VORTAL BHP
Aktualnie jest 945 Linki i 255 kategori(e) w naszej bazie
WARTE ODWIEDZENIA
 Co nowego Pierwsza 10 Zarekomenduj nas Nowe konto "" Zaloguj 19 grudnia 2014
Kontakt z nami


Na stronie obecnie przebywa....

Obecnie jest 32 gości i 0 użytkowników online.

Możesz zalogować się lub zarejestrować nowe konto.

Menu główne


Wpisz słowo i szukaj w serwisie



DODAJ STRONĘ DO NASZEGO KATALOGU


BHP TESTY

BHP TESTY BHP TESTY

Google

Przeszukuj WWW
Szukaj z www.bhp.org.pl

Wynagrodzenia: Jak obliczyć wynagrodzenia?Wynagrodzenie minimalne i najniższe Autor : prawo
Pracodawca i Pracownik Wynagrodzenie minimalne i najniższe

Spis treści
MARIA KAŁUSKA

GŁÓWNA SPECJALISTKA W DEPARTAMENCIE WYNAGRODZEŃ W MINISTERSTWIE GOSPODARKI, PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ

Obowiązek ustalania minimalnego wynagrodzenia za pracę wynika z art. 65 ust. 4 konstytucji. Od 1 stycznia 2003 r. kwestię tę reguluje ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. nr 200, poz. 1679; dalej: umw). Gwarantuje ona zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy wynagrodzenie nie niższe od minimalnego. Obecnie minimalne wynagrodzenie to 800 zł. Jest to kwota brutto, co oznacza, że przed wypłatą do ręki pracownika należy ją pomniejszyć o składki na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczkę na podatek dochodowy. Do końca 2002 r. najniższe wynagrodzenie pracowników określał w rozporządzeniu minister pracy i polityki społecznej na podstawie upoważnienia z art. 774 k.p.

Gwarancja wartości realnej

Nowością jest zapewnienie realnej wartości minimalnego wynagrodzenia. Jest ono ustalane w taki sposób, aby jego przeciętna wysokość wzrastała w stopniu nie niższym niż prognozowany na dany rok wskaźnik cen. Jeśli podany przez GUS wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych za rok poprzedni będzie różnił się od prognozowanego wskaźnika, wysokość minimalnego wynagrodzenia za rok poprzedni do celów ustalania tego wynagrodzenia na rok następny zostanie skorygowana przy zastosowaniu wskaźnika weryfikacyjnego. Otrzymuje się go przez podzielenie wskaźnika cen w roku poprzednim przez prognozowany wskaźnik cen w roku poprzednim.

Minimalne wynagrodzenie za pracę będzie wzrastać na zasadach i w terminach określonych ustawą, a jego wysokość jest corocznie przedmiotem negocjacji w ramach Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych (dalej: Komisja Trójstronna). Jego wysokość powinna być uzgodniona przez Komisję Trójstronną do 15 lipca każdego roku, a następnie do 15 września ogłoszona w Monitorze Polskim w obwieszczeniu prezesa Rady Ministrów. Jeżeli Komisja Trójstronna nie uzgodni jej w terminie, do 15 września Rada Ministrów ustala w rozporządzeniu minimalne wynagrodzenie na rok następny wraz z terminem zmiany jego wysokości. Terminy podwyższania minimalnego wynagrodzenia zależą od prognozowanego na rok następny wskaźnika cen. Jeżeli wynosi on co najmniej 105 proc., zmienia się ono dwukrotnie: od 1 stycznia i od 1 lipca, a gdy mniej niż 105 proc. - raz, od 1 stycznia. W tym roku Komisja Trójstronna nie uzgodniła w ustawowym terminie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wobec tego Rada Ministrów wydała 9 września rozporządzenie (Dz. U. nr 167, poz. 1623), zgodnie z którym od 1 stycznia 2004 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 824 zł.

Komu można dać mniej

Każdemu zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy przepisy gwarantują miesięczne wynagrodzenie nie niższe od minimalnego. Nie jest to reguła bezwzględna. Z powodu wchodzenia na rynek pracy roczników z wyżu demograficznego, ustawodawca zdecydował, że pracującym krócej niż dwa lata można przejściowo - do końca 2005 r. - płacić mniej.

Owa obniżka nie może być zupełnie dowolna. W pierwszym roku pracy nie można dostać mniej niż 80 proc. minimalnego wynagrodzenia (czyli mniej niż 640 zł), a w drugim - niż 90 proc. (czyli mniej niż 720 zł). Czynnikiem różnicującym wysokość minimalnego wynagrodzenia jest więc staż pracy. Do stażu tego wlicza się wszystkie okresy, za które była opłacana składka na ubezpieczenia społeczne lub zaopatrzenie emerytalne, z wyłączeniem zatrudnienia na umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego. Oznacza to, że przy ustalaniu, ile lat dana osoba pracowała, należy uwzględnić np. okresy wykonywania umów zleceń (o ile były od nich odprowadzane składki na ubezpieczenia społeczne) czy prowadzenia działalności gospodarczej. Udokumentowanie wskazanego stażu leży również w interesie zatrudnionego.

Możliwość obniżenia wynagrodzenia nie dotyczy jednak wszystkich pracowników o stażu krótszym niż dwa lata, lecz tylko tych spośród nich, którzy zatrudnienie podjęli począwszy od 1 stycznia 2003 r. Tym z nich, którzy tego dnia pozostawali już w stosunku pracy, a ich angaże opiewały na wynagrodzenie najniższe, nie można płacić mniej niż 760 zł. Wypłata wynagrodzenia w obniżonej wysokości wymagałaby w tym indywidualnym przypadku dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia warunków płacy.

Dotyczy to również zatrudnionych w zakładach, których przepisy płacowe przewidują najniższą stawkę wynagrodzenia, określoną dla danej kategorii zaszeregowania na poziomie wyższym niż minimalne wynagrodzenie. Tym nie można teraz dać wynagrodzenia minimalnego.

Na cząstce etatu

Wysokość minimalnego wynagrodzenia dla zatrudnionego w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do liczby godzin do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu, biorąc za podstawę minimalne wynagrodzenie.


Przykład:

Zatrudniony pracuje od 1 września tego roku na 7/8 etatu. W tym miesiącu w firmie przypadają 22 dni robocze, po 8 godzin każdy. Daje to 176 godzin pracy, a dla określonego wymiaru etatu - 154 godziny (176/8 x 7). Wynagrodzenie pracownika za wrzesień nie może być więc niższe niż 700 zł (800 zł : 176 godzin) x 154 godziny.


Tak samo należy postąpić w przypadku podejmujących pracę po raz pierwszy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Ich minimalne wynagrodzenie ustala się według zasad ogólnych - w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin do przepracowania w danym miesiącu, biorąc za podstawę odpowiednio 80 lub 90 proc. minimalnego wynagrodzenia.


Przykład:

Pierwszą pracę zawodową Kowalski podjął 1 września na 3/4 etatu. W miesiącu tym przypada 176 godzin do przepracowania w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a w jego sytuacji - 132 godziny (176 x 3/4 etatu = 132 godziny). Biorąc pod uwagę, że wynagrodzenie w pierwszym roku pracy nie może być niższe od 640 zł, wynagrodzenie Kowalskiego we wrześniu nie może być niższe od 480 zł (640 zł : 176 godzin) x 132 godziny.


Wyrównania

Zgodnie z art. 6 ust. 1 umw wynagrodzenie zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia (do końca 2003 r. nie może więc być niższe niż 800 zł). W indywidualnych sytuacjach powoduje to konieczność porównania wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika z wysokością minimalnego wynagrodzenia za pracę. Bierze się tu pod uwagę przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia ze stosunku pracy, zaliczane - zgodnie z zasadami statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonymi przez GUS - do wynagrodzeń osobowych, z wyłączeniem wypłat za pracę w godzinach nadliczbowych, nagrody jubileuszowej, odprawy emerytalnej lub rentowej.

Przy obliczaniu wynagrodzenia, stanowiącego podstawę porównań do minimalnego wynagrodzenia, nie uwzględnia się wynagrodzenia za czas nieprzepracowany (np. z powodu choroby, urlopu wypoczynkowego), regulowanego odrębnymi przepisami. Mimo że są wymienione jako wynagrodzenia osobowe we wskazanym załączniku do objaśnień do sprawozdawczości z zatrudnienia i wynagrodzeń.

W stosunku do stanu obowiązującego do końca 2002 r. odstąpiono od uwzględniania wypłat składników wynagrodzeń (premii, nagród itd.) za okresy dłuższe niż miesiąc w przeliczeniu ostatniej ich wypłaty na okres jednomiesięczny. Do ustalania wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu, które jest porównywane z wynagrodzeniem minimalnym, bierze się wyłącznie składniki wypłacone w tym miesiącu. Jeśli w danym zakładzie została ustanowiona premia kwartalna, to wliczona ona zostanie do wynagrodzenia w miesiącu, w którym ją wypłacono, bez przeliczania na okres jednomiesięczny. Dzięki temu pracownik ma zagwarantowaną wypłatę minimalnego wynagrodzenia w każdym miesiącu.

Ustawa przewiduje uzupełnienie wynagrodzenia pracownika do wysokości minimalnego wynagrodzenia w postaci wyrównania, gdy - z uwagi na terminy wypłat niektórych składników lub rozkład czasu pracy w poszczególnych miesiącach - jego wynagrodzenie okaże się niższe od minimalnego. Wyrównanie to wypłaca się za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą wynagrodzenia. Wyrównanie to w odniesieniu do pracowników wynagradzanych na podstawie godzinowych stawek wypłaca się za każdą godzinę pracy. Stanowi ono różnicę między wynagrodzeniem godzinowym, wynikającym z podzielenia minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a wynagrodzeniem pracownika w danym miesiącu, przeliczonym na godzinę pracy. W ten sposób oblicza się również wyrównanie należne pracownikom wynagradzanym na podstawie miesięcznych stawek wynagrodzeń, którym nie przysługuje wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Wyrównanie to wypłaca się również za każdą godzinę pracy. Powyższe zasady nie różnią się od reguł stosowanych przy wypłacie wyrównania do najniższego wynagrodzenia.


Przykład:

Stawka osobistego zaszeregowania pracownika A, wynikająca z umowy o pracę, wynosi 3,87 zł za godzinę. W lipcu powinien on przepracować w ramach pełnego wymiaru czasu pracy 184 godziny. Przepracował tyle, a ponadto 20 godzin nadliczbowych. Otrzymał następujące wynagrodzenie:


zasadnicze: 184 godziny x 3,87 zł = 712,08 zł,

za godziny nadliczbowe: 20 godzin x 3,87 zł = 77,40 zł,

50-proc. dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych: 29,03 zł,

100-proc. dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych: 19,35 zł.
Razem brutto 837,86 zł

Mimo otrzymania za lipiec wynagrodzenia w wysokości powyżej 800 zł, pracownik ten ma prawo domagać się od pracodawcy wyrównania swoich poborów w wysokości 97,92 zł. Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe stanowi bowiem dodatkowy zarobek pracownika, nieuwzględniany w wynagrodzeniu porównywanym z minimalnym. Podstawą do ustalenia wartości wyrównania jest różnica między wysokością stawki godzinowej, wynikającej z podzielenia minimalnego wynagrodzenia przez liczę godzin pracy w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a jego wynagrodzeniem za przepracowaną w danym miesiącu liczbę godzin, przeliczonym na godzinę pracy.


stawka wynikająca z minimalnego wynagrodzenia: 800zł : 184 godziny = 4,35 zł,

stawka wynikająca z wynagrodzenia pracownika: 712,08 zł : 184 godziny = 3,87 zł,

różnica między stawkami: 4,35 zł - 3,87 zł = 0,48 zł,

wyrównanie: 0,48 zł x 204 godziny = 97,92 zł.

Przykład:

We wrześniu pracownik jest zobowiązany do przepracowania 176 godzin. Jego wynagrodzenie wyniesie:


zasadnicze: 176 godzin x 3,87 zł = 681,12 zł,

premia za trzeci kwartał: 350 zł,
Razem brutto 1031,12 zł.

We wrześniu w związku z nieprzeliczaniem premii kwartalnej na okres jednomiesięczny pracownikowi nie należy się wyrównanie.

Co z najniższym

Ustawa wprowadziła zasadnicze zmiany w innych aktach prawnych, w których część przepisów odwoływała się do najniższego wynagrodzenia za pracę. Zmiany te można podzielić na trzy grupy.


Pierwsza obejmuje ustawy, w których dotychczasowe najniższe wynagrodzenie za pracę zastąpiono minimalnym (k.p., o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu, o systemie ubezpieczeń społecznych, kodeks karny wykonawczy).

Druga to ustawy, w których ze względu na trudności w planowaniu rocznych wypłat w danym roku dotychczasowe najniższe wynagrodzenie zastąpiono minimalnym wynagrodzeniem za pracę z grudnia roku poprzedniego (w 2003 r. jest to 760 zł). Chodzi tu o ustawy: o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych, o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej, o uposażeniu żołnierzy, o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, o systemie ubezpieczeń społecznych.

Do trzeciej grupy należą ustawy, w których dotychczasowe najniższe wynagrodzenie za pracę, służące ustalaniu różnego rodzaju opłat i świadczeń, zastąpiono kwotą, waloryzowaną corocznie od 2004 r. wskaźnikiem cen towarów i usług konsumpcyjnych. Są to ustawy: o postępowaniu egzekucyjnym w administracji, o podatku dochodowym od osób fizycznych, o pomocy państwa w spłacie niektórych kredytów mieszkaniowych, o udzielaniu premii gwarancyjnych oraz refundacji bankom wypłaconych premii gwarancyjnych, o zryczałtowanym podatku dochodowym od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne.
W pozostałych przepisach (rangi ustawowej i niższej), w których występuje odwołanie do najniższego wynagrodzenia za pracę, ustawa dokonuje zamiany najniższego wynagrodzenia na kwotę 760 zł. Jeżeli w zakładowych zasadach wynagradzania jest mowa o najniższym wynagrodzeniu za pracę pracowników przez odwołanie do odrębnych przepisów, k.p. lub przez wskazanie ministra pracy i polityki społecznej lub ministra właściwego do spraw pracy jako zobowiązanego do ustalenia takiego wynagrodzenia, od 1 stycznia 2003 r. oznacza to 760 zł. Jeśli wynagrodzenie to stanowiło miernik obliczania dodatku za pracę w porze nocnej lub wynagrodzenia za czas niezawinionego przestoju, to od 1 stycznia 2003 r. pracodawcy powinni dokonać stosownych zmian na minimalne wynagrodzenie za pracę. Wynika to z art. 9 § 2 k.p., zgodnie z którym postanowienia uzp, porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż k.p., inne ustawy i akty wykonawcze. O zmianach, wprowadzonych umw, powinni pamiętać przede wszystkim pracodawcy. Jednak osoby, których płace są zbliżone do minimalnej, mają prawo - ze względu choćby na niski poziom ich pensji - żądać od pracodawcy wskazania, co składa się na wypłacone im wynagrodzenie.Zgodnie z obowiązującym od 1 stycznia 2000 r. załącznikiem do objaśnień do sprawozdawczości z zatrudnienia i wynagrodzeń w zakres składników wynagrodzeń osobowych (poza wymienionymi wyłączeniami) wchodzą:


wynagrodzenia zasadnicze w formie czasowej, akordowej, prowizyjnej i innej,

dodatki za staż pracy oraz inne dodatki (dodatkowe wynagrodzenia) za szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy,

premie i nagrody regulaminowe i uznaniowe,

wynagrodzenia dodatkowe za prace wykonywane w ramach obowiązującego wymiaru czasu pracy, lecz niewynikające z zakresu czynności,

wynagrodzenia za czynności przewidziane do wykonania poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę,

dopłaty (dodatki) wyrównawcze,

wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, wypłacone ze środków pracodawców (wynagrodzenia za urlopy wypoczynkowe i dla poratowania zdrowia, za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, za czas przestoju niezawinionego przez pracownika i inne),

ekwiwalenty za niewykorzystany urlop wypoczynkowy i inne,

świadczenia o charakterze deputatowym (wartość świadczeń w części nieopłacanej przez pracownika) lub ich ekwiwalenty pieniężne (np. deputaty węglowe, energetyczne, środków spożywczych), a także ekwiwalenty za umundurowanie, jeśli obowiązek jego noszenia wynika z ustaw,

świadczenia odszkodowawcze (np. w związku ze skróconym wypowiedzeniem, świadczenia wyrównawcze wypłacane pracownikom, którzy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej doznali stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu).
Do wynagrodzeń osobowych nie należą wynagrodzenia z tytułu rozporządzania przez pracowników prawami autorskimi do utworów stworzonych w ramach stosunku pracy. Także dodatkowe wynagrodzenie roczne dla pracowników jednostek sfery budżetowej, jak i wypłaty z tytułu udziału w zysku lub nadwyżce bilansowej w jednostkach na własnym rozrachunku.
Źródło:Rzeczpospolita

Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się
Bezpłatne Szkolenia BHP dla pracowników przez internet


Studia BHP do kwietnia 2015 Też przez Internet


Centrum Studiów Podyplomowych Kraków


Cookies pliki

Na naszych stronach  są wykorzystywane pliki cookies. Stosujemy je w celach zapewnienia maksymalnej wygody użytkowników. Użytkownik ma możliwość samodzielnej zmiany ustawień dotyczących cookies w swojej przeglądarce internetowej.  Jeżeli wyrażasz zgodę na zapisywanie informacji zawartej w cookies kliknij w Zamknij. Jeżeli nie wyrażasz zgody - zmień ustawienia swojej przeglądarki.

KATALOG SZKOLEŃ


Jak Lato to Lato z Salezjanami

.


Kodeksy Pracy -Karny -Cywilny


Kategorie


Ostatnie artykuły


POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2


Polecamy ebooki



BHP-EKSPERT WARSZAWA 03-808 Warszawa ul.Mińska 25 p.317 "BHP-EKSPERT KRAKÓW" 31-752 KRAKÓW, UL.Mrozowa 6 UWAGA adres do korespondencji Korespondencję "pocztą tradycyjną" proszę przesyłać tylko na krakowski adres: "BHP-EKSPERT" 30-969 KRAKÓW 28 skrytka pocztowa nr 73

NIP 678-140-93-12 bhpekspert@gmail.com Kraków (12)394-58-21 Warszawa tel(22)389-79-87 faks (22)730-87-44 lub
tel.kom.(0)501-700-846
Tworzenie strony: 2.89050984383 sekund.