VORTAL BHP
Aktualnie jest 945 Linki i 255 kategori(e) w naszej bazie
WARTE ODWIEDZENIA
 Co nowego Pierwsza 10 Zarekomenduj nas Nowe konto "" Zaloguj 26 listopada 2014
Kontakt z nami


Na stronie obecnie przebywa....

Obecnie jest 46 gości i 0 użytkowników online.

Możesz zalogować się lub zarejestrować nowe konto.

Menu główne


Wpisz słowo i szukaj w serwisie



DODAJ STRONĘ DO NASZEGO KATALOGU


BHP TESTY

BHP TESTY BHP TESTY

Google

Przeszukuj WWW
Szukaj z www.bhp.org.pl

Potrącenia z wynagrodzenia pracownika Autor : bhpekspert
Orzecznictwo Wynagrodzenie za pracę zabezpiecza byt pracownika i jego rodziny, podlega więc szczególnej ochronie. Ochrona ta między innymi nie pozwala na uszczuplanie zarobków bez wyraźnego przepisu ustawy lub zgody pracownika. Dlatego nieprawne potrącenia z wynagrodzenia mogą narazić pracodawcę na odpowiedzialność wykroczeniową, pracownik zaś może mieć roszczenie o zwrot nienależnie potrąconej kwoty.Potrącenia z wynagrodzenia pracowniczego, o jakim mówią przepisy kodeksu pracy, nie można utożsamiać z pojęciem określonym w art. 418 kodeksu cywilnego. W tym drugim przypadku potrącenie oznacza bowiem wzajemne umorzenie wymagalnych wierzytelności dwóch podmiotów, występujących względem siebie jednocześnie w roli dłużnika i wierzyciela. Przepisy kodeksu pracy posługują się natomiast pojęciem potrącenia, traktując je jako jednostronną czynność pracodawcy, polegającą na umniejszaniu przysługującego pracownikowi wynagrodzenia, przez odliczenie od niego bez zgody pracownika określonych kwot w przypadkach i granicach prawnie dopuszczalnych.

Wynagrodzenie podlegające potrąceniu

Wynagrodzenie za pracę podlegające potrąceniu obejmuje wszystkie stałe i zmienne składniki tegoż wynagrodzenia, przysługujące pracownikowi za dany okres. W jego skład wchodzą również wypłaty za prace dodatkowe i zlecone, nagrody z zakładowego funduszu nagród, nagrody jubileuszowe, udział członka spółdzielni pracy w części nadwyżki bilansowej przeznaczonej do podziału oraz wszystkie inne dochody nie będące wynagrodzeniem sensu stricto, jakie pracownik uzyskuje w związku z pozostawaniem w stosunku pracy.

W kategorii wszelkich innych dochodów, z których można dokonywać potrąceń mieszczą się dochody, jakie pracownik uzyskuje od pracodawcy z tytułu umów cywilnoprawnych (zlecenia, o dzieło) lub świadczenia innych usług. Do wynagrodzenia tego wlicza się także świadczenia w naturze po przeliczeniu ich na wartość pieniężną. W sytuacji gdy pracownik otrzymuje wynagrodzenie lub inne dochody z pracy z kilku źródeł, podstawę ustalenia zarobku podlegającego potrąceniu stanowi suma wszystkich dochodów (art. 835 kodeksu postępowania cywilnego).

Sąd Najwyższy o wypłacie wynagrodzenia po rozwiązaniu umowy

Wynagrodzenie za pracę nie traci charakteru świadczenia ze stosunku pracy przez fakt, że w chwili wystąpienia z roszczeniem o jego wypłatę lub dokonania wypłaty wierzyciela (pracownika) nie łączy już z dłużnikiem (pracodawcą) stosunek prawny, będący źródłem zobowiązania niewykonanego lub wykonanego nienależycie – wyrok SN z 14 października 1997 r., I PKN 319/97 (OSNAP 1998/15, poz. 450).

Inaczej mówiąc, przedmiot ochrony przewidzianej w kodeksie pracy stanowi wynagrodzenie za pracę rozumiane jako obowiązkowe, wypłacane periodycznie świadczenie ze stosunku pracy, należne pracownikowi od pracodawcy za wykonaną pracę odpowiednio do jej rodzaju, ilości i jakości. Chronione prawnie jest zarówno wynagrodzenie bieżące jak i zaległe, przysługujące tak osobie pozostającej w stosunku pracy, jak i byłemu pracownikowi.

Bez zgody pracownika

Zgodnie z art. 87 par. 1 k.p. z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych, a także po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne – podlegają potrąceniu tylko następujące należności:

sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p.

Sposób wyliczenia wymienionych należności ma istotne znaczenie, gdyż w myśl par. 2 przytoczonego przepisu potrąceń dokonuje się wyłącznie we wskazanej kolejności, a ponadto w granicach określonych w par. 3. Ustawodawca wyraźnie uprzywilejował należności egzekwowane na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, które mają pierwszeństwo przed wszystkimi innymi należnościami i są potrącane niezależnie od wysokości zarobków pracownika i w najwyższych dopuszczalnych granicach.

W drugiej kolejności potrąceniu podlegają sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych, na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne. Udzielone pracownikowi zaliczki pieniężne podlegają natomiast potrąceniu w trzeciej kolejności, zaś jako ostatnie bez zgody pracownika potrącane są kary pieniężne.

Statuując ochronę wynagrodzenia pracowniczego przed jego nadmiernym uszczupleniem, przepisy art. 87 par. 3 i 4 k.p. określają górną granicę części wynagrodzenia, które może ulec potrąceniu. Poza tym pracodawcę wiążą regulacje, dotyczące kwot wynagrodzenia za pracę wolnych od potrąceń z innych tytułów niż świadczenia alimentacyjne. Granice, do jakich wolno uszczuplić wynagrodzenie pracownicze, są zróżnicowane, w zależności od rodzaju należności, które podlegają potrąceniu.

Przykład 1

Na pracownika wystawiono tytuł wykonawczy na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne. Ponadto pracodawca wymierzył wobec niego karę pieniężną za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości. Dodatkowo pracodawca zawarł z pracownikiem ugodę pozasądową, na podstawie której pracownik wyraził zgodę na potrącanie kwot rekompensujących szkodę, jaką wyrządził pracodawcy w powierzonym mieniu. Kiedy pracodawca będzie mógł zaspokoić swoją należność?

W pierwszej kolejności należy z wynagrodzenia za pracę odliczyć oczywiście zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz składki na ubezpieczenie społeczne. Następnie potrąceniu podlegać będą sumy egzekwowane na podstawie tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, a po nich kary pieniężne wymierzone pracownikowi na mocy art. 108 k.p. Dopiero z kwoty pozostałej po tych potrąceniach pracodawca będzie mógł zaspokoić swoją należność z tytułu zawartej z pracownikiem ugody pozasądowej. Należy bowiem pamiętać, że w przypadku zbiegu potrąceń ustawowych z potrąceniami, na które pracownik wyraził zgodę, potrącenia uzgodnione następują dopiero po dokonaniu potrąceń wymienionych w art. 87 par. 1 pkt 1-4 k.p.

Od 29 listopada 2002 r. wysokość wynagrodzenia podlegającego potrąceniu pomniejszana jest nie tylko o zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych, ale i o składki na ubezpieczenie społeczne. Oznacza to, że przy zachowaniu niezmienionych zarobków pracownika faktyczna kwota dokonywanych potrąceń z jego wynagrodzenia jest obecnie mniejsza.

Zaspokajanie świadczeń alimentacyjnych

W najwyższym wymiarze i jednocześnie w pierwszej kolejności przepisy zezwalają na egzekucję świadczeń alimentacyjnych. Należności te mogą być bowiem potrącane do wysokości trzech piątych wynagrodzenia i to niezależnie od jego wysokości. W przypadku gdy sumy te nie wystarczą na pokrycie zobowiązań alimentacyjnych pracownika, przepis art. 87 par. 5 k.p. dopuszcza także zaspokajanie ich z przysługującej pracownikowi nagrody z zakładowego funduszu nagród oraz z udziału w zysku i udziału członka spółdzielni pracy w części nadwyżki bilansowej przeznaczonej do podziału.

Od 29 listopada 2002 r. należności alimentacyjne mogą być także potrącane z dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Wynagrodzenie to nie zostało bliżej skonkretyzowane, dlatego należy przyjąć, że może ono przybierać różną formę, np. „trzynastki” lub rocznej premii wypłacanej przez niektórych pracodawców. Wynagrodzenie to stanowi dodatkowe źródło dochodu, które w pełnej wysokości podlega potrąceniu na pokrycie należności z tytułu alimentacji.

Inne potrącenia

Potrącenia obejmujące sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne oraz zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami z tytułu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych – trzech piątych wynagrodzenia. Górną granicę dopuszczalnych potrąceń wyznacza zatem wielkość sum potrącanych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych.

W przypadku zbiegu należności z tytułu alimentacji i innych tytułów wykonawczych oraz wypłaconych pracownikowi zaliczek pieniężnych może jednak dojść do sytuacji, w której z uwagi na pierwszeństwo i wysokość należności alimentacyjnych dokonane potrącenia przypadną w znacznym stopniu lub wyłącznie na zaspokojenie zaległości alimentacyjnych. W takim przypadku pozostałe należności mogą być zasplokajane tylko w niewielkiej wysokości albo dopiero po spełnieniu zobowiązania z tytułu alimentacji.

Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne, określone w art. 108 k.p., mogą być potrącane do jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łączna suma tych kar nie może przekraczać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu potrąceń z innych tytułów. Należy podkreślić, iż kwoty wynagrodzenia wolne od potrąceń ulegają zmniejszeniu przy niepełnym wymiarze czasu pracy pracownika, proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Jeżeli zaś pracownik zatrudniony jest u kilku pracodawców, jego wynagrodzenie dla celów określenia kwoty wolnej od potrąceń podlega zsumowaniu w razie potrącania sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych. Poza tym z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia (art. 87 par. 7 k.p.).

Przykład 2

Pracownik otrzymujący wynagrodzenie wypłacane z góry skorzystał w kwietniu z dwutygodniowego urlopu bezpłatnego. Pracodawca nienależną pracownikowi kwotę wynagrodzenia z tytułu jego nieobecności w pracy, z uwagi na trudności techniczne w korygowaniu w danym miesiącu wynagrodzenia wypłaconego za ten miesiąc, rozłożył w czasie, dokonując odliczeń w maju, czerwcu i lipcu.

Nie ulega wątpliwości, że w czerwcu i lipcu pracodawca nie wypłacił pracownikowi należnego wynagrodzenia za pracę. O ile bowiem na podstawie art. 87 par. 1 k.p. można potrącić należność powstałą znacznie wcześniej, o tyle według par. 7 tego artykułu z wynagrodzenia za pracę w danym terminie płatności można odliczyć tylko kwoty wypłacone pracownikowi w poprzednim terminie płatności. Oznacza to, że pracodawca ma możliwość zmniejszenia kwoty wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi w danym miesiącu o wynagrodzenie wypłacone mu w poprzednim miesiącu za czas nieobecności w pracy, która to nieobecność nastąpiła już po wypłaceniu wynagrodzenia, a za którą wynagrodzenie nie przysługuje.

Natomiast pracodawca, który w ciągu kilku (dwu lub więcej) terminów płatności odlicza kwotę wypłaconą nie w poprzednim terminie płatności, narusza art. 87 par. 7 k.p., a tym samym bezpodstawnie nie wypłaca pracownikowi wynagrodzenia w należnej mu wysokości. Skorzystanie z odliczenia jest bowiem możliwe tylko w następnym (najbliższym) terminie płatności, a nie później.

Jeżeli więc pracownik nie był obecny w pracy w kwietniu, a pracodawca z tytułu tej nieobecności dokonuje odliczeń z jego wynagrodzenia za pracę w maju, czerwcu i lipcu, to jedynie odliczenie z majowego wynagrodzenia zastało dokonane prawidłowo, a na pozostałe odliczenia pracodawca powinien mieć pisemną zgodę pracownika.

W przeciwnym razie pracownik ma prawo zwrócić się do sądu pracy z powództwem i na jego podstawie dochodzić bezpodstawnie nie wypłaconego mu wynagrodzenia w pełnej wysokości wraz z odsetkami od daty wymagalności tych kwot. W podanym przykładzie trzeba będzie uwzględnić inne okresy odsetkowe, a same odsetki dotyczyć będą dwóch kwot wynagrodzenia z czerwca i lipca.

W drodze egzekucji lub bez postępowania egzekucyjnego

Należności z wynagrodzenia pracowniczego mogą być potrącane w dwojaki sposób, a mianowicie bez postępowania egzekucyjnego albo w drodze egzekucji. Artykuł 88 par. 1 k.p. wylicza przypadki, w których nie wolno dokonywać potrąceń należności alimentacyjnych bez przeprowadzenia postępowania egzekucyjnego. Zgodnie z treścią tego przepisu pracodawca nie może bowiem potrącać należności na pokrycie świadczeń alimentacyjnych, bez postępowania egzekucyjnego, gdy:

świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych,

wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.

Z wyjątkiem dwóch przypadków wskazanych wyżej, przepis art. 88 k.p. dopuszcza jednocześnie możliwość bezegzekucyjnego potrącania należności z wynagrodzenia za pracę, z zachowaniem zasad określonych w art. 87 k.p.

Potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela, na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego. Nie sposób nie zauważyć, iż nałożenie na pracodawcę zadań nie należących do sfery jego działalności budzi szereg wątpliwości, a w praktyce nastręcza też określone trudności.

Na pracodawcy spoczywa również odpowiedzialność za należyte dokonywanie potrąceń. Niewypełnienie tych obowiązków w sposób należyty lub zgodny z przepisami prawa może rodzić bowiem odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy za szkodę poniesioną przez wierzyciela, której może on dochodzić w drodze postępowania cywilnego albo może spowodować powstanie roszczenia pracownika o zwrot niesłusznie potrąconego wynagrodzenia. Należałoby więc w pełni przychylić się do uregulowania zawartego w art. 88 k.p., które obowiązkowi pracodawcy, nadaje charakter fakultatywnego działania, w zakresie potrącania należności w trybie bezegzekucyjnym.

Potrącenia za zgodą pracownika

Ustawodawca enumeratywnie wylicza należności, jakie mogą być potrącane z wynagrodzenia pracowniczego bez zgody pracownika. Nie oznacza to, że istnieje bezwzględny zakaz uszczuplania wynagrodzenia o inne należności, jednakże na dokonanie takich potrąceń wymagana jest zgoda pracownika. Zgodnie bowiem z art. 91 k.p. inne należności niż wymienione w art. 87 par. 1 i 7 k.p., mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie. Ustne wyrażenie zgody na dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia za pracę jest nieważne.

W wyroku z 1 października 1998 r., I PKN 366/98 (OSNAPiUS 1999/21, poz. 684; Palestra 2000/2-3, str. 198), SN stwierdził, że wyrażenie przez pracownika, bez zachowania formy pisemnej, zgody na dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia za pracę innych należności niż wymienione w art. 87 par. 1 i 7 k.p. jest nieważne, z mocy art. 58 par. 1 kodeksu cywilnego w związku z art. 91 i art. 300 k.p.

Przyjmując, że ustne lub dorozumiane wyrażenie zgody na dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia pracowniczego, jest nieważne, należy podkreślić, iż sankcja bezwzględnej nieważności działa z mocą wsteczną, co oznacza, że potrącenia były bezprawne w datach ich dokonywania, w których stawały się wymagalne pracownicze roszczenia o zwrot bezpodstawnie potrąconych kwot wynagrodzeń wraz z należnymi odsetkami z tytułu opóźnienia w wypłatach pełnego należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę (art. 481 par. 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Zgodnie z przytoczonymi regulacjami, odsetki należą się za czas i z tytułu samego opóźnienia w spełnieniu świadczenia pieniężnego, chociażby pracownik nie poniósł żadnej szkody, a opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca nie ponosi odpowiedzialności.

Dokonując potrąceń bez postępowania egzekucyjnego, pracodawca przyjmuje na siebie obowiązki, które w postępowaniu obciążają komornika.

Potrącanie z wynagrodzenia w interesie pracownika

Dochodzenie roszczenia o wynagrodzenie za pracę, bezprawnie potrąconego przez pracodawcę na zaspokojenie długu pracownika wobec osoby trzeciej, nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Pogląd taki wyraził SN w wyroku z 19 sierpnia 1999 r., I PKN 206/99; OSNAPiUS 2000/23 poz. 853), gdzie wyjaśnił sporną kwestię, czy pracodawca może nie wypłacając pracownikowi części należnego mu wynagrodzenia przekazać je innej osobie w tym celu, by pracownik uzyskał pewną korzyść, polegającą na zmniejszeniu swego zobowiązania pieniężnego.

Zaakceptowanie postępowania pracodawcy, który, działając w swojej ocenie w interesie pracownika, łamie ustawowy zakaz, w istocie rzeczy oznaczałoby zakwestionowanie zasadniczych instytucji ochrony wynagrodzenia za pracę, w szczególności skierowanego do pracodawcy zakazu dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za pracę z wyjątkiem ściśle określonych należności (art. 87 i art. 91 k.p).

Inaczej mówiąc, potrącenie z wynagrodzenia wbrew ustawowemu zakazowi, nawet w trosce o dobro pracownika, stwarza sytuację niewypłacenia należnego pracownikowi wynagrodzenia, co z kolei powoduje po stronie pracownika uprawnienie domagania się tego, co mu się słusznie z tytułu wynagrodzenia należy. Bez tej sankcji wskazane przepisy prawa pracy nie spełniałyby bowiem swej ochronnej wobec pracownika funkcji.

Ochrona innych świadczeń związanych z pracą

Ochronie przed potrąceniami podlegają również inne należności przysługujące pracownikowi w związku z pracą, mimo że nie mają one charakteru prawnego wynagrodzenia za pracę wykonywaną, a są jedynie świadczeniami o charakterze płacowym ze stosunku pracy. O słuszności stosowania przepisów, statuujących ochronę przed potrąceniami, w stosunku do innych świadczeń przysługujących pracownikowi w związku z pracą, przekonują między innymi liczne orzeczenia Sądu Najwyższego.
Według Sądu Najwyższego ochrona przed potrąceniami obejmuje, przykładowo, ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (wyrok z 11 czerwca 1980 r.; I PR 43/80; OSNCP 1980/12 poz. 248), nagrodę jubileuszową (wyrok z 25 listopada 1982 r., I PRN 118/82; OSNCP 1983/7 poz. 102) i odprawę emerytalną (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 29 sierpnia 1994 r.; III APr 44/94; OSA 1994/10 poz. 79).

Z takiej samej ochrony przed potrąceniami jak wynagrodzenie za pracę korzysta również odprawa pieniężna należna pracownikowi z tytułu zwolnienia z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy (wyrok SN z 14 listopada 1996 r.; I PKN 3/96; OSNAPiUS 1997/11 poz. 193, OSP 1997/12 poz. 218). W prawie pracy nie ma wprawdzie przepisu, który wprost zakazywałby dokonywania potrąceń z odprawy pieniężnej, to jednak w drodze analogii powinien być stosowany do niej art. 87 par. 1 k.p., co uzasadnione jest podobieństwem funkcji i charakteru obu świadczeń.

Z ochrony przewidzianej dla wynagrodzenia za pracę korzystają także tzw. wypłaty gwarancyjne, tj. wynagrodzenie przysługujące pracownikowi z mocy prawa za czas niewykonywania pracy. Do nich należą między innymi wynagrodzenie urlopowe oraz wynagrodzenie wypłacane pracownikowi za czas choroby na podstawie art. 92 k.p.

Swoboda pracodawcy ograniczona

Regulacja zawarta w art. 91 k.p. nie dopuszcza nieograniczonej swobody pracodawcy w dokonywaniu, za zgodą pracownika, potrąceń wszelkich należności z pracowniczego wynagrodzenia za pracę, ale jedynie takich, które nie niweczą ustawowych lub umownych uprawnień pracowniczych.

Dopuszczalność umownego dokonywania potrąceń, innych niż określone w art. 87 par. 1 i 7 k.p., powinna zatem być weryfikowana z uwzględnieniem podstawowego kodeksowego zakazu dokonywania uzgodnień mniej korzystnych niż przepisy prawa pracy (art. 18 k.p.). Oznacza to w szczególności, że nieważna jest zgoda pracownika na dokonywanie potrąceń z przysługującego mu wynagrodzenia za pracę należności obciążających w całości lub w części pracodawcę.

Przykładowo, nieważność dotyczyć będzie zgody pracownika, który w umowie o pracę lub odrębnym piśmie upoważni pracodawcę do potrącania świadczeń, które z mocy prawa spoczywają na pracodawcy. Mogą to być obciążenia ponoszone z różnych tytułów, aczkolwiek mających związek z zatrudnieniem pracownika, choćby takie jak wszelkie opłaty i podatki, finansowe odpowiedniki wydawanych napojów profilaktycznych, narzędzi niezbędnych do wykonywania pracy czy odzieży ochronnej.

Ochronie przed potrąceniami podlega także ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, odprawa emerytalno-rentowa, nagroda jubileuszowa, odprawa pieniężna z tytułu zwolnień grupowych czy wynagrodzenie wypłacane pracownikowi za czas niewykonywania pracy lub choroby.

Wypłata wynagrodzenia z góry

Zasadą jest, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, zaś za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia wtedy, gdy kodeks pracy lub przepis szczególny tak stanowi. Konstrukcja wypłaty wynagrodzenia z góry polega zatem na wypłaceniu wynagrodzenia przed świadczeniem pracy, lecz pod warunkiem że pracownik będzie świadczył pracę w okresie, za który otrzymał on z góry wynagrodzenie.

Przed spełnieniem świadczenia pracownik ma więc tylko prawo do wypłaty wynagrodzenia, natomiast prawo do samego wynagrodzenia powstanie dopiero po wykonaniu pracy, co nastąpi na koniec miesiąca, gdy okaże się, że świadczył on pracę w należącym do niego rozmiarze. Wypłata wynagrodzenia z góry nie zmienia bowiem faktu, że dopiero gdy okaże się, że pracownik wykonał pracę, wypłacone mu z góry wynagrodzenie staje się jego prawem.

Konsekwencje nieświadczenia usług

Pracownik, który otrzymuje wypłatę wynagrodzenia z góry, musi się liczyć z obowiązkiem zwrotu wynagrodzenia za czas nieświadczenia pracy – uchwała SN z 8 grudnia 1994 r.; I PZP 49/94 (OSNAPiUS 1995/16 poz. 202).

Stosownie zaś do art. 87 par. 7 k.p., z wynagrodzenia za pracę odlicza się w pełnej wysokości kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Przepis ten odnosi się więc do sytuacji, gdy pracownik otrzymał wypłatę wynagrodzenia z góry. W takim przypadku prawo pracownika do wynagrodzenia ocenia się na koniec miesiąca lub innego okresu rozliczeniowego, odliczając z niego kwoty wypłacone mu z góry w poprzednim terminie płatności za okresy, za które nie nabył prawa do wynagrodzenia.

Przepis par. 7 art. 87 k.p., został zatem przewidziany dla sytuacji, w których po wypłaceniu przez pracodawcę wynagrodzenia za dany okres (najczęściej z góry), nastąpi nieobecność pracownika w pracy, za którą nie przysługuje mu wynagrodzenie. Wówczas z mocy omawianego przepisu pracodawca może odliczyć z wynagrodzenia za pracę to, co wcześniej wypłacił, będąc zobowiązany przepisami określającymi terminy wypłaty wynagrodzeń.

W przeciwieństwie do należności, o których mowa w art. 87 par. 1 k.p., które można potrącić tylko w określonej wysokości i w ustalonej kolejności, odliczenia z par. 7 nie podlegają żadnym ograniczeniom. Jednocześnie na podstawie art. 87 par. 1 k.p. można w danym miesiącu potrącić z wynagrodzenia pracownika należność powstałą znacznie wcześniej, podczas gdy według par. 7 z wynagrodzenia pracowniczego w danym terminie płatności, można odliczyć tylko kwoty wypłacone pracownikowi w poprzednim terminie płatności.

Oznacza to, że pracodawca, który w danym terminie płatności odlicza z wynagrodzenia pracownika kwoty wypłacone mu w poprzednich (dwu lub więcej) terminach płatności, albo który w ciągu kilku (dwu lub więcej) terminów płatności odlicza kwotę wypłaconą nie w poprzednim terminie płatności, narusza zasady wynikające z art. 87 par. 7 k.p.

Należy też podkreślić, iż przepis art. 91 k.p. wyraźnie kwalifikuje odliczenia z art. 87 par. 7 k.p. jako należności, których potrącenie nie wymaga zgody pracownika. Jednak w wymienionym przepisie art. 91 k.p. nie chodzi o odliczenie dokonane przez pracodawcę w każdym czasie, lecz o odliczenie z wynagrodzenia pracownika, które nastąpiło według zasad przewidzianych w art. 87 par. 7 k.p.

Dlatego w sytuacji, gdy pracodawca w najbliższym terminie płatności nie dokona odliczenia kwoty wypłaconej w poprzednim terminie płatności, to wynagrodzenie wypłacone pracownikowi z góry za czas nieobecności w pracy, będzie miało charakter należności innych niż wymienione w art. 87 par. 1 i par. 7 k.p., a to zaś oznacza, że taka należność będzie mogła być potrącona z wynagrodzenia pracownika za pracę tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie albo gdy będzie objęta tytułem wykonawczym.

Przykład 3
Pracownik, który pobiera wynagrodzenie z góry, przystępuje do akcji strajkowej w ramach sporu zbiorowego. Czy powinien liczyć się z obowiązkiem zwrotu wcześniej otrzymanego wynagrodzenia?

Kwestie związane z udziałem pracowników w strajku normuje ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. nr 55, poz. 236 z późn. zm.). W jej przepisach brak jest postanowienia przewidującego prawo do wynagrodzenia za czas udziału w strajku, a wręcz przeciwnie, z art. 23 ust. 2 tej ustawy jednoznacznie wynika, że w okresie strajku zorganizowanego zgodnie z przepisami ustawy, pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, chociaż zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz inne – poza wynagrodzeniem – uprawnienia ze stosunku pracy.

Zatem pracownik, który nie świadczył pracy z powodu udziału w strajku, a pobrał wynagrodzenie z góry w pełnej wysokości, otrzymał kwotę, która mu się nie należy. Zwrot nienależnie pobranego wynagrodzenia powinna nastąpić na podstawie art. 87 par. 7 k.p., który pozwala pracodawcy na odliczenie z wynagrodzenia w pełnej wysokości kwoty wypłaconej w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Prawo pracownika do wynagrodzenia ocenia się w takiej sytuacji na koniec miesiąca (lub innego okresu rozliczeniowego), odliczając z niego kwoty wypłacone mu z góry w poprzednim terminie płatności za okresy, za które nie nabył prawa do wynagrodzenia, czyli za czas udziału w strajku). Strajkujący pracownik, który otrzymuje wypłatę wynagrodzenia z góry, musi bowiem liczyć się z obowiązkiem zwrotu wynagrodzenia za czas udziału w akcji, a pracodawca nie ma potrzeby w celu wyegzekwowania tej kwoty sięgać do przepisów kodeksu cywilnego ani też zabiegać o zgodę pracownika.

Zwrot nadpłaconego wynagrodzenia

Przypomnijmy, że bezwzględnie obowiązujące przepisy prawne, dotyczące ochrony wynagrodzenia, nie zezwalają na swobodne potrącanie z niego należności przysługujących pracodawcy. Zgodnie z art. 87 par. 1 k.p., pracodawca może bowiem potrącić bez zgody pracownika, tylko ściśle określone należności wymienione wyczerpująco w tym przepisie. Ograniczenia te bezwzględnie wiążą pracodawcę, niezależnie od istnienia uzasadnionego roszczenia wobec pracownika.

Sytuacja taka może powstać w sytuacji, gdy pracownik otrzyma zbyt wysokie wynagrodzenie, naliczone np. na podstawie nieprawidłowej ewidencji przepracowanego czasu czy omyłkowo przyjętej stawki godzinowej. Taka pomyłka nie jest łatwa do wyprostowania, skoro na straży praw pracownika stoją bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa, chroniące wynagrodzenie za pracę.

Jeśli pracownik wyrazi zgodę
W myśl art. 87 par. 1 k.p. pracodawcy nie wolno zrekompensować nadpłaconej kwoty z przyszłego wynagrodzenia pracownika ani też potrącić jej w formie zaliczki na poczet następnej wypłaty. Zakaz wynikający z tego przepisu doznaje jednak wyjątku, a mianowicie uchyla go zgoda pracownika na potrącenie takiej należności z jego wynagrodzenia.

Pozostałe należności mogą zatem zostać uregulowane na podstawie potrącenia umownego, którego źródłem jest umowa zawarta w tej sprawie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Jednakże z istoty umownego potrącenia z wynagrodzenia za pracę wynika, że w momencie zawierania takiej umowy wierzytelność musi istnieć, a jej charakter, z uwagi na konieczność wyrażenia przez pracownika zgody, powinien być znany. W przypadku omyłkowego obliczenia wynagrodzenia, trudno takie sytuacje przewidzieć, dlatego umowa między pracownikiem i pracodawcą nie może być podstawą potrącenia nadpłaconych kwot wynagrodzenia.

Sporna kwota nienależnego pracownikowi świadczenia nie mieści się również w pojęciu należności wymienionych w art. 87 k.p. Nie można jej też traktować, jako zaliczki pieniężnej, z uwagi na jej odmienny charakter prawny. Natomiast art. 87 par. 7 k.p., który zezwala na odliczenie z wynagrodzenia za pracę w pełnej wysokości kwoty wypłaconej pracownikowi w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, nie uwzględnia charakteru omawianej sytuacji i dotyczy odmiennych przypadków.

W przypadku wypłaty pracownikowi zbyt wysokiego wynagrodzenia pracodawca nie może samowolnie potrącić nienależnej kwoty. Chcąc odzyskać różnicę pomyłkowo wypłaconego wynagrodzenia, może jedynie wystąpić do sądu z powództwem cywilnym przeciwko pracownikowi.

Lepiej najpierw sprawdzić

Należy więc przyjąć, że wypłacając pracownikowi wynagrodzenia za pracę, pracodawca ma obowiązek należycie sprawdzić, czy obliczone świadczenie odpowiada temu, co się rzeczywiście pracownikowi należy za dany okres. W innym przypadku, pracodawca musi się liczyć z koniecznością sądowego dochodzenia nadpłaconej kwoty, jeżeli pracownik odmówi jej zwrotu, czyli nie wyrazi pisemnej zgody na jej potrącenie. Od niedogodności i ryzyka związanego z postępowaniem sądowym, pracodawca nie może się uwolnić w drodze niezgodnego z prawem potrącenia wypłaconej nadwyżki z wynagrodzenia przysługującego za inny okres.

Omyłkowe wypłacenie pracownikowi zbyt wysokiego wynagrodzenia daje zatem pracodawcy możliwość dochodzenia od pracownika nadpłaconych kwot tylko w postępowaniu cywilnym. Jeżeli pracownik dobrowolnie nie zwróci mu wypłaconej nadwyżki wynagrodzenia, pracodawca może wystąpić z powództwem do sądu i żądać jej zwrotu na postawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu (art. 405 i następne k.c.).

Rekompensata przyszłych niedoborów

Z przepisu art. 91 k.p. wynika, że pracownik wyrażający zgodę na potrącenia z wynagrodzenia za pracę powinien mieć świadomość wielkości długu i istnienia przesłanek odpowiedzialności. Przepis ten stanowi bowiem, że należności inne niż wymienione w art. 87 par. 1 i 7 mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie. Przedmiotem zgody na potrącanie mogą być natomiast tylko takie kwoty, które są należne pracodawcy i określone co do wysokości.

Zatem oświadczenie pracownika wyrażające zgodę na to, by pracodawca w przyszłości potrącał wszelkie niedobory z jego wynagrodzenia, chociaż kwota tych niedoborów i samo ich powstanie są w chwili podpisywania deklaracji nieznane – jest nieważne. Pracodawca nie może bowiem w ten sposób asekurować się przed wszelkimi ewentualnymi stratami.

Należy jednak podkreślić, że wyrażenie przez pracownika zgody na potrącanie z wynagrodzenia odszkodowania, stanowiącego określoną część niedoboru w wysokości nieznanej w momencie składania takiej deklaracji, nie przesądza ostatecznie kwestii odpowiedzialności pracownika. Gdy uważa on bowiem, że brak jest przesłanek jego odpowiedzialności, to może wystąpić przeciwko pracodawcy z powództwem o zapłatę, domagając się zasądzenia potrąconych części wynagrodzenia.

Powoduje to jednak przerzucenie na pracownika konieczności wszczęcia procesu i obarczenie go ryzykiem niepowodzenia w tym zakresie, na przykład w odniesieniu do złożonej przez niego zaliczki na pokrycie kosztów przeprowadzenia dowodu z opinii biegłego. W konsekwencji prowadzi to do naruszenia właściwej drogi postępowania, polegającej na wytoczeniu przez pracodawcę powództwa o odszkodowanie z tytułu niedoboru lub na ugodowym załatwieniu sporu w trybie art. 121 k.p. W takiej ugodzie pracownik może bowiem skutecznie wyrazić zgodę na potrącanie niedoboru, gdyż znana jest wówczas jego kwota i nie są kwestionowane przez pracownika przyczyny jego powstania.
Danuta Klucz
Autorka jest specjalistą z zakresu prawa pracy
Źzródło:Gazeta Prawna 12.05.2003

Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się
Bezpłatne Szkolenia BHP dla pracowników przez internet


Studia BHP do kwietnia 2015 Też przez Internet


Centrum Studiów Podyplomowych Kraków


Cookies pliki

Na naszych stronach  są wykorzystywane pliki cookies. Stosujemy je w celach zapewnienia maksymalnej wygody użytkowników. Użytkownik ma możliwość samodzielnej zmiany ustawień dotyczących cookies w swojej przeglądarce internetowej.  Jeżeli wyrażasz zgodę na zapisywanie informacji zawartej w cookies kliknij w Zamknij. Jeżeli nie wyrażasz zgody - zmień ustawienia swojej przeglądarki.

KATALOG SZKOLEŃ


Jak Lato to Lato z Salezjanami

.


Kodeksy Pracy -Karny -Cywilny


Kategorie


Ostatnie artykuły


POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2


Polecamy ebooki



BHP-EKSPERT WARSZAWA 03-808 Warszawa ul.Mińska 25 p.317 "BHP-EKSPERT KRAKÓW" 31-752 KRAKÓW, UL.Mrozowa 6 UWAGA adres do korespondencji Korespondencję "pocztą tradycyjną" proszę przesyłać tylko na krakowski adres: "BHP-EKSPERT" 30-969 KRAKÓW 28 skrytka pocztowa nr 73

NIP 678-140-93-12 bhpekspert@gmail.com Kraków (12)394-58-21 Warszawa tel(22)389-79-87 faks (22)730-87-44 lub
tel.kom.(0)501-700-846
Tworzenie strony: 0.111302137375 sekund.