VORTAL BHP
Aktualnie jest 945 Linki i 255 kategori(e) w naszej bazie
WARTE ODWIEDZENIA
 Co nowego Pierwsza 10 Zarekomenduj nas Nowe konto "" Zaloguj 23 listopada 2020
Kontakt z nami




Robert Łabuzek
+48 501700846
Masz problem z BHP,szukasz odpowiedzi z BHP?
Szybko otrzymasz poradę
zadzwoń  lub napisz na maila.



Na stronie obecnie przebywa...

Obecnie jest 32 gości i 0 użytkowników online.

Możesz zalogować się lub zarejestrować nowe konto.

Menu główne


Wpisz słowo i szukaj w serwisie



DODAJ STRONĘ DO NASZEGO KATALOGU


BHP TESTY

BHP TESTY BHP TESTY

Google

Przeszukuj WWW
Szukaj z www.bhp.org.pl

Państwowa Inspekcja: Co grozi za niewykonanie obowiązków pracodawcy? Autor : przepisyogolne
Pracodawca i Pracownik Przepisy kodeksu wykroczeń oraz kodeksu karnego nie definiują wprost pojęć wykroczenia oraz przestępstwa. Można jednak uznać, iż wykroczeniem jest czyn społecznie szkodliwy, zabroniony przez ustawę obowiązującą w czasie jego popełnienia, pod groźbą kary aresztu, ograniczenia wolności, grzywny lub nagany, a przestępstwem – czyn zabroniony pod groźbą kary przez ustawę obowiązującą w czasie jego popełnienia, bezprawny, zawiniony i społecznie szkodliwy w stopniu wyższym niż znikomy. Podstawowa różnica między wykroczeniami i przestępstwami sprowadza się do stopnia szkodliwości społecznej czynu.
Kto ściga wykroczenia w prawie pracy?
Na zasadach i w trybie określonym w kodeksie postępowania w sprawach o wykroczenia inspektor pracy ściga wykroczenia związane z wykonywaniem pracy zarobkowej, a także inne wykroczenia, gdy ustawa tak stanowi, oraz bierze udział w tych sprawach w charakterze oskarżyciela publicznego w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika określone w kodeksie pracy (art. 281–283 k.p.) oraz w sprawach o inne wykroczenia związane z wykonywaniem pracy zarobkowej określone w ustawach: o społecznej inspekcji pracy, o pracy na morskich statkach handlowych, jak również o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.
Przepisy nie warunkują występowania inspektora pracy jako oskarżyciela publicznego od ujawnienia wykroczenia w trakcie wykonywania przez niego zadań.
Oskarżycielem publicznym w sprawach o wykroczenia może być również prokurator. Prokuratorowi przysługuje ponadto prawo wstąpienia do postępowania wszczętego na podstawie innego oskarżyciela publicznego, np. inspektora pracy.
Stroną w postępowaniu w sprawach o wykroczenia jest obwiniony. Obwinionym jest osoba, przeciwko której wniesiono wniosek do sądu o ukaranie w sprawie o wykroczenie. Zgodnie z zasadą domniemania niewinności obwiniony nie ma obowiązku dostarczania dowodów na swoją niekorzyść.
Orzekanie w sprawach o wykroczenia następuje przed sądem na podstawie kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia.
W sprawach o wykroczenia w pierwszej instancji orzeka sąd rejonowy, w którego okręgu popełniono wykroczenie. Rozstrzyganie spraw następuje w wydziałach grodzkich sądów rejonowych; jeżeli takich wydziałów w sądach rejonowych nie powołano, rozpoznaje wydział karny. Jeżeli wykroczenie popełniono na polskim statku wodnym, właściwy jest sąd macierzystego portu statku. W zakresie określonym kodeksem postępowania w sprawach o wykroczenia sąd właściwy do rozpoznania sprawy rozpoznaje także środki zaskarżenia.
Apelację od wyroków rozpatruje sąd okręgowy.
Jakie grożą sankcje?
Pamiętajmy, że inspektor pracy, który w wyniku przeprowadzonych czynności kontrolnych ustalił sprawcę wykroczenia, nie ma obowiązku kierowania sprawy do sądu, jeżeli uzna, że nałożenie na sprawcę grzywny będzie karą wystarczającą. Tryb mandatowy jest niedopuszczalny, gdy za popełniony czyn należałoby orzec środek karny albo gdy czyn jednocześnie wyczerpuje znamiona wykroczenia i przestępstwa.
Inspektor pracy proponując nałożenie grzywny w drodze mandatu karnego jest obowiązany: poinformować sprawcę o popełnionym wykroczeniu, za które ma być nałożona grzywna, określić wysokość grzywny, jaką chce nałożyć, oraz pouczyć sprawcę o możliwości odmowy przyjęcia mandatu i konsekwencjach takiej odmowy (skierowania sprawy na drogę postępowania sądowego). Nałożenie grzywny w drodze mandatu karnego wymaga zgody sprawcy, sprawca wykroczenia może odmówić przyjęcia mandatu karnego.
W postępowaniu mandatowym można wymierzyć grzywnę w wysokości od 20 do 500 zł. W razie dopuszczenia się przez sprawcę popełnienia więcej niż jednego wykroczenia (zbieg wykroczeń) kwota grzywny może być podwyższona nawet do 1000 zł, jeśli w odniesieniu do każdego z naruszonych przepisów jest dopuszczony tryb mandatowy.
W razie odmowy przyjęcia mandatu karnego inspektor pracy (lub inny organ, który nałożył grzywnę) występuje do sądu z wnioskiem o ukaranie.
Prawomocny mandat podlega uchyleniu, jeżeli grzywnę nałożono za czyn niebędący czynem zabronionym jako wykroczenie. Uchylenie następuje na wniosek ukaranego złożony w zawitym terminie 7 dni od daty uprawomocnienia się mandatu. Termin ten na wniosek strony może być przywrócony w przypadku wykazania, że uchybienie nastąpiło z przyczyn niezależnych od wnioskodawcy. Wniosek o przywrócenie terminu musi być złożony jednocześnie z wnioskiem o uchylenie mandatu.
Uprawnionym do uchylenia prawomocnego mandatu karnego jest sąd właściwy do rozpoznania sprawy, na którego obszarze działania grzywna została nałożona.
Potępienie popełnionego przez sprawcę czynu będącego wykroczeniem nie musi przejawiać się wymierzeniem mu dolegliwości poprzez zastosowanie środka karnego. W zależności od okoliczności, sposobu działania sprawcy, pobudek w stosunku do sprawcy czynu można poprzestać na zastosowaniu pouczenia, zwróceniu uwagi, ostrzeżeniu lub na zastosowaniu innych środków oddziaływania wychowawczego.
Karalność wykroczenia ustaje, jeżeli od czasu jego popełnienia upłynął rok. Jeżeli jednak w tym okresie wszczęto postępowanie, karalność wykroczenia ustaje z upływem 2 lat od popełnienia czynu. W razie uchylenia prawomocnego rozstrzygnięcia przedawnienie biegnie od daty uchylenia rozstrzygnięcia. O wszczęciu postępowania postanawia prezes sądu. Pamiętajmy jednakże, że nie stanowi wszczęcia postępowania złożenie wniosku o ukaranie.
Karalność przestępstwa, o którym mowa w art. 218, 219, 220 i art. 225 § 2 k.k., ustaje po upływie 5 lat, a przestępstwa z art. 221 k.k. po upływie 3 lat od czasu jego popełnienia.
Sankcje w prawie pracy

Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.)
Stosunek pracy; Zawieranie umowy cywilnoprawnej, np. umowy-zlecenia, umowy o dzieło, w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę; Grzywna – art. 281 pkt 1 Zakres działania Państwowej Inspekcji Pracy obejmuje uprawnienie do wnoszenia powództw, a za zgodą zainteresowanej osoby – uczestniczenie w postępowaniu przed sądem pracy, o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy (art. 8 ust. 1 pkt 11a ustawy z 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy – j.t. Dz.U. z 2001 r. Nr 124, poz. 1362 z późn.zm.)
; Niepotwierdzenie na piśmie, w terminie 7 dni, zawartej z pracownikiem umowy o pracę (bez względu na rodzaj umowy: na czas nieokreślony, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, na okres próbny) – art. 29 § 3 k.p. ; Grzywna – art. 281 pkt 2
; Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy (jaskrawy, z obrazą przepisów o charakterze ochronnym i in. – art. 39 k.p., art. 41 k.p., art. 177 § 1 k.p., art. 196 k.p.) ; Grzywna – art. 281 pkt 3
; Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy (brak uzasadnionej przyczyny, uchybienie wymogom proceduralnym) – art. 52 § 1 k.p. ; Grzywna – art. 281 pkt 3
; Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia z przyczyn nie zawinionych przez pracownika naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy (brak uzasadnionej przyczyny, uchybienie wymogom proceduralnym) – art. 53 k.p. ; Grzywna – art. 281 pkt 3
Odpowiedzialność dyscyplinarna; Stosowanie wobec pracowników innych kar niż kara upomnienia, kara nagany, kara pieniężna za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – art. 108 k.p. ; Grzywna – art. 281 pkt 4
Czas pracy; Naruszanie przepisów o czasie pracy, np. zlecanie pracy w warunkach przekroczenia dobowego lub rocznego limitu godzin nadliczbowych, zlecanie pracy w warunkach naruszania dobowej normy czasu pracy pracowników objętych ochroną i in. – art. 129 i nast. k.p. ; Grzywna – art. 281 pkt 5
Ochrona uprawnień rodziców i opiekunów; Naruszanie przepisów o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem, np. zatrudnianie kobiet wbrew zakazowi przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, nierespektowanie uprawnień kobiet w ciąży (zatrudnianie w godzinach nadliczbowych, delegowanie poza stałe miejsce pracy bez zgody pracownicy, nieprzeniesienie wbrew zaleceniom lekarza do innej odpowiedniej pracy i in.) – art. 176 i nast. k.p.; Grzywna – art. 281 pkt 5
Ochrona pracy młodocianych; Naruszanie przepisów o zatrudnianiu młodocianych, np. zatrudnianie: przy pracach wzbronionych, w porze nocnej, ponad dobowy wymiar czasy pracy, w godzinach nadliczbowych, niepoddawanie wymaganym badaniom profilaktycznym, niezapewnienie wymaganej liczby godzin dobowego wypoczynku i in. – art. 191 i nast. k.p. ; Grzywna – art. 281 pkt 5
Dokumentacja pracownicza; Nieprowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, np. kwestionariusz osobowy, świadectwo z poprzedniego miejsca pracy, wymaganych uprawnień kwalifikacyjnych, zaświadczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do zatrudnienia na określonym stanowisku pracy, ewidencji czasu pracy, zakresy czynności – art. 94 pkt 9a k.p. ; Grzywna – art. 281 pkt 6
; Nieprowadzenie oddzielnie dla każdego pracownika akt osobowych będących zbiorem dokumentów zgromadzonych w związku z ubieganiem się o zatrudnienie, dotyczących nawiązania stosunku pracy i przebiegu zatrudnienia, oraz dokumentów związanych z ustaniem zatrudnienia – art. 94 ; pkt 9a k.p.
Wypłacanie wynagrodzenia lub innego świadczenia ze stosunku pracy; Niewypłacanie pracownikowi w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę – art. 85 k.p., art. 94 pkt 5 k.p. ; Grzywna – art. 282 § 1 pkt 1
; Niewypłacanie pracownikowi w ustalonym terminie świadczenia innego niż wynagrodzenie za pracę, np. z tytułu niezdolności do pracy z powodu choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, z tytułu uszczerbku na zdrowiu doznanego w związku z wypadkiem przy pracy, odprawy rentowej lub emerytalnej – art. 921 § 1 k.p. ; Grzywna – art. 282 § 1 pkt 1
; Niewypłacanie w ustalonym terminie pracownikowi albo uprawnionemu członkowi rodziny przysługującego świadczenia innego niż wynagrodzenie, np. odprawy pośmiertnej – art. 93 k.p. ; Grzywna – art. 282 § 1 pkt 1
; Bezpodstawne obniżanie wysokości wynagrodzenia lub innego świadczenia ze stosunku pracy – art. 94 pkt 5 k.p. ; Grzywna – art. 282 § 1 pkt 1
; Dokonanie bezpodstawnych potrąceń z wynagrodzenia – art. 87 § 1 k.p. ; Grzywna – art. 282 § 1 pkt 1
; Dokonanie potrąceń z innego świadczenia niż wynagrodzenie, np. zasiłku chorobowego ; Grzywna – art. 282 § 1 pkt 1
Urlopy wypoczynkowe; Nieudzielanie przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego – art. 161 k.p. ; Grzywna – art. 282 § 1 pkt 2
; Bezpodstawne obniżanie wymiaru urlopu wypoczynkowego – art. 154 § 1 i nast. k.p. ; Grzywna – art. 282 § 1 pkt 2
Świadectwo pracy; Niewydanie pracownikowi (w terminie) świadectwa pracy – art. 97 § 1 k.p. ; Grzywna – art. 282 § 1 pkt 3
Prawomocne rozstrzygnięcia; Niewykonanie (wbrew obowiązkowi) podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy ; Grzywna – art. 282 § 2
; Niewykonanie (wbrew obowiązkowi) podlegającej wykonaniu ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy ; Grzywna – art. 282 § 2
Bezpieczeństwo i higiena pracy; Nieprzestrzeganie przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Zasadami bhp określa się reguły pozaprawne, tzn. nie określone w przepisach prawa, do których przepisy odwołują się, jako do reguł postępowania wynikających z doświadczenia życiowego oraz przesłanek naukowych lub technicznych – art. 94 pkt 2 i 4 k.p., art. 207 § 2 pkt 2 k.p. ; Grzywna – art. 283 § 1
; Nieegzekwowanie przestrzegania przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy kierując pracownikami – art. 212 pkt 5 k.p. ; Grzywna – art. 283 § 1
Zawiadomienie właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego; Niezawiadomienie w terminie 30 dni właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju, zakresie prowadzonej działalności – art. 209 k.p. ; Grzywna – art. 283 § 2 pkt 1
; Niezawiadomienie w terminie 30 dni właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o zmianie miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności – art. 209 k.p. ; Grzywna – art. 283 § 2 pkt 1
; Niezawiadomienie w terminie 30 dni właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o zmianie technologii, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników – art. 209 k.p. ; Grzywna – art. 283 § 2 pkt 1
Pomieszczenia pracy; Niezapewnienie, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo jego części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy, pozytywnie zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawców – art. 214 k.p. ; Grzywna – art. 283 § 2 pkt 2
Maszyny i urządzenia; Wyposażenie stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności – art. 217 k.p. ; Grzywna – art. 283 § 2 pkt 3
Środki ochrony indywidualnej; Dostarczenie pracownikowi środków ochrony indywidualnej, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności – art. 2376 k.p. ; Grzywna – art. 283 § 2 pkt 4
Materiały i procesy technologiczne; Stosowanie materiałów bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych – art. 220 § 1 k.p. ; Grzywna – art. 283 § 2 pkt 5a
; Stosowanie procesów technologicznych bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych – art. 220 § 1 k.p. ; Grzywna – art. 283 § 2 pkt 5a
Znakowanie preparatów i substancji; Stosowanie substancji chemicznych nieoznakowanych w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację – art. 221 § 1 k.p. ; Grzywna – art. 283 § 2 pkt 5b
; Stosowanie preparatów chemicznych nieoznakowanych w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację – art. 221 § 1 k.p. ; Grzywna – art. 283 § 2 pkt 5b
Stosowanie preparatów, substancji, opakowań; Stosowanie niebezpiecznych substancji chemicznych nieposiadających kart charakterystyki tych substancji – art. 221 § 2 k.p. ; Grzywna – art. 283 § 2 pkt 5c
; Stosowanie niebezpiecznych preparatów chemicznych nieposiadających kart charakterystyki – art. 221 § 2 k.p. ; Grzywna – art. 283 § 2 pkt 5c
; Stosowanie niebezpiecznych substancji chemicznych nieposiadających opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem – art. 221 § 2 k.p. ; Grzywna – art. 283 § 2 pkt 5c
; Stosowanie niebezpiecznych preparatów chemicznych nieposiadających opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem – art. 221 ; § 2 k.p.
Wypadki przy pracy; Niezawiadomienie właściwego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy, nieujawnienie wypadku przy pracy albo przedstawienie niezgodnych z prawdą informacji, dowodów lub dokumentów dotyczących takich wypadków – art. 234 § 2 k.p. ; Grzywna – art. 283 § 2 pkt 6
; Niezgłoszenie właściwemu organowi choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę, albo przedstawienie niezgodnych z prawdą informacji, dowodów lub dokumentów dotyczących takich chorób – art. 234 § 2 k.p.;
Nakazy; Niewykonanie w wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu inspektora pracy wydanego w związku z niedopełnieniem obowiązku: z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 207 § 3 pkt 3 k.p.) albo wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi (art. 9 pkt 2a ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy) ; Grzywna – art. 283 § 2 pkt 7
Utrudnianie działalności organu Państwowej Inspekcji Pracy; Utrudnianie działalności organu Państwowej Inspekcji Pracy, w szczególności uniemożliwianie prowadzenia wizytacji zakładu pracy lub nieudzielanie informacji niezbędnych do wykonywania zadań art. 19b pkt 1–6 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy w zw. z art. 184 § 1 k.p. ; Grzywna – art. 283 § 2 pkt 8
Ustawa z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (Dz.U. Nr 35, poz. 163 z późn.zm.)
Utrudnianie działalności społecznego inspektora pracy; Naruszenie przepisów ustawy o społecznej inspekcji pracy, a w szczególności uniemożliwianie działalności społecznego inspektora pracy ; Grzywna – art. 22 § 1
; Niewykonywanie zalecenia zakładowego społecznego inspektora pracy; Grzywna – art. 22 § 1
Ustawa z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (j.t. Dz.U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 z późn.zm.)
Tworzenie ZFŚS i gospodarowanie środkami tego funduszu; Niewykonywanie przepisów ustawy albo podejmowanie działań niezgodnych z jej przepisami ; Grzywna – art. 12a ust. 1
Ustawa z 23 maja 1991 r. o pracy na morskich statkach handlowych (Dz.U. Nr 61, poz. 258 z późn.zm.)
Pośrednictwo pracy dla poszukujących pracy na statkach; Pobieranie opłaty od osób poszukujących pracy (bezpośrednio lub pośrednio) ; Grzywna – art. 92 ust. 1
; Prowadzenie pośrednictwa pracy dla osób poszukujących pracy na statkach nie będąc uprawnionym ; Grzywna – art. 92 ust. 2
Nawiązanie stosunku pracy; Naruszanie przepisów o wymaganej treści umowy o pracę na statku ; Grzywna – art. 93 ust. 1
; Naruszanie przepisów o wymaganej treści wpisu do listy załogi ; Grzywna – art. 93 ust. 1
; Naruszanie przepisów o wymaganej treści wpisu do książeczki żeglarskiej ; Grzywna – art. 93 ust. 1
; Naruszanie przepisów o czasie pracy; Grzywna – art. 93 ust. 1
Zasady bezpieczeństwa i higieny przebywania na statku; Nieprzestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny przebywania na statku ; Grzywna – art. 93 ust. 2
; Nieprzestrzeganie przepisów określających warunki, jakim powinny odpowiadać pomieszczenia mieszkalne, sanitarne i bytowe na statku ; Grzywna – art. 93 ust. 2
; Niezaopatrzenie statku w wymaganą ilość żywności i wody ; Grzywna – art. 94 ust. 1
; Niewyposażenie statku w przewidziane normami urządzenia, instrumenty i materiały medyczne ; Grzywna – art. 94 ust. 1
; Niezatrudnienie na statku fachowych pracowników służby zdrowia lub przeszkolonych innych pracowników w zakresie udzielania pomocy medycznej ; Grzywna – art. 94 ust. 1
; Niedokonanie we właściwym czasie repatriacji osób do tego uprawnionych ; Grzywna – art. 94 ust. 1
; Dopuszczenie do zatrudnienia na statku, w składzie jego załogi, pracownika nieposiadającego ważnej książeczki żeglarskiej ; Grzywna art. 94 ust. 2
; W czasie podróży morskiej statku zatrudnienie na nim pracownika, nie wpisując go na listę załogi tego statku; Grzywna – art. 94 ust. 2
; Nieudzielenie pracownikowi przysługującego mu urlopu wypoczynkowego lub wyrównawczego ; Grzywna – art. 94 ust. 2
; Nieudzielenie pracownikowi przysługujących mu dni wolnych albo bezpodstawne obniżenie ich wymiaru ; Grzywna – art. 94 ust. 2
Ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn.zm.)
Działalność zarejestrowanych organizacji związkowych; Przeszkadzanie w utworzeniu zgodnie z prawem organizacji związkowej; Grzywna albo kara ograniczenia wolności – art. 35 ust. 1
; Utrudnianie (w sposób istotny, mający zasadniczy wpływ) wykonywania działalności związkowej prowadzonej zgodnie z przepisami ustawy ; Grzywna albo kara ograniczenia wolności – art. 35 ust. 1
; Dyskryminowanie pracownika z powodu przynależności do związku zawodowego, pozostawania poza związkiem zawodowym lub wykonywania funkcji związkowej; Grzywna albo kara ograniczenia wolności – art. 35 ust. 1
; Niedopełnianie obowiązku poinformowania na piśmie – co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę – działających organizacji związkowych o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych i socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania ; Grzywna albo kara ograniczenia wolności – art. 35 ust. 1
; Niepobieranie z wynagrodzenia pracownika (na pisemny wniosek zakładowej organizacji związkowej i za zgodą pracownika) składki związkowej w zadeklarowanej przez pracownika wysokości ; Grzywna albo kara ograniczenia wolności – art. 35 ust. 1
; Opóźnianie przekazywania kwot pobranych składek związkowych na rachunek bankowy wskazany przez zakładową organizację związkową ; Grzywna albo kara ograniczenia wolności – art. 35 ust. 1
; Odmawianie ponoszenia kosztów, w tym kosztów wynagrodzeń i składek na ubezpieczenie społeczne, związanych z zatrudnianiem pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie międzyzakładowej organizacji związkowej – na podstawie art. 31 ust. 1 w zw. z art. 34 ust. 2 ustawy ; Grzywna albo kara ograniczenia wolności – art. 35 ust. 1
; Odmawianie ponoszenia kosztów, w tym kosztów wynagrodzeń i składek na ubezpieczenie społeczne, związanych z zatrudnianiem pracownika zwolnionego od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia – na podstawie art. 31 ust. 3 ustawy ; Grzywna albo kara ograniczenia wolności – art. 35 ust. 1
Ustawa z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. Nr 55, poz. 236 z późn.zm.)
Rozwiązywanie sporów zbiorowych; Przeszkadzanie (w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją) we wszczęciu lub w prowadzeniu w sposób zgodny z prawem sporu zbiorowego ; Grzywna albo kara ograniczenia wolności – art. 26 ust. 1
; Niedopełnianie (w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją) obowiązków określonych w ustawie, np. niepodjęcie rokowań w celu rozwiązania sporu, uchylanie się od poniesienia kosztów mediacji ; Grzywna albo kara ograniczenia wolności – art. 26 ust. 1
Ustawa z 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (Dz.U. Nr 88, poz. 553 z późn.zm.)
Kwalifikowane naruszanie praw pracowniczych; Złośliwe lub uporczywe naruszanie prawa pracownika wynikającego ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego ; Grzywna, kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku – art. 218 § 1 k.k.
; Odmowa ponownego przyjęcia do pracy, o przywróceniu której orzekł właściwy organ ; Grzywna, kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku – art. 218 § 2 k.k.
; Naruszanie przepisów prawa o ubezpieczeniach społecznych, przez niezgłaszanie, nawet za zgodą zainteresowanego, wymaganych danych ; Grzywna, kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2 – art. 219 k.k.
; Naruszanie przepisów prawa o ubezpieczeniach społecznych przez zgłaszanie nieprawdziwych danych mających wpływ na prawo do świadczeń albo ich wysokość ; Grzywna, kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2 – art. 219 k.k.
; Będąc odpowiedzialnym za bezpieczeństwo i higienę pracy, niedopełnianie wynikającego stąd obowiązku i przez to narażanie pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu ; Grzywna, kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku – art. 220 k.k.
; Będąc odpowiedzialnym za bezpieczeństwo i higienę pracy, niedopełnianie wynikającego stąd obowiązku i przez to narażanie pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, jeżeli sprawca działa nieumyślnie, ; Grzywna, kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku – art. 220 k.k.
; Niezawiadomienie, wbrew obowiązkowi, w terminie właściwego organu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej albo niesporządzenie lub nieprzedstawienie wymaganej dokumentacji ; Grzywna do 180 stawek dziennych albo kara ograniczenia wolności – art. 221 k.k.
; Udaremnienie lub utrudnianie wykonania czynności służbowej osobie uprawnionej do kontroli w zakresie inspekcji pracy lub osobie przybranej jej do pomocy ; Kara pozbawienia wolności do lat 3 – art. 225 § 2 k.k.
; Odpowiedzialność cywilna z tytułu uszczerbku na zdrowiu z powodu wypadku ; Zwrot wszelkich poniesionych kosztów, w szczególności leczenia, oraz ewentualnie renta – art. 444 k.c.
Ustawa z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (j.t. Dz.U. z 2002 r. Nr 147, poz. 1231 z późn.zm.)
Przeciwdziałanie alkoholizmowi; Dopuszczenie do sprzedawania, podawania lub spożywania napojów alkoholowych na terenie zakładu pracy, wbrew szczególnemu obowiązkowi nadzoru ; Grzywna – art. 44
; Niepodjęcie prawem przewidzianego postępowania, wbrew szczególnemu obowiązkowi nadzoru, w razie powzięcia wiadomości o sprzedawaniu, podawaniu lub spożywaniu na terenie zakładu pracy napojów alkoholowych ; Grzywna – art. 44
Ustawa z 14 marca 1985 r. o Państwowej Inspekcji Sanitarnej (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 90, poz. 575 z późn.zm.)
Poddawanie się nadzorowi PIS w zakresie określonym ustawą ; Utrudnianie lub udaremnianie działalności organów Państwowej Inspekcji Sanitarnej ; Areszt do 30 dni, ograniczenie wolności albo grzywna – art. 38
Ustawa z 21 grudnia 2000 r. o dozorze technicznym (Dz.U. Nr 122, poz. 1321 z późn.zm.)
Eksploatacja urządzeń ; Dopuszczenie do eksploatacji urządzenia technicznego bez otrzymania decyzji organu właściwej jednostki dozoru technicznego o dopuszczeniu urządzenia do eksploatacji lub obrotu ; Grzywna albo kara ograniczenia wolności – art. 63 ust. 1
; Dopuszczenie do eksploatacji urządzenia technicznego wbrew decyzji organu właściwej jednostki dozoru technicznego o wstrzymaniu eksploatacji lub wycofaniu z obrotu urządzenia technicznego ; Grzywna albo kara ograniczenia wolności – art. 63 ust. 1
; Przerabianie urządzenia technicznego bez zgody organu właściwej jednostki dozoru technicznego ; Grzywna albo kara ograniczenia wolności – art. 63 ust. 1
; Uniemożliwienie wykonania czynności sprawdzających w toku wytwarzania i eksploatacji urządzeń objętych dozorem technicznym ; Grzywna – art. 64 § 1
; Niezawiadomienie organu właściwej jednostki dozoru technicznego o niebezpiecznym uszkodzeniu urządzenia technicznego lub nieszczęśliwym wypadku związanym z eksploatacją urządzenia technicznego ; Grzywna – art. 64 § 1
Ustawa z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926)
Ochrona danych osobowych ; Przetwarzanie w zbiorze danych osobowych, choć ich przetwarzanie nie jest dopuszczalne ; Grzywna, kara ograniczenia wolności, kara pozbawienia wolności – art. 49 ust. 1
; Przetwarzanie w zbiorze danych osobowych, do których przetwarzania nie jest uprawniony ; Grzywna, kara ograniczenia wolności, kara pozbawienia wolności – art. 49 ust. 1
; Administrując zbiorem danych przechowywanie w zbiorze danych osobowych niezgodnie z celem utworzenia zbioru ; Grzywna, kara ograniczenia wolności, kara pozbawienia wolności do roku – art. 50
; Administrując zbiorem danych lub będąc obowiązanym do ochrony danych osobowych udostępnia je lub umożliwia dostęp do nich osobom nieupoważnionym ; Grzywna, kara ograniczenia wolności, kara pozbawienia wolności do 2 lat, a jeżeli działa nieumyślnie – podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku – art. 51
; Administrując danymi narusza choćby nieumyślnie obowiązek zabezpieczenia ich przed zabraniem przez osobę nieuprawnioną, uszkodzeniem lub zniszczeniem ; Grzywna, kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku – art. 52
; Będąc obowiązany nie zgłasza do rejestracji zbioru danych ; Grzywna, kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku – art. 53
; Administrując zbiorem danych nie dopełnia obowiązku poinformowania osoby, której dane dotyczą, o jej prawach lub przekazania tej osobie informacji umożliwiających korzystanie z praw przyznanych jej w ustawie ; Grzywna, kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku – art. 54

Grzywna w celu przymuszenia
Z powodu złej kondycji finansowej mojej firmy z opóźnieniem wypłacam pracownikom wynagrodzenie. Inspektor pracy kontrolujący zakład nakazem, któremu nadał rygor natychmiastowej wykonalności, zobowiązał mnie do wypłacenia poszczególnym pracownikom określonych kwot wynagrodzenia oraz ukarał mnie grzywną nałożoną w drodze mandatu. W trakcie kolejnej bytności w zakładzie (być może zainicjowanej przez pracowników) inspektor pracy stwierdził niewykonanie nakazu i doręczył mi upomnienie, a po kilkunastu dniach wszczął egzekucję i nałożył na mnie ponownie grzywnę, tym razem bardzo wysoką. Czy inspektor mógł nałożyć dwie grzywny?
Niewykonanie w ustalonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu inspektora pracy jest objęte katalogiem wykroczeń przeciwko prawom pracownika, a sprawca wykroczenia podlega karze grzywny. Nakazane decyzją inspektora pracy, lecz nie wypłacone pracownikowi należne wynagrodzenie lub inne świadczenie podlega egzekucji administracyjnej. Wszczęcie egzekucji administracyjnej następuje poprzez wystawienie i doręczenie pracodawcy tytułu wykonawczego zaopatrzonego w klauzulę o skierowaniu do egzekucji.
Nałożenie grzywny za wykroczenia przeciwko prawom pracownika nie stanowi przeszkody w nałożeniu grzywny w celu przymuszenia w trybie ustalonym ustawą o postępowaniu egzekucyjnym w administracji, jednakże należy mieć na uwadze, iż w razie wykonania obowiązku nałożonego tytułem wykonawczym nałożone, a nie uiszczone lub nie ściągnięte grzywny w celu przymuszenia podlegają umorzeniu. Należy także wiedzieć, że wykonanie obowiązku umożliwia złożenie wniosku o zwrot w całości lub w części grzywny uiszczonej lub ściągniętej w trybie egzekucji administracyjnej.
Brak ewidencji czasu pracy
Zatrudniałem pracownika wynagradzanego według stawki dniówkowej. Pracownikowi, którego zatrudniałem w okresie od marca do września, zdarzało się nie przychodzić do pracy nawet kilka razy w miesiącu. Pod koniec września po „trzy- dniówce” pracownika rozwiązałem z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, podając jako powód ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych polegające na nieusprawiedliwionej absencji w pracy. Osłupiałem z wrażenia, gdy pracownik zażądał wypłacenia 1900 zł za niezapłacone 19 dniówek za okres od kwietnia do sierpnia. Dodał przy tym, że jeżeli nie wypłacę mu żądanej kwoty, złoży skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Pracownik zadbał o to, aby pocztą pantoflową dotarło do mnie, że jeżeli napisze skargę, to powiadomi PIP, że celowo nie prowadzę ewidencji czasu pracy, żeby ukryć, ile rzeczywiście godzin przepracował w poszczególnych dniach. Uważam to za zwykły szantaż, ale jak przekonam inspektora pracy, że mojemu pracownikowi żadne pieniądze się nie należą?
Pracodawca ma obowiązek prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracownika. Istnieje zatem powszechny wymóg prowadzenia akt osobowych pracowników oraz dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, a w szczególności karty ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym pracę w niedziele i w święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dodatkowe dni wolne od pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy; w stosunku do pracowników młodocianych pracodawca uwzględnia w ewidencji także czas ich pracy przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego. Pracodawca za niedopełnienie tej powinności może być pociągnięty do odpowiedzialności za wykroczenia przeciwko prawom pracownika. W przedstawionej sytuacji, z dużym prawdopodobieństwem można przyjąć, iż inspektor pracy po przeprowadzeniu kontroli brak ewidencji czasu pracy uzna za wykroczenie przeciwko prawom pracownika i nałoży karę grzywny w postaci mandatu karnego.
Wobec braku bezsporności zaniżonego wynagrodzenia inspektor pracy nie będzie mógł nakazać wypłaty żądanej kwoty. Jednak w przypadku, gdy pracownik w drodze postępowania sądowego dochodziłby wypłaty żądanej kwoty, rozpatrujący sprawę sąd mógłby wziąć pod uwagę wyrok z 14 maja 1999 r., sygn. akt I PKN 62/99, w którym Sąd Najwyższy orzekł, że pracodawca, który wbrew obowiązkowi nie prowadzi list obecności, list płac ani innej dokumentacji ewidencjonującej czas pracy pracownika i wypłacanego mu wynagrodzenia, musi liczyć się z tym, że będzie na nim spoczywał ciężar udowodnienia nieobecności pracownika, jej rozmiaru oraz wypłaconego wynagrodzenia.
Oznacza to, że w przypadku możliwości przedłożenia w sądzie odpowiednich dokumentów może zapaść rozstrzygnięcie uwzględniające wypłatę roszczenia pracownikowi.
Nieuzasadnione wypowiedzenie
Moja firma traci płynność finansową. Od pewnego czasu postępuje powolny proces likwidacji firmy. Obiektywnym wyznacznikiem tempa likwidacji jest sukcesywna redukcja zatrudnienia dostosowująca jego wielkość do potrzeb wynikających z możliwości zbytu. Jeżeli koniunktura się nie poprawi, będę musiał – być może za kilka miesięcy – całkowicie zlikwidować firmę. Obecnie jestem na etapie zwalniania najbardziej wartościowych pracowników. Ostatnio wypowiedziałem pracę pracownikowi, który kilka miesięcy temu ukończył 63 rok życia, ma ponad czterdziestoletni staż pracy. Pracownik ten odwołał się od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. Moim zdaniem postępująca likwidacja firmy uzasadnia wypowiedzenie. Czy mam szansę wygrać sprawę w sądzie?
Z treści art. 39 k.p. wynika niedopuszczalność wypowiadania umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury wraz z osiągnięciem tego wieku.
Zakazu tego nie uchyla art. 411 k.p., w którym stanowi się, iż w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się ochrony, o której mowa w art. 39 k.p., przed wypowiedzeniem stosunku pracy. Sukcesywna redukcja zatrudnienia, będąca w odczuciu Pana jako właściciela firmy postępującą likwidacją, nie jest likwidacją w pojęciu prawnym – przepis art. 411 § 1 k.p. wymaga, aby likwidacja była ogłoszona, a nie dorozumiana. W warunkach opisanego stanu faktycznego wygranie sprawy nie wchodzi w rachubę. Najwłaściwszym rozwiązaniem jest cofnięcie złożonego pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę.
Praca w nocy
Lokal gastronomiczny, który prowadzę, jest czynny do godziny 24.00. Pracownicy są zatrudniani na dwie zmiany. Jedna z kelnerek, mieszkająca w sąsiednim bloku, zwróciła się z prośbą o zatrudnienie wyłącznie na drugiej zmianie (17.00–24.00). Jest to dla niej wygodne ze względu na możliwość zapewnienia opieki małemu dziecku (małżonek pracuje na pierwszej zmianie). Inspektor pracy kontrolujący dokumentację pracowniczą wyszperał zaświadczenie lekarskie o stanie ciąży (czwarty miesiąc), które dostarczyła ta pracownica. Zostałem ukarany mandatem karnym, nie pomogły żadne wyjaśnienia ani moje, ani pracownicy. Czy w takiej sytuacji inspektor pracy mógł mnie ukarać?
W omawianym przypadku został naruszony przepis stanowiący, iż kobiety w ciąży nie można zatrudniać w porze nocnej. Bez względu na to, jakie godziny zostały objęte porą nocną, pracownica pracująca na drugiej zmianie jest zatrudniona w porze nocnej co najmniej jedną godzinę, np. od 23.00 do 24.00. W opisanym stanie faktycznym inspektor pracy uznając pracodawcę winnym popełnienia wykroczenia mógł ukarać go mandatem karnym, bowiem każde (bez względu na czas trwania) świadczenie pracy w porze nocnej, wbrew zakazowi, jest naruszeniem normy prawnej skutkującym możliwością pociągnięcia sprawcy naruszenia do odpowiedzialności za wykroczenia przeciwko prawom pracownika.
Przypominamy, iż porę nocną obejmującą co najmniej 8 godzin pomiędzy godzinami 21.00 i 7.00 określa pracodawca w regulaminie pracy (układzie zbiorowym pracy), a jeśli nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy, ogłasza w sposób przyjęty w zakładzie.
Ustalenie istnienia stosunku pracy
Od 16 lipca 2002 r. wykonuję pracę bez potwierdzenia zatrudnienia umową o pracę. Mój przełożony, będący jednocześnie właścicielem firmy, nie dotrzymał kolejno wyznaczonych przez siebie terminów zawarcia umowy. Umowa, która została mi przedstawiona przez jego pełnomocnika, mimo wcześniejszych ustaleń nie była umową o pracę, lecz umową-zlecenia. Jako termin rozpoczęcia pracy wpisano pierwszy dzień października 2002 r. Odmówiłem podpisania tej umowy. Nazajutrz właściciel firmy oświadczył mi, że u niego już nie pracuję, polecił mi oddać wydane mi wyposażenie, oświadczając, że nie wypłaci mi zarobionych pieniędzy do czasu zwrotu pobranego wyposażenia. Czy mam szansę potwierdzenia umową o pracę okresu przepracowanego w tej firmie?
Warunki umowy o pracę, także gdy jest poprzedzona umową o pracę na okres próbny, powinny być ustalone przed rozpoczęciem zatrudnienia. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, pracodawca powinien niezwłocznie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy, potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki.
W opisanym stanie faktycznym ustalenie stosunku prawnego łączącego wymienione strony może być ustalone jedynie w drodze postępowania sądowego przed sądem pracy. Pan, jako osoba zainteresowana, może samodzielnie wystąpić do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy, może również zwrócić się do inspektora pracy właściwego okręgowego inspektoratu pracy ze względu na położenie zakładu pracy z prośbą o wniesienie powództwa w jego imieniu, a nawet o uczestniczenie w postępowaniu przed sądem pracy.
Miejsce świadczenia pracy
Prowadzę serwis urządzeń małej poligrafii (głównie kserokopiarek). Ze względu na zwiększającą się liczbę zamówień serwisowych (przeglądy, naprawy) zatrudniłem dwóch mechaników serwisu. Do klientów dojeżdżają przydzielonymi samochodami służbowymi. W umowach o pracę jako miejsca wykonywania pracy wpisałem: firmy zamawiające serwis. Inspektor pracy w czasie kontroli zakwestionował prawidłowość określenia w umowie o pracę miejsca świadczenia pracy, ukarał mnie mandatem i polecił doprecyzować zapis w umowie o pracę. Zapłaciłem mandat, ale mam wątpliwości, czy słusznie postąpiłem, bo mojemu doradcy finansowemu z biura rachunkowego udało się wyszukać wyrok Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2001 r., sygn. akt I PKN 350/00, którego brzmienie cytuję:
1. „Stałe wykonywanie zadań w różnych miejscowościach, których wyboru i terminu pobytu dokonuje każdorazowo sam pracownik w ramach uzgodnionego rodzaju pracy, nie jest podróżą służbową.
2. Miejsce wykonywania pracy powinno być tak ustalone, by pracownik miał możliwość wykonywania zadań, wliczając w to czas dojazdu do miejsca ich wykonywania, w ramach umówionej dobowej i tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym”.
Czy w świetle powyższego wyroku rzeczywiście nie mogę w umowach o pracę swoich pracowników jako miejsca wykonywania pracy wpisać formuły: firmy zamawiające serwis?
Określenie miejsca wykonywania pracy w ramach stosunku pracy jest istotnym elementem treści umowy o pracę podlegającym wzajemnemu uzgodnieniu, analogicznie jak np. rodzaj pracy, wynagrodzenie za pracę. Miejsce świadczenia pracy może być określone jako stałe bądź jako miejsce zmienne, jeżeli zachodzi taka potrzeba ze względu na rodzaj wykonywanej pracy. W zależności od okoliczności, a w szczególności od rodzaju pracy, miejsce wykonywania pracy może być wskazane jako stały punkt w znaczeniu geograficznym, np. siedziba zakładu pracy, miejscowość, w której znajduje się filia zakładu. Nie ma przeszkód, aby określić jako miejsce świadczenia pracy pewien oznaczony obszar albo strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju (gminy, powiatu, województwa) lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy.
Nie spełnia wymienionych warunków określenie „firmy zamawiające serwis”, bowiem nietrudno sobie wyobrazić, iż zamówienie usług serwisowych może wpłynąć nawet z najodleglejszych zakątków kraju. Nie w każdym przypadku mógłby być zachowany warunek określony w pkt 2 cytowanego wyroku Sądu Najwyższego. Interwencję inspektora pracy należy zatem uznać za zasadną.
Pomieszczenie pracy
Prowadzę zakład meblarski. Materiały pozyskuję przecierając drewno trakiem zainstalowanym w nieogrzewanej hali. Inspektor pracy kontrolujący zakład wydał nakaz określający termin zapewnienia ogrzewania hali traka oraz zamierzał ukarać mnie mandatem karnym. Ponieważ odmówiłem przyjęcia mandatu, poinformował mnie, że skieruje do sądu wniosek o ukaranie. Uważam, że proces technologiczny przecierania drewna obejmujący w szczególności ciągły przepływ dłużycy transportowanej z zewnątrz hali wózkami szynowymi czyni bezzasadnym ogrzewanie hali. Czy mogę uchylić się od tego obowiązku?
Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy przy obsłudze obrabiarek do drewna i urządzeń technicznych do obróbki drewna określa rozporządzenie w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy obsłudze obrabiarek do drewna, a w kwestiach nie uregulowanych tym rozporządzeniem – rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.
W pomieszczeniach pracy należy zapewnić temperaturę odpowiednią do rodzaju wykonywanej pracy (metod pracy i wysiłku fizycznego niezbędnego do jej wykonania) nie niższą niż 14°C, chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają. W omawianym przypadku można jednoznacznie stwierdzić, iż względy technologiczne nie wymagają, aby produkcja tarcicy odbywała się w niskich temperaturach. Ponadto można wnioskować, iż hala traków może być pomieszczeniem pracy. Należy zatem odwołać się do regulacji prawnej pojęcia pomieszczenia pracy. Istotnymi elementami umożliwiającymi odróżnienie pomieszczenia pracy od innych pomieszczeń są: przeznaczenie pomieszczenia (na pobyt pracowników), wykonywanie pracy w pomieszczeniu, łączny czas przebywania tych samych pracowników w ciągu jednej zmiany w pomieszczeniu.
Skuteczne nakazanie zapewnienia w pomieszczeniu traka temperatury odpowiadającej wymaganiom przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy jest uzależnione od czasu, w jakim pracownik wykonuje pracę w tym pomieszczeniu. W opisie stanu faktycznego nie ma informacji, czy przecieranie tarcicy trakiem dokonywane jest stale, czy doraźnie, a w przypadku doraźnego przecierania dłużyc, jak długi jest czas przebywania tych samych pracowników w hali traków w ciągu jednej zmiany roboczej.
Jeżeli zatem łączny czas przebywania tych samych pracowników w ciągu jednej zmiany roboczej w pomieszczeniu traka jest krótszy niż 2 godziny, a wykonywane czynności mają charakter dorywczy, brak jest podstaw prawnych nakazania zapewnienia ogrzewania hali traka, w przeciwnym wypadku nakaz zapewnienia ogrzewania hali traka jest zasadny.
Zawiadomienie państwowego inspektora sanitarnego
W celu dostosowania się do potrzeb rynku uruchomiłem produkcję nowego asortymentu ozdób choinkowych z tworzyw sztucznych. O rozszerzeniu działalności (wprowadzeniu nowej technologii) powiadomiłem okręgowy inspektorat pracy (mam pokwitowanie). Inspektor pracy, który wkrótce przyszedł na kontrolę, ukarał mnie za to, że o zastosowaniu w moim zakładzie nowej technologii nie poinformowałem właściwego państwowego inspektora sanitarnego. Czy miał do tego prawo?
Pracodawca jest obowiązany w terminie 30 dni (w omawianym przypadku) na piśmie zawiadomić właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o zastosowaniu nowej technologii, jeżeli jej wprowadzenie może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników.
Należy zwrócić uwagę, że konstrukcja przepisu nakładającego obowiązek, jak też przepisu określającego sankcję za jego niedopełnienie odwołuje się do spełnienia obowiązku równocześnie wobec obu organów. Znamiona wykroczenia wyczerpuje nie tylko niezawiadomienie żadnego z wymienionych organów, lecz również niezawiadomienie jednego z nich, w omawianym przypadku właściwego państwowego inspektora sanitarnego.
Katalog wykroczeń
W trakcie kontroli zakładu zakładowy społeczny inspektor pracy – być może zainspirowany przez niektórych członków zakładowej organizacji związkowej – zasugerował przeprowadzającym kontrolę inspektorom pracy, iż w niektórych przypadkach utrudniam mu wykonywanie ustawowych obowiązków poprzez ograniczanie udziału w naradach organizowanych przez zakładową organizację związkową. Zostałem ukarany grzywną. Za co jeszcze mogę być ukarany?
Zachowanie pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu naruszające przepisy ustawy o społecznej inspekcji pracy może być uznane za wykroczenie, w szczególności gdy skutkiem zachowań jest uniemożliwienie lub utrudnienie działalności społecznego inspektora pracy. W świetle przepisów ustawy za czyn wyczerpujący znamiona wykroczenia może być uznana odmowa wstępu do pomieszczeń i urządzeń zakładu pracy w celu wykonywania zadań związanych z:
– kontrolą stanu budynków, maszyn, urządzeń technicznych i sanitarnych oraz procesów technologicznych z punktu widzenia bezpieczeństwa i higieny pracy,
– kontrolą przestrzegania przepisów prawa pracy, w tym postanowień układów zbiorowych i regulaminów pracy, w szczególności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, młodocianych i osób niepełnosprawnych, urlopów i czasu pracy, świadczeń z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych,
– uczestniczeniem w kontroli przestrzegania w zakładzie pracy przepisów dotyczących ochrony środowiska naturalnego,
– udziałem w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy, zgodnie z przepisami prawa pracy,
– udziałem w analizowaniu przyczyn powstawania wypadków przy pracy, zachorowań na choroby zawodowe i inne schorzenia wywołane warunkami środowiska pracy oraz kontrolą stosowania przez zakład pracy właściwych środków zapobiegawczych,
– uczestniczeniem w przeprowadzaniu społecznych przeglądów warunków pracy,
– opiniowaniem projektów planów poprawy warunków bezpieczeństwa i higieny pracy i planów rehabilitacji zawodowej oraz kontrolą realizacji tych planów,
– podejmowaniem działań na rzecz aktywnego udziału pracowników zakładu pracy w kształtowaniu właściwych warunków bezpieczeństwa i higieny pracy oraz oddziaływaniem na przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
Za czyn wyczerpujący znamiona wykroczenia może być również uznana odmowa udzielania informacji lub okazania dokumentów w sprawach dotyczących działania społecznego inspektora pracy; niewykonanie zalecenia zakładowego społecznego inspektora pracy, od którego pracodawca nie wniósł sprzeciwu; niezałożenie zakładowej księgi zaleceń i uwag oraz oddziałowych (wydziałowych) ksiąg uwag, przeznaczonych do zapisów społecznych inspektorów pracy, oraz niezapewnienie społecznym inspektorom pracy odpowiednich warunków realizacji ich zadań. Za wykroczenie może również zostać uznane naruszenie zakazu wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu, a także rozwiązanie (ze społecznym inspektorem pracy) umowy o pracę bez wypowiedzenia bez uprzednio uzyskanej zgody zakładowej organizacji związkowej.
Powrót do pracy
W związku z utrzymującą się – po wyczerpaniu okresu zasiłkowego – niezdolnością do pracy z powodu choroby uzyskałem świadczenie rehabilitacyjne. Już po kilku dniach pobierania tego świadczenia pracodawca rozwiązał ze mną umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej niezdolności do pracy. Byłem zaskoczony, bo pracodawca nie wspominał, że skorzysta z takiej możliwości. Po dwóch tygodniach od zakończenia okresu, na który zostało mi przyznane świadczenie rehabilitacyjne, złożyłem prośbę o ponowne zatrudnienie. Pracodawca skierował mnie na kontrolne badania lekarskie, wskazując w skierowaniu dotychczas zajmowane stanowisko pracy. W zaświadczeniu lekarz napisał, że są przeciwwskazania do zatrudnienia na tym stanowisku. W rozmowie lekarz nie wykluczył możliwości wydania orzeczenia o braku przeciwwskazań zdrowotnych do zatrudnienia na innym stanowisku pracy. Pracodawca, któremu przedstawiłem taką sugestię, stwierdził jednoznacznie, że na innym stanowisku pracy mnie nie zatrudni. Czy pracodawca może mnie nie zatrudnić, chociaż ma taką możliwość?
Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę zgłosi swój powrót do pracy, niezwłocznie po ustaniu przyczyn, które uzasadniały rozwiązanie stosunku pracy. Z brzmienia wymienionego przepisu nie da się wywieść obowiązku zatrudnienia. Sąd Najwyższy, rozpatrując sytuację podobną do opisanej, uznał, iż odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy, pozbawiające pracodawcę prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, musi dotyczyć pracy w zakresie, w którym uprzednio została orzeczona niezdolność do jej wykonywania, a nie zdolności do wykonywania innej pracy, względnie tej samej pracy, ale w innych warunkach. W świetle powyższego możliwość Pana powrotu do pracy u dotychczasowego pracodawcy uzależniona jest od jego swobodnego uznania.
W tej sytuacji ewentualne wystąpienie z roszczeniem o przyjęcie do pracy może okazać się bezskuteczne.
Wydanie świadectwa pracy
W okresie biegu wypowiedzenia pracownik otrzymał kartę obiegową w celu uzyskania potwierdzenia przez odpowiednie komórki organizacyjne o rozliczeniu się z pobranych środków finansowych, narzędzi, odzieży ochronnej i roboczej, wypożyczonych elementów urządzenia stanowiska pracy. Pomimo że kartę obiegową otrzymał na dwa tygodnie przed upływem terminu rozwiązania umowy o pracę, pracownik nie zdołał uzyskać wymaganych wpisów. W tej sytuacji, aby przymusić pracownika do uzyskania potwierdzenia całkowitego rozliczenia się z zakładem, poleciłem wstrzymać wydanie pracownikowi świadectwa pracy. W związku ze skargą pracownika do zakładu przybył inspektor pracy. Była to bardzo krótka kontrola, zostałem ukarany mandatem za niewydanie pracownikowi w terminie świadectwa pracy. Czy inspektor pracy nie powinien wziąć pod uwagę co najmniej opieszałego zachowania pracownika?
W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Niedopuszczalne jest uzależnienie wydania świadectwa pracy od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pobranych np. zaliczek pieniężnych, materiałów, narzędzi, odzieży ochronnej i roboczej. Przepisy wariantowo regulują kwestię niezwłoczności. Otóż pracodawca zobligowany jest do wydania świadectwa pracy bezpośrednio pracownikowi albo osobie upoważnionej przez niego na piśmie w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Jeżeli takie doręczenie jest niemożliwe, przepis dopuszcza możliwość, w terminie nie później niż w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania stosunku pracy, przesłania świadectwa pracy pracownikowi na wskazany przez niego adres do korespondencji albo osobie przez niego wskazanej za pośrednictwem poczty lub doręczenia go w inny sposób, np. przez kuriera, posłańca.
Kodeksowe unormowanie obowiązku niezwłocznego wydania pracownikowi świadectwa pracy wskazuje jednoznacznie na pracodawcę jako stronę inicjującą doręczenie pracownikowi tego dokumentu. Powołana regulacja w powiązaniu z zakazem uzależniania wydania świadectwa pracy od spełnienia jakiegokolwiek warunku, np. uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą, pozwala wnioskować, że pracodawca powinien dokonać wydania świadectwa pracy w miejscu najbardziej dogodnym dla pracownika, np. przez osobiste doręczenie świadectwa pracy pracownikowi na jego stanowisku pracy albo wskazanie pracownikowi w miejscu jego świadczenia pracy osobę upoważnioną do wydania świadectwa pracy i umożliwienie pracownikowi jego odbioru do końca ostatniego dnia zatrudnienia.
Ciągłą aktualność zachowuje uchwała z 28 września 1976 r., sygn. akt I PZP 41/76, w której Sąd Najwyższy uznał, że zakład pracy czyni zadość wynikającemu z przepisu art. 97 § 1 k.p. obowiązkowi niezwłocznego wydania pracownikowi świadectwa pracy, gdy je wręcza pracownikowi w miejscu dotychczasowego zatrudnienia, a gdy jest to niemożliwe lub utrudnione, gdy świadectwo pracy przesyła do znanego mu miejsca pobytu pracownika najwcześniej, jak tylko może to – w konkretnej sytuacji faktycznej – nastąpić.
Uchybienie terminowi wydania świadectwa pracy może skutkować narażeniem pracownika na uciążliwości, a nawet szkodę. W związku z tym pracownikowi, który wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy doznał szkody, przysługuje roszczenie o jej naprawienie. Odszkodowanie z powodu niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy przysługuje pracownikowi tylko wówczas, gdy z powodu braku możliwości przedłożenia tego dokumentu albo nieprawdziwej jego treści nie mógł uzyskać nowej pracy – pomimo podejmowanych w tym zakresie starań – co sam powinien udowodnić.
Podstawa prawna:
• Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.);
• Ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn.zm.);
• Ustawa z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (Dz.U. Nr 35, poz. 163 z późn.zm.);
• Ustawa z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (j.t. Dz.U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 z późn.zm.);
• Ustawa z 23 maja 1991 r. o pracy na morskich statkach handlowych (Dz.U. Nr 61, poz. 258 z późn.zm.);
• Ustawa z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. Nr 55, poz. 236 z późn.zm.);
• Ustawa z 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (Dz.U. Nr 88, poz. 553 z późn.zm.);
• Ustawa z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (j.t. Dz.U. z 2002 r. Nr 147, poz. 1231 z późn.zm.);
• Ustawa z 14 marca 1985 r. o Państwowej Inspekcji Sanitarnej (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 90, poz. 575 z późn.zm.);
• Ustawa z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926).


Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się
SERWIS PRACY NEXT-JOBS

PRACA INSPEKTOR BHP

INDIE byłem Tam w grudniu 2015


Studia Podyplomowe BHP WARSZAWA od 16 grudnia 2018


Bezpłatne Szkolenia BHP dla pracowników przez internet


Podyplomowe studia bhp zobacz posłuchaj


Podyplomowe studia bhp zobacz posłuchaj


Podyplomowe studia bhp zajęcia z 24 czerwca 2015


Podyplomowe Studia BHP w Wakacje zajęcia z 24 maja 2015


Podyplomowe Studia BHP w Wakacje zajęcia z 16 maja 2015


Studia BHP od 14 maja 2017 w Wakacje Też przez Internet


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 21 grudnia2014cz1


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 21 grudnia2014cz2


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia2014cz1


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia2014cz2


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 7 grudnia 2014

Nową edycje rozpoczynamy 19 listopada 2017

To jest pierwszy test zarejestrowania  naszych zajęć w sieci.
Tym sposobem każda osoba w necie będzie mogła uczestniczyć w zajęciach bez względu na miejsce swojego pobytu. Osoby które nie były obecne 7 grudnia 2014 miały możliwość oglądania przekazu na żywo a teraz mają wgląd w nagranie.
Następne nasze zajęcia mamy  w niedzielę 14 grudnia 2014 i będziemy przekazywać  w całości od początku zajęć.
Dzięki tej formie przekazu możesz słuchać naszych zajęć w samochodzie i oglądać leżąc w łóżeczku.
Temat następnych zajęć   : Wypadki przy pracy
ZAPRASZAM wszystkich a osobom zainteresowanym dam linka do transmisji online na żywo.
Nagranie jest technicznym  Testem możliwości a  w przyszłych  transmisjach  będziemy dążyć do ciągłego  doskononalenia.

Pytania w trakcie zajęć można będzie zadawać dzwoniąc po nr
501-700-846 pod tym numerem też zapisujemy na studia koszt 4500 zł

Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia 2014częśćtrzecia


Centrum Studiów Podyplomowych Kraków


Cookies pliki

Na naszych stronach  są wykorzystywane pliki cookies. Stosujemy je w celach zapewnienia maksymalnej wygody użytkowników. Użytkownik ma możliwość samodzielnej zmiany ustawień dotyczących cookies w swojej przeglądarce internetowej.  Jeżeli wyrażasz zgodę na zapisywanie informacji zawartej w cookies kliknij w Zamknij. Jeżeli nie wyrażasz zgody - zmień ustawienia swojej przeglądarki.

KATALOG SZKOLEŃ


Jak Lato to Lato z Salezjanami

.


Kodeksy Pracy -Karny -Cywilny


Kategorie


Ostatnie artykuły


POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2


Polecamy ebooki



BHP EKSPERT Sp.z o.o. UWAGA adres do korespondencji: BHP EKSPERT 31-972 KRAKÓW os.Szklane Domy 1/215

NIP 678-315-47-15 bhpekspert@gmail.com
tel.kom.(0)501-700-846
Tworzenie strony: 0,90341782569885 sekund.