepis ten nie akcentuje przysługującego mu prawa wyboru roszczenia w taki sposób, jak czyni to art. 45 par. 1 k.p. Nie ulega jednak wątpliwości, że mimo brakującego w treści art. 56 par. 1 k.p. zwrotu stosownie do żądania pracownika, wybór roszczenia także według tego przepisu należy do pracownika.


Czy także inne roszczenie

Skoro wybór pomiędzy przywróceniem do pracy a odszkodowaniem jest sprawą pracownika, to nasuwa się pytanie, czy sąd może uwzględnić inne roszczenie niż wskazane przez niego w powództwie przeciwko pracodawcy. W przeciwieństwie bowiem do art. 45 i 56 k.p., które nie dają sądowi prawa wyboru roszczenia, a jedynie wskazują go jako organ rozpoznający sprawę, art. 4771 par. 2 kodeksu postępowania cywilnego, dotyczący postępowania z zakresu prawa pracy, umożliwia sądom w określonych warunkach uwzględnienie z urzędu innego niż wybrane przez pracownika roszczenia alternatywnego, jeżeli zgłoszone roszczenie okaże się nieuzasadnione. Ocena, kiedy roszczenie wybrane przez pracownika jest niecelowe, należy do sądu pracy.


Roszczenie odszkodowawcze zakłada, że rekompensata finansowa będzie odpowiednia i wystarczająca dla naprawienia nieprawidłowości ze strony pracodawcy. Natomiast przywrócenie do pracy nie tylko ma na celu zapewnienie pracownikowi środków materialnych, ale przede wszystkim umożliwia jego powrót do pracy, prowadząc do restytucji stosunku pracy.



Ingerencja sądu

Wyjątek od zasady wyboru roszczenia przez pracownika przewiduje również art. 45 par. 2 k.p., który stanowi, że sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd orzeka o odszkodowaniu. Oznacza to, że wybór roszczenia przez pracownika może być w pewnych okolicznościach zweryfikowany przez sąd pracy.

Kompetencja do orzekania wbrew woli pracownika nie zależy jednak od swobodnego uznania sądu. Skorzystanie z niej wymaga bowiem dokonania ustaleń wskazujących na to, że uwzględnienie żądania przywrócenia do pracy (uznania wypowiedzenia za bezskuteczne) – wybranego przez pracownika – jest niemożliwe lub niecelowe.

Zważywszy na wyjątkowy charakter art. 45 par. 2 k.p., przepis ten należy wykładać i stosować ściśle, po wszechstronnej analizie wszystkich okoliczności konkretnego przypadku i wyważeniu usprawiedliwionych interesów obu stron. Brak celowości przywrócenia do pracy może bowiem wynikać z rozmaitych przyczyn dotyczących zarówno pracodawcy lub pracownika, jak i obu tych podmiotów. Niekiedy ocena niecelowości czy niemożności restytucji stosunku pracy jest oczywista, w innym przypadku może budzić wątpliwości. Dlatego ocena taka, choć poddana w dużym zakresie swobodzie sądu pracy, podlega kontroli instancyjnej i może być uznana za błędną, w przypadku gdy jest to ocena dowolna, nieposiadająca oparcia w ustalonym stanie faktycznym i szczególnych okolicznościach sprawy.


Przywrócenie do pracy

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem w wieku przedemerytalnym lub z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego (także z pracownikiem korzystającym z takiego urlopu) albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy (art. 47 k.p.).

Prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc, przysługuje także pracownikowi przywróconemu do pracy wskutek bezprawnego rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 57 par. 1 k.p.). Jeżeli umowę o pracę rozwiązano w tym trybie z pracownikiem, podlegającym szczególnej ochronie, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy.


Wynagrodzenie dla przywróconego do pracy pracownika nie ulega zmniejszeniu o wynagrodzenie uzyskane w tym czasie u innego pracodawcy. Również zasiłek dla bezrobotnych nie podlega zaliczeniu na poczet wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.



Wzór pozwu pracownika o przywrócenie do pracy





............................. dnia............... r.



Sąd Pracy – Sąd Rejonowy
w .........................................


Powód: ......................................................
...................................................................
(oznaczenie pracownika, adres)
Pozwany: ...................................................
...................................................................
(oznaczenie pracodawcy, adres)


Odwołuję się od rozwiązania ze mną umowy o pracę dokonanego bez wypowiedzenia przez pozwanego pracodawcę w piśmie z dnia .................... r. i rozwiązania stosunku pracy z dniem ......................., zaskarżając to rozwiązanie w całości, wnoszę pozew z wnioskami:
1. Orzeczenie w wyroku – przywraca się powoda do pracy u pozwanego pracodawcy na dotychczasowym stanowisku................................. pracy przy zachowaniu dotychczasowych warunków pracy i płacy.
2. Zasądzenie od pozwanego pracodawcy na moją rzecz kwoty w wysokości......................... zł (słownie:......................................... zł) wraz z ustawowymi odsetkami zwłoki liczonymi od dnia zwłoki w zapłacie do dnia zapłaty.
3. Przysądzenie mi od pozwanego poniesionych kosztów postępowania wraz z (ewentualnymi) kosztami zastępstwa.

Ponadto w odniesieniu do postępowania wnoszę o:
1. Przeprowadzenie rozprawy w razie nieobecności powoda.
2. Wydanie wyroku zaocznego w razie zaistnienia przesłanek przewidzianych w art. 339 k.p.c.
3. Nadanie rygoru natychmiastowej wykonalności wyrokowi wydanemu z uznania, wyrokowi zaocznemu i wyrokowi zasądzającemu w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda.
4. Przeprowadzenie dowodów wymienionych poniżej.


Uzasadnienie:

Jako strona powodowa, będąca pracownikiem, zaskarżam rozwiązanie ze mną umowy o pracę bez wypowiedzenia dokonane przez pracodawcę i dochodzę przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach oraz zasądzenia na moją rzecz kwoty .............................. złotych wraz z należnymi odsetkami tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.
Podstawa prawna: art. 56 k.p. i art. 45 par. 2 i 3 k.p
Pozwany pracodawca rozwiązał ze mną umowę o pracę w następującym stanie faktycznym: ....................................................................................................
..........................................................................................................
Wobec powyższego uważam, że bezzasadne było rozwiązanie ze mną umowy o pracę bez wypowiedzenia i uznaję w pełni za uzasadnione żądanie określone w pozwie.


.....................................
(podpis

powoda)

Załączniki:
1. Dokumentacja roszczenia.
2. Odpis pozwu z załącznikami dla pozwanego.




Wzór odmowy pracodawcy dotyczącej zatrudnienia pracownika po jego przywróceniu
do pracy




..........................................
(oznaczenie pracodawcy)

.................................... dnia..................... r.




Pan (Pani) .........................................
(oznaczenie pracownika)


Odmawiam ponownego zatrudnienia Pana (Pani) wskutek orzeczonego przywrócenia do pracy z dniem ........................... r. na podstawie wyroku Sądu Pracy – Sądu Rejonowego w .......................................... z dnia .................... r. nr akt ............, gdyż w terminie 7 dni od dnia przywrócenia nie zgłosił Pan (Pani) w zakładzie pracy gotowości niezwłocznego podjęcia pracy i nie wykazał, że przekroczenie tego terminu nastąpiło z przyczyn od Pana (Pani) niezależnych (podstawa prawna art. 48 par. 1 k.p.).




............................................................
(podpis pracodawcy lub osoby
działającej w jego imieniu)







Obowiązek ponownego przyjęcia do pracy

Generalnie pracodawca zobowiązany jest zatrudnić przywróconego do pracy pracownika. Zwolniony jest jednak z tego obowiązku, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy pracownik nie zgłosił gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych (art. 48 par. 1 k.p.).

Przez gotowość niezwłocznego podjęcia pracy należy rozumieć nie tylko faktyczną, lecz także prawną gotowość przystąpienia do pracy przejawioną przez pracownika.

Nie spełnia tej gotowości np. ten, kto w chwili uprawomocnienia się orzeczenia przywracającego go do pracy odbywa karę pozbawienia wolności albo przebywa za granicą w celach turystycznych.

Za przejawiającego gotowość przystąpienia do pracy należy uznać m.in. takiego pracownika, który w chwili upływu 7-dniowego terminu od uprawomocnienia się orzeczenia przywracającego go do pracy jest niezdolny do pracy wskutek choroby albo nie może podjąć pracy z powodu opieki nad chorym dzieckiem, lub odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną i mimo tych przeszkód składa oświadczenie o gotowości kontynuowania stosunku pracy.

Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.




Wadliwe wypowiedzenie umowy terminowej


Przepis art. 45 par. 1 k.p., odnoszący się do wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, przewiduje dwie podstawy, które pozwalają sądowi pracy orzec o bezskuteczności wypowiedzenia umowy lub o przywróceniu do pracy. Jedną z nich jest brak zasadności wypowiedzenia, drugą zaś – naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów. Przepis art. 50 k.p., określający roszczenia pracownika w razie rozwiązania umowy o pracę zawartej na okres próbny bądź na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, stanowi natomiast, że jeżeli rozwiązanie tego rodzaju umowy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.


Według art. 50 k.p. istnieje tylko jedna podstawa kwestionowania wypowiedzenia umowy terminowej, to jest naruszenie przepisów o wypowiadaniu tych umów, oraz jedno roszczenie, którym jest odszkodowanie.

Wypowiedzenie umowy terminowej niezgodnie z przepisami o wypowiadaniu tych umów nie stwarza po stronie pracownika roszczenia o uznanie tego wypowiedzenia za nieuzasadnione ani o przywrócenie do pracy. Konsekwencją tego jest z jednej strony zwolnienie pracodawcy z obowiązku podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy, z drugiej zaś – bezprzedmiotowość badania w postępowaniu sądowym, czy owa przyczyna istnieje i czy jest uzasadniona.

Z art. 30 par. 4 k.p. jednoznacznie bowiem wynika, że tylko oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno wskazywać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Oznacza to, że pracodawca nie ma prawnego obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony, zaś sąd rozpoznający sprawę nie jest zobowiązany do przeprowadzania w tym przedmiocie postępowania dowodowego, bez względu na to, czy przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę była zasadna lub prawdziwa czy też nie.


Wyrok Sądu Najwyższego

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony niezgodnie z przepisami o wypowiadaniu tych umów nie stwarza po stronie pracownika roszczenia o uznanie tego wypowiedzenia za nieuzasadnione ani o przywrócenie do pracy – wyrok SN z 4 marca 1999 r., I PKN 607/98 (OSNAP 2000/8, poz. 308).



Brak klauzuli o wypowiedzeniu

Prawo pracownika do odszkodowania w sytuacji, gdy wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tej umowy, niewątpliwie odnosi się do sytuacji, gdy strony w umowie na czas określony zawarły klauzulę o możliwości jej wypowiedzenia i następnie przy dokonaniu tego wypowiedzenia pracodawca naruszył przepisy o trybie, formie, szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy itp. Wątpliwości powstają natomiast w sytuacji, gdy w umowie terminowej strony nie zastrzegły możliwości jej rozwiązania przez wypowiedzenie, a mimo to pracodawca takiego wypowiedzenia dokonuje.

Artykuł 50 par. 3 i 4 k.p. nie ma zastosowania w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy terminowej, w której strony nie zastrzegły możliwości takiego sposobu jej rozwiązania (art. 33 w związku z art. 30 par. 1 pkt 4 k.p.). W takiej sytuacji pracownikowi przysługują roszczenia określone w art. 56 w związku z art. 59 k.p. – wyrok z 5 listopada 1998 r., I PKN 414/98 (OSNAP 1999/24 poz. 779).

Niewątpliwie w takim przypadku pracodawca narusza przepisy prawa pracy. Problem polega jednak na tym, czy są to przepisy o wypowiadaniu w rozumieniu art. 50 par. 3 k.p. Pracodawca dokonując wypowiedzenia, umowy terminowej, w której nie zastrzeżono klauzuli umożliwiającej jej wypowiedzenie jedynie bowiem pośrednio narusza art. 33 k.p., ale nawet ten przepis nie może być uznany za przepis o wypowiadaniu umów terminowych. Przepis ten nie dotyczy bowiem wypowiadania umów, ale możliwości wprowadzenia do umowy terminowej klauzuli umożliwiającej jej wypowiedzenie.

Jeżeli odrzucić stosowanie art. 50 par. 3 k.p. do sytuacji polegającej na wypowiedzeniu umowy terminowej, niezawierającej klauzuli o takiej możliwości, to w kodeksie pracy brak jest przepisu regulującego ewentualne roszczenia pracownika. W szczególności do tej sytuacji nie odnosi się art. 45 par. 1 k.p., który dotyczy tylko umów o pracę na czas nie określony. Dlatego rozstrzygnięcia tego problemu należy poszukiwać w drodze zastosowania analogii z innych przepisów kodeksu pracy, w szczególności art. 59 w związku z art. 56 k.p.

Przepis art. 59 k.p. dotyczy bowiem wprost umowy terminowej, a nadto w jego treści uwzględniona jest stabilizująca funkcja tej umowy, zwłaszcza w kontekście długości okresu, na jaki została zawarta. Przepis ten pozwala sądowi na w miarę elastyczną ocenę, czy przywrócenie do pracy jest celowe, ze względu na długość okresu, który pozostał do końca umowy o pracę. Jeżeli więc do zakończenia umowy terminowej pozostał jeszcze odpowiednio długi okres, to sąd pracy może uznać za celowe przywrócenie do pracy. Przy istnieniu w tym zakresie krótkiego okresu wystarczające jest zasądzenie odszkodowania.




Warto wiedzieć


Wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy nie można traktować jako odszkodowania za bezprawne rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. W art. 56-58 k.p. wprowadzono bowiem rozróżnienie między wynagrodzeniem za czas pozostawania bez pracy a odszkodowaniem. Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługuje wówczas, gdy orzeczono o przywróceniu do pracy, a pracownik podjął pracę w wyniku tego przywrócenia. O odszkodowaniu zaś można mówić tylko wówczas, gdy pracownik nie żądał przywrócenia do pracy.



Dochodzenie roszczeń na drodze pozasądowej

Pracodawca i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu ze stosunku pracy. Z zasady tej wynika, że strony w pierwszej kolejności powinny podejmować próby zażegnania sporu we własnym zakresie, a dopiero gdy nie przyniesie to oczekiwanego rezultatu sięgałyby po inne środki, prowadzące do rozstrzygnięcia spornej kwestii. Dotyczy to także rozstrzygania spornych kwestii w zakresie dochodzenia roszczeń z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania w trybie natychmiastowym.


Postępowanie pojednawcze

Zgodnie z art. 244 par. 1 k.p., w celu polubownego załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy mogą być powoływane komisje pojednawcze. O powołaniu takiej komisji decyduje pracodawca wspólnie z zakładową organizacją związkową, a gdy ta u niego nie działa, wystarczy pozytywna opinia pracowników. Wydanie opinii nie jest w żaden sposób sformalizowane. Kodeks pracy nie wymaga nawet, aby była ona wyrażona na piśmie. Ważne jest tylko, by inicjatywa pracodawcy spotkała się z akceptacją pracowników.

Postępowanie pojednawcze inicjuje wniosek pracownika (art. 248 par. 1 k.p.), który może być zgłoszony na piśmie lub ustnie do protokołu. Z uwagi na to, że wniesienie przez pracownika wniosku do komisji pojednawczej przerywa bieg terminów, o których mowa w art. 264 k.p., należy stwierdzić na nim datę jego wpływu.

Przed przystąpieniem do merytorycznego rozstrzygania, komisja uprzednio powinna zbadać swą właściwość w spornej kwestii. Aczkolwiek czynności o takim charakterze nie wynikają wprost z przepisów kodeksu, to jednak dyrektywa ta ma związek z zasadą szybkości postępowania. Dlatego wstępne rozpoznanie sprawy, należy wykonać niezwłocznie, czyli najszybciej jak tylko pozwalają na to okoliczności konkretnej sprawy.

W razie stwierdzenia niewłaściwości kompetencyjnej komisji, nie prowadzi ona dalszych czynności, lecz zwraca pracownikowi wniosek, wskazując organ uprawniony do rozpoznania sprawy. Przewodniczący – za zgodą wnioskodawcy lub na jego wniosek – może przekazać sprawę bezpośrednio organowi kompetentnemu. Komisja pojednawcza przeprowadza postępowanie pojednawcze w co najmniej trzyosobowych zespołach.


Zawieranie ugody

Zakładowe postępowanie pojednawcze kończy się albo ugodą, albo jej brakiem. Treść ugody powinna być tak zredagowana, aby nie nasuwała wątpliwości interpretacyjnych i nie powodowała trudności w postępowaniu egzekucyjnym. W szczególności musi być w niej sprecyzowany zakres wzajemnych zobowiązań stron, przez wskazanie należnych świadczeń i terminu ich realizacji. Ugodę zawartą przed komisją pojednawczą wpisuje się do protokołu posiedzenia zespołu, który podpisują strony i członkowie zespołu.

Komisja pojednawcza powinna dążyć, aby załatwienie sprawy w drodze ugody nastąpiło w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku, przy czym termin zakończenia postępowania stwierdza się w protokole posiedzenia zespołu. W przypadku jednak gdy spór dotyczący rozwiązania stosunku pracy nie zakończy się porozumieniem pracodawcy i pracownika, postępowanie przed komisją pojednawczą kończy się z mocy prawa z upływem 14 dni od dnia złożenia wniosku przez pracownika. W sprawach dotyczących rozwiązania stosunku pracy i roszczeń zgłaszanych w tym zakresie przez pracownika wniosek do komisji pojednawczej wnosi się przed upływem terminów określonych w przepisie art. 246 k.p.


Ugoda sprzeczna z prawem lub interesem pracownika

Przepis art. 253 k.p. pozostawia stronom postępowania pojednawczego swobodę w formułowaniu treści ugody, ale jedynie w granicach dopuszczalnych prawem i zasadami współżycia społecznego. W innym razie ugoda będzie nieważna. Pracownik może ponadto wystąpić do sądu pracy z żądaniem uznania jej za bezskuteczną, jeżeli uważa, że narusza ona jego słuszny interes. W sprawach dotyczących rozwiązania stosunku pracy żądanie takie pracownik może zgłosić tylko przed upływem 14 dni od dnia zawarcia ugody.


Warto wiedzieć


Jeżeli postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadziło do zawarcia ugody, komisja na żądanie pracownika, zgłoszone w terminie dwóch tygodni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego, przekazuje niezwłocznie sprawę sądowi pracy. W takim przypadku wniosek pracownika o polubowne załatwienie sprawy zastępuje pozew, choć nie ma przeszkód, aby pracownik zamiast zgłoszenia tego żądania wniósł pozew do sądu na zasadach ogólnych.


W razie niewykonania ugody przez pracodawcę podlega ona wykonaniu w trybie przepisów kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu jej przez sąd pracy klauzuli wykonalności. Sąd pracy nie nada jednak klauzuli wykonalności, jeżeli ze złożonych akt komisji wynika, że ugoda jest sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego. Jednakże odmowa nadania przez sąd klauzuli nie wyklucza możliwości dochodzenia ustalenia niezgodności ugody z prawem lub zasadami współżycia społecznego na zasadach ogólnych.


Wniosek pracownika o rozpoznanie roszczeń przez zakładową komisję pojednawczą




.................................... dnia.....................r.



..........................................
(oznaczenie pracownika)



Do
Zakładowej Komisji Pojednawczej
działającej przy .............................
w ....................................................

W związku z tym, że nie zgadzam się z decyzją pracodawcy o rozwiązaniu ze mną umowy o pracę bez wypowiedzenia, zgłaszam następujące roszczenia do mojego byłego pracodawcy. Dochodzę zapłaty kwoty: ...............zł, (słownie: ...............................................) wraz z ustawowymi odsetkami zwłoki liczonymi od dnia ......................... r. do dnia zapłaty z tytułu odszkodowania za naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę i pozostawanie bez pracy w okresie od ...................................... Wnoszę o rozpoznanie mojego wniosku w najbliższym czasie z zachowaniem terminów ustawowych przewidzianych w art. 251 k.p. na posiedzeniu komisji. Nadmieniam, że w tej sprawie jestem gotów zawrzeć stosowną ugodę z pracodawcą w celu polubownego załatwienia sporu – podstawa prawna art. 242 par. 2 k.p.

Uzasadnienie
Podstawę faktyczną roszczenia stanowi następujący stan faktyczny w tej sprawie: ..............................................................................................................
..............................................................................................................
..............................................................................................................
..............................................................................................................

Podstawę prawną dochodzonego roszczenia stanowi....................................................................................................




..................................
(podpis pracownika)



Załączniki:
1. Odpisy dokumentów .........................................
2. Odpis wniosku z załącznikami dla pracodawcy

Źródło: Gazeta prawna



Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się
Bezpłatne Szkolenia BHP dla pracowników przez internet


Studia BHP w wakacje 2014 Też przez Internet


Centrum Matematyki


Centrum Studiów Podyplomowych Kraków


Cookies pliki

Na naszych stronach  są wykorzystywane pliki cookies. Stosujemy je w celach zapewnienia maksymalnej wygody użytkowników. Użytkownik ma możliwość samodzielnej zmiany ustawień dotyczących cookies w swojej przeglądarce internetowej.  Jeżeli wyrażasz zgodę na zapisywanie informacji zawartej w cookies kliknij w Zamknij. Jeżeli nie wyrażasz zgody - zmień ustawienia swojej przeglądarki.

KATALOG SZKOLEŃ


Jak Lato to Lato z Salezjanami

.


Kodeksy Pracy -Karny -Cywilny


Kategorie


Ostatnie artykuły


POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2


Polecamy ebooki



BHP-EKSPERT WARSZAWA 03-808 Warszawa ul.Mińska 25 p.317 "BHP-EKSPERT KRAKÓW" 31-752 KRAKÓW, UL.Mrozowa 6 UWAGA adres do korespondencji Korespondencję "pocztą tradycyjną" proszę przesyłać tylko na krakowski adres: "BHP-EKSPERT" 30-969 KRAKÓW 28 skrytka pocztowa nr 73

NIP 678-140-93-12 bhpekspert@gmail.com Kraków (12)394-58-21 Warszawa tel(22)389-79-87 faks (22)730-87-44 lub
tel.kom.(0)501-700-846
Tworzenie strony: 1.092441082 sekund.