VORTAL BHP
Aktualnie jest 945 Linki i 255 kategori(e) w naszej bazie
WARTE ODWIEDZENIA
 Co nowego Pierwsza 10 Zarekomenduj nas Nowe konto "" Zaloguj 28 listopada 2014
Kontakt z nami


Na stronie obecnie przebywa....

Obecnie jest 19 gości i 0 użytkowników online.

Możesz zalogować się lub zarejestrować nowe konto.

Menu główne


Wpisz słowo i szukaj w serwisie



DODAJ STRONĘ DO NASZEGO KATALOGU


BHP TESTY

BHP TESTY BHP TESTY

Google

Przeszukuj WWW
Szukaj z www.bhp.org.pl

Państwowa Inspekcja: Uprawnienia i zadania Państwowego Inspektora Pracy Autor : poradnik
Praca Inspektor pracy ma prawo przeprowadzenia o każdej porze dnia i nocy, bez uprzedzenia, kontroli przestrzegania prawa pracy, a w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, we wszystkich podmiotach, na rzecz których świadczona jest praca przez osoby fizyczne. Naruszenie przepisów daje inspektorowi prawo wydania nakazu (decyzji administracyjnej):



usunięcia stwierdzonych uchybień – gdy naruszenie dotyczy przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy;

natychmiastowego wstrzymania prac lub skierowania pracowników lub osób do innych prac – gdy naruszenie powoduje bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia pracowników lub osób wykonujących te prace,

wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi.

Jeżeli dopuszczenie do eksploatacji nowo wybudowanego lub przebudowanego zakładu pracy mogłoby spowodować bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia osób zatrudnionych, inspektor pracy zgłasza sprzeciw wobec jego uruchomienia. W innych sprawach inspektor pracy reaguje poprzez wystąpienie.

Za wykroczenie przeciwko prawom pracownika inspektor pracy ma prawo ukarać sprawcę mandatem lub wystąpić do sądu z wnioskiem o jego ukaranie.

Ważne jest też, że okręgowy inspektor pracy może nakazać zaprzestania działalności przez zakład pracy lub jego część, jeżeli stan bezpieczeństwa i higieny pracy zagraża życiu lub zdrowiu pracowników i nie da się go zlikwidować, stosując inne środki prawne przewidziane dla inspektora pracy. Inspekcja pracy jest państwowym organem nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a działa na podstawie ustawy z dnia 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (zob. podstawa prawna). Do jej zadań należy:

nadzór i kontrola przestrzegania przez pracodawców prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bhp, przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, ochrony pracy kobiet, zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych oraz inicjowanie przedsięwzięć w sprawach ochrony pracy w rolnictwie indywidualnym,

kontrola przestrzegania przepisów bhp przy projektowaniu budowy, przebudowy i modernizacji zakładów pracy oraz stanowiących ich wyposażenie maszyn i innych urządzeń technicznych oraz technologii,

uczestniczenie w przejmowaniu do eksploatacji wybudowanych lub przebudowanych zakładów pracy albo ich części w zakresie ustalonym w przepisach prawa pracy,

nadzór i kontrola przestrzegania przez pracodawców wymagań bhp przy konstruowaniu i produkcji maszyn, urządzeń oraz narzędzi pracy,

nadzór i kontrola przestrzegania wymagań bhp przy produkcji wyrobów i opakowań, których użytkowanie mogłoby spowodować zagrożenie dla zdrowia i życia,

nadzór i kontrola przestrzegania przez pracodawców obowiązku wyposażania stanowisk pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne oraz dostarczania pracownikom środków ochrony indywidualnej, które spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności określone w odrębnych przepisach,

analizowanie przyczyn wypadków przy pracy i chorób zawodowych, kontrola stosowania środków zapobiegających tym wypadkom i chorobom oraz udział w badaniu okoliczności wypadków przy pracy, na zasadach określonych w przepisach prawa pracy,

współdziałanie z organami ochrony środowiska w kontroli przestrzegania przez pracodawców przepisów o przeciwdziałaniu zagrożeniom dla środowiska,

kontrola przestrzegania wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy, o których mowa w ustawie z dnia 22 czerwca 2001 r. o organizmach genetycznie zmodyfikowanych (Dz.U. nr 76, poz. 811),

ściganie wykroczeń przeciwko prawom pracownika określonych w kodeksie pracy, a także innych wykroczeń związanych z wykonywaniem pracy zarobkowej, gdy ustawa tak stanowi, oraz udział w postępowaniu w tych sprawach przed kolegium do spraw wykroczeń w charakterze oskarżyciela publicznego,

opiniowanie projektów aktów prawnych z zakresu prawa pracy oraz inicjowanie prac legislacyjnych w tej dziedzinie,

inicjowanie przedsięwzięć oraz prac badawczych w dziedzinie przestrzegania prawa pracy, a w szczególności bezpieczeństwa i higieny pracy,

udzielanie porad i informacji technicznych w zakresie eliminowania zagrożeń dla życia i zdrowia pracowników oraz porad i informacji w zakresie przestrzegania prawa pracy,

wnoszenie powództw, a za zgodą zainteresowanej osoby – uczestniczenie w postępowaniu przed sądem pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy.

To jeszcze nie wszystko. Działania PIP obejmują też nadzór i kontrolę:

zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę,

zagwarantowania przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków zajęć odbywanych na jego terenie przez studentów i uczniów nie będących pracownikami,

zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przez jednostki organizujące pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy, w ramach prac społecznie użytecznych.

Co ważne, pracownicy tej inspekcji mają prawo przeprowadzania czynności kontrolnych wobec podmiotów, na rzecz których osoby fizyczne wykonują określoną pracę, bez względu na podstawę jej świadczenia. Te kontrole mogą odbywać się bez uprzedzenia i o każdej porze dnia i nocy.

Uchybienia do usunięcia

Konsekwencje stwierdzonych nieprawidłowości mogą być dla pracodawcy dość dokuczliwe. Wszystko, rzecz jasna, zależy od stopnia naruszenia przepisów. Od nich też zależy, z jakich praw skorzysta kontrolujący. Może on:

gdy naruszenie dotyczy przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy – nakazać usunięcie stwierdzonych uchybień w ustalonym w nakazie terminie,

nakazać wstrzymanie prac, gdy naruszenie powoduje bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia pracowników lub innych osób wykonujących te prace; skierować do innych prac pracowników lub innych osób dopuszczonych do pracy wbrew obowiązującym przepisom przy pracach wzbronionych, szkodliwych lub niebezpiecznych albo pracowników lub innych osób dopuszczonych do pracy przy pracach niebezpiecznych, jeżeli pracownicy ci lub osoby nie posiadają odpowiednich kwalifikacji – nakazy w tych sprawach należy wykonać natychmiast,

nakazać pracodawcy wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi,

nakazać w wypadku stwierdzenia, że stan bezpieczeństwa i higieny pracy zagraża życiu lub zdrowiu pracowników, zaprzestania przez zakład pracy lub jego część działalności bądź działalności określonego rodzaju,

sprzeciwić się uruchomieniu wybudowanego lub przebudowanego zakładu pracy albo jego części, jeżeli z powodu nieuwzględnienia wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy dopuszczenie ich do eksploatacji mogłoby spowodować bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia pracowników; sprzeciw wstrzymuje uruchomienie zakładu lub jego części,

skierować wystąpienia, w razie stwierdzenia innych naruszeń niż wymienione wyżej do pracodawcy lub Głównego Inspektoratu Pracy o usunięcie stwierdzonych naruszeń, a także w razie potrzeby o wyciągnięcie konsekwencji w stosunku do osób winnych.

Pracodawca może się oczywiście odwołać od tego, co stwierdzi inspektor. Odwołania od nakazów, sprzeciwów i innych decyzji inspektorów pracy są rozpatrywane przez okręgowego inspektora pracy, który prowadzi ewidencję pracodawców działających na terenie jego właściwości.

Orzecznictwo

Przepis art. 9 pkt 1 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy uzasadnia wydanie nakazu usunięcia stwierdzonych uchybień dotyczących przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Na tej podstawie nie można żądać w drodze nakazu dostosowania obiektu budowlanego do wymagań określonych w rozporządzeniu ministra gospodarki przestrzennej i budownictwa w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać budynki i ich usytuowanie.
Wyrok NSA z 10 czerwca 1999 r. – II SA/Gd 1380/97 – Pr. Pracy 2000/5/37

Gdzie praca, tam inspektor

Nadzorem i kontrolą PIP są objęci wszyscy pracodawcy oraz inne podmioty, na rzecz których jest świadczona praca przez osoby fizyczne. Ponadto w zakresie swego działania współdziała ona ze związkami zawodowymi, organizacjami pracodawców, organami samorządu załogi oraz ze społeczną inspekcją pracy. Z kolei policja, w razie uzasadnionej potrzeby oraz w celu zapewnienia bezpieczeństwa kontrolującym, ma obowiązek, na wniosek inspektora pracy, udzielić mu stosownej pomocy.
Inspektor może wiele

Nie ma sensu krzywić się, kiedy inspektor pracy przyjdzie nie w porę. Dla niego każda jest dobra i o każdej ma prawo prowadzić szczegółową kontrolę. A skoro ma prawo, to znaczy, że nie można mu zabronić:

swobodnego wstępu na teren oraz do obiektów i pomieszczeń podmiotów kontrolowanych,

przeprowadzania oględzin obiektów, stanowisk pracy, maszyn i urządzeń oraz przebiegu procesów technologicznych i pracy,

żądania od pracodawcy lub innego kontrolowanego podmiotu oraz od wszystkich pracowników lub osób, które pracodawca zatrudnia lub zatrudniał albo które wykonują lub wykonywały pracę na rzecz kontrolowanego podmiotu, pisemnych i ustnych informacji w sprawach objętych kontrolą oraz wzywania i przesłuchiwania tych osób w związku z przeprowadzaną kontrolą,

żądania okazania dokumentów dotyczących budowy, przebudowy lub modernizacji oraz uruchomienia zakładu pracy, planów i rysunków technicznych, dokumentacji technicznej i technologicznej, wyników ekspertyz, badań i pomiarów dotyczących produkcji bądź innej działalności zakładu, jak również dostarczenia mu próbek surowców i materiałów używanych, wytwarzanych lub powstających w toku produkcji, w ilości niezbędnej do przeprowadzenia analiz lub badań, gdy mają one związek z przeprowadzaną kontrolą,

żądania od pracodawcy lub innego podmiotu kontrolowanego przedłożenia akt osobowych oraz dokumentów związanych z zatrudnianiem pracowników lub innych osób wykonujących pracę na rzecz podmiotu kontrolowanego na innej podstawie niż stosunek pracy,

zapoznania się z decyzjami wydanymi przez inne organy kontroli i nadzoru nad warunkami pracy oraz ich realizacją,

utrwalania przebiegu i wyników oględzin, za pomocą aparatury i środków technicznych służących do utrwalania obrazu lub dźwięku,

sporządzania niezbędnych dla kontroli odpisów lub wyciągów z dokumentów, jak również zestawień i obliczeń na podstawie dokumentów, a w razie potrzeby zażądania tego od podmiotu kontrolowanego,

sprawdzania tożsamości osób wykonujących pracę,

korzystania z pomocy biegłych i specjalistów.

To wszystko inspektor powinien móc wykonywać w dogodnych warunkach, które zapewnić mu musi kontrolowany. Nie powinien zwlekać z przedstawieniem żądanych dokumentów i materiałów. Powinien zapewnić terminowe udzielanie informacji przez osoby pracujące w firmie i dla niej, a także udostępnić urządzenia techniczne. Dobrze by tez było, aby inspektor na czas kontroli otrzymał oddzielne pomieszczenie z odpowiednim wyposażeniem. Nie jest to bezwzględny wymóg. Ustawa mówi tylko, że tak być powinno, jeśli w zakładzie istnieją ku temu możliwości.

Nie tylko w biurze

Kontrolę przeprowadza się w siedzibie podmiotu kontrolowanego oraz w innych miejscach wykonywania jego zadań. Nie będzie tez nic dziwnego w tym, jeśli pracodawca lub reprezentująca go osoba zostanie wezwana do jednostki PIP. Tam bowiem również można przeprowadzać kontrole. Natomiast na pewno, zanim inspektor do niej przystąpi, powinien zgłosić swoją obecność pracodawcy. Czy może tego nie zrobić? Może – gdy uzna, że to może wpłynąć na obiektywny wynik kontroli. Wniosek z tego taki, że nie można mieć do inspektora pretensji o brak zawiadomienia o rozpoczęciu kontroli, gdyż w takim przypadku stoi za nim prawo. Co ważne, może on swobodnie poruszać się po zakładzie, a nikt nie może żądać od niego przepustki czy go rewidować. Jego przepustką jest legitymacja.

Nie wystarczy machnąć legitymacją

Mimo wielu praw, inspektor ma też obowiązki. Przede wszystkim musi okazać legitymację służbową. I to w taki sposób, aby można było odczytać i zanotować jego dane osobowe. Warto mieć tego świadomość, gdy inspektor zechce poznać tożsamość kogokolwiek z pracujących. Inspektor może mieć towarzystwo. Do kontroli może zaprosić biegłych i innych specjalistów, pod warunkiem jednak, że otrzymają do tego imienne upoważnienie głównego inspektora pracy lub okręgowego inspektora pracy.

Ponadto kontrolującemu nie można zabronić współdziałania ze związkami zawodowymi, organami samorządu załogi i społeczną inspekcją pracy, działającymi w kontrolowanym przedsiębiorstwie.

Inaczej można narazić się na zarzut utrudniania pracy inspektorowi, a to oznacza karę.
Co ustalone, to w protokole

Protokół z kontroli jest odzwierciedleniem stwierdzonych przez inspektora faktów. Nie ma tam miejsca na wyjaśnianie tych faktów. Powinien on zawierać:

nazwę pracodawcy w pełnym brzmieniu i jego adres oraz numer z krajowego rejestru urzędowego podmiotów gospodarki narodowej (REGON),

imię i nazwisko oraz stanowisko służbowe inspektora pracy,

imię i nazwisko pracodawcy albo imię i nazwisko osoby lub nazwę organu reprezentującego pracodawcę,

datę rozpoczęcia działalności przez pracodawcę i datę objęcia stanowiska przez osobę lub powołania organu reprezentującego pracodawcę,

oznaczenie dni, w których przeprowadzano kontrolę,

informację o realizacji uprzednich decyzji i wystąpień organów Państwowej Inspekcji Pracy oraz wniosków, zaleceń i decyzji innych organów kontroli i nadzoru nad warunkami pracy; informacji tej można nie podawać w przypadku, gdy kontrola związana jest z rozpatrzeniem skargi lub udziałem w przejmowaniu zakładów pracy lub ich części do eksploatacji,

opis stwierdzonych naruszeń prawa pracy w zakresie zagadnień objętych kontrolą oraz inne informacje mające istotne znaczenie dla rozstrzygania spraw,

dane osoby legitymowanej oraz określenie czasu, miejsca i przyczyny legitymowania,

informację o pobraniu próbek surowców i materiałów używanych, wytwarzanych lub powstających w toku produkcji,

treść decyzji ustnych oraz informację o ich realizacji,

informację o liczbie i rodzaju udzielonych porad z zakresu prawa pracy,

liczbę i wyszczególnienie załączników stanowiących składową część protokołu,

informację o osobach, w których obecności przeprowadzano kontrolę,

wzmiankę o wniesieniu lub niewniesieniu zastrzeżeń do treści protokołu,

datę i miejsce podpisania protokołu przez osobę kontrolującą oraz przez pracodawcę albo osobę lub organ reprezentujący pracodawcę.

Protokół podpisuje inspektor pracy prowadzący kontrolę oraz pracodawca albo osoba lub organ reprezentujący pracodawcę. Niezależnie jak pracodawca ocenia informacje zawarte w protokole, podpisać go powinien. Zresztą jeśli tego nie uczyni i tak nie uniknie wydania odpowiednich decyzji przez inspektora. Odmowa podpisania protokołu nie stanowi bowiem przeszkody do zastosowania przez inspektora pracy stosownych środków prawnych przewidzianych ustawą. Pracodawca albo osoba lub organ reprezentujący pracodawcę ma oczywiście prawo zgłosić na piśmie, przed podpisaniem protokołu, zastrzeżeń do ustaleń zawartych w protokole. Zastrzeżeń, a nie tłumaczeń, dlaczego stało się w zakładzie tak, a nie inaczej. Ma na to 7 dni od dnia przedstawienia protokołu.

Inspektor musi zbadać te zastrzeżenia. Jeśli uzna je za zasadne, musi zmienić lub uzupełnić odpowiednią część protokołu. W przypadku niewydania decyzji, ustalenia z kontroli mogą być dokumentowane w formie notatki urzędowej.

Można dokonać Samokontroli przed wizytą PIP -Zobacz Komentarz pod artykułem

Pracodawca może sam siebie skontrolować. Na stronie internetowej Głównego Inspektoratu Pracy opublikowano listy kontrolne, które mają umożliwić uzyskiwanie – według jednolitych kryteriów – minimum syntetycznej, jednorodnej i spójnej informacji o warunkach pracy i przestrzeganiu przepisów prawa pracy w kontrolowanych firmach. Listy udostępnione w internecie dotyczą zagadnień ogólnych (np. lista podstawowa) lub specjalistycznych (np. dotycząca służby zdrowia). Jak GIP wyjaśnia, pytania zawarte w listach kontrolnych dotyczą obszarów, w których występuje najwięcej nieprawidłowości. Co prawda, listy te są narzędziem inspektorów pracy podczas kontroli, ale GIP ma nadzieję, że pracodawcy wykorzystają je do samokontroli – nie czekając na wizytę inspektora pracy. Tutaj można się zapoznać z listą kontrolna PIP<br

Nakazy i sprzeciwy
W wyniku ustaleń dokonanych w toku kontroli oraz po przeprowadzeniu postępowania wynikającego z przepisów ustawy inspektor pracy:

wydaje nakazy i zgłasza wspomniane wcześniej sprzeciwy,

kieruje wystąpienia o usunięcie nieprawidłowości,

wnosi powództwa oraz wstępuje do postępowania przed sądem o ustalenie stosunku pracy z określonym pracownikiem,

podejmuje inne działania, jeżeli prawo lub obowiązek ich podjęcia wynika z odrębnych przepisów.

Nakazy mają formę następujących decyzji: pisemnej, wpisu do dziennika budowy, ustnej. Decyzje te, z wyjątkiem ustnej, powinny zawierać także określenie podstawy prawnej, termin realizacji oraz pouczenie o przysługujących środkach odwoławczych. Wpis do dziennika budowy, kopia lub odpis tej decyzji stanowi załącznik do protokołu kontroli. Decyzje ustne służą usunięciu ujawnionych w toku kontroli nieprawidłowości w zakresie bhp, o ile można je usunąć podczas kontroli.

W przypadku, gdy zakład pracy posiada wydzielone terenowe jednostki organizacyjne, inspektor pracy wydaje decyzję, osobie nią kierującej, ale tylko wtedy, gdy usunięcie naruszeń przepisów prawa pracy nie wymaga decyzji pracodawcy, a także gdy nie można inaczej uniknąć niebezpieczeństwa zagrażającego życiu lub zdrowiu pracowników.

W razie wniesienia odwołania od nakazu, np. zaprzestania na jakiś okres prowadzenia określonych prac czy skierowania pracowników do innych zajęć, inspektor pracy lub okręgowy inspektor pracy może, choć nie musi, wstrzymać wykonanie nakazu do czasu rozpatrzenia odwołania. Jest to możliwe pod warunkiem, że podjęte przez pracodawcę przedsięwzięcia wyłączają bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia pracowników. Z kolei sprzeciw dotyczący uruchomienia wybudowanego lub przebudowanego zakładu inspektor zgłasza niezwłocznie po stwierdzeniu, że istnieje tam bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia przyszłych pracowników.

Orzecznictwo

Przepisy art. 9 pkt 1 i 2 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy nie dają podstaw do wydania nakazu przeprowadzenia postępowania powypadkowego.
Wyrok NSA z 1 lipca 1999 r. – II S.A./Lu 1100/98 – Pr. Pracy 2000/3/44

Pracodawca lub organ sprawujący nadzór nad przedsiębiorstwem lub inną jednostką organizacyjną państwową albo samorządową, do którego skierowano wystąpienie, jest obowiązany w terminie określonym w wystąpieniu, nie dłuższym niż 30 dni, zawiadomić inspektora pracy o terminie i sposobie wykonania ujętych w wystąpieniu wniosków. Jeżeli ustalenia w toku kontroli wskazują na potrzebę zajęcia stanowiska przez naczelne lub centralne organy administracji państwowej albo organy samorządowe lub administracji rządowej stopnia wojewódzkiego, wystąpienie o podjęcie niezbędnych decyzji kieruje odpowiednio główny inspektor pracy lub okręgowy inspektor pracy.

Ustawa wyjaśnia ponadto, że stosując zasady i tryb określony w kodeksie postępowania w sprawach o wykroczenia inspektor pracy jest uprawniony do ścigania wykroczeń związanych z wykonywaniem pracy zarobkowej, a także innych wykroczeń, gdy ustawa tak stanowi. Bierze też udział w tych sprawach w charakterze oskarżyciela publicznego.

Społeczny pod bokiem

W niektórych przedsiębiorstwach inspektor pracy może niemal bez przerwy czuwać nad bezpieczeństwem pracowników i przestrzeganiem ich praw. Jeśli w zakładzie pracy działa organizacja związkowa, wówczas pracodawca musi się liczyć z ewentualnością powołania przez pracowników – i spośród nich – społecznego inspektora pracy. Pracodawca powinien mieć świadomość, że pracownik wybrany do tej roli ma dość szerokie uprawnienia, bardzo zbliżone do przysługujących Państwowej Inspekcji Pracy, ponadto że nie wolno go za tę funkcję szykanować, pogarszając np. warunki pracy i że zarówno o wyborze, jak i odwołaniu społecznego inspektora pracy decyduje wyłącznie załoga. Czy pracodawca tego chce, czy nie, nie może zabronić utworzenia w przedsiębiorstwie społecznej inspekcji.

Koledzy wybierają

Społeczna inspekcja pracy jest służbą społeczną pełnioną przez pracowników, mającą na celu zapewnienie przez zakład pracy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochronę uprawnień pracowniczych, określonych w przepisach prawa pracy. Reprezentuje interesy wszystkich pracowników w zakładach pracy i jest kierowana przez zakładowe organizacje związkowe – czytamy w ustawie z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (zob. podstawa prawna). Społeczna inspekcja nie jest państwowym organem. Kontroluje przestrzeganie prawa pracy i bezpiecznych warunków jej wykonywania wyłącznie na terenie zakładu pracy, w którym zostaje powołana. Zależnie od potrzeb, może w nim działać zakładowy społeczny inspektor pracy, mogą też oddziałowi (czy wydziałowi) inspektorzy, czy grupowi (powołani dla komórek organizacyjnych oddziałów). Społecznym inspektorem pracy może być pracownik danego zakładu pracy, który jest członkiem związku zawodowego i nie zajmuje stanowiska kierownika zakładu pracy lub stanowiska kierowniczego bezpośrednio podległego kierownikowi zakładu. Zakładowe organizacje związkowe mogą postanowić, że społecznym inspektorem pracy może być również pracownik zakładu nie będący członkiem związku zawodowego.

Zakładowy społeczny inspektor pracy powinien posiadać co najmniej pięcioletni staż pracy w branży, do której zakład należy, i co najmniej dwuletni staż pracy w danym zakładzie, a oddziałowy lub grupowy społeczny inspektor pracy – co najmniej dwu letni staż pracy w tej branży i co najmniej jeden rok pracy w danym zakładzie.

Społecznych inspektorów pracy wybierają i odwołują pracownicy zakładu pracy. Wybierani są na cztery lata.

Orzecznictwo

Wybór społecznego inspektora pracy przez pracowników zakładu pracy nie podlega żadnej kontroli zewnętrznej.
Postanowienie SN z 9 listopada 1995 r. – III PO 16/95 – OSNP 1996/12/176

Społeczny inspektor pracy w razie niewywiązywania się ze swoich obowiązków może być odwołany przed upływem jego czteroletniej kadencji. Swoją funkcję przestaje pełnić również w przypadku zrzeczenia się jej lub ustania stosunku pracy.

Pod społeczną lupą

Od bhp po układy zbiorowe pracy – oto rozpiętość zainteresowań społecznych inspektorów pracy. Zgodnie z ustawa mogą oni kontrolować:

stan budynków, maszyn, urządzeń technicznych i sanitarnych oraz procesy technologiczne z punktu widzenia bezpieczeństwa i higieny pracy,

przestrzeganie przepisów prawa pracy, w tym postanowień układów zbiorowych i regulaminów pracy, w szczególności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, młodocianych i osób niepełnosprawnych, urlopów i czasu pracy, świadczeń z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Mają też prawo uczestniczyć:

w kontroli przestrzegania w zakładzie pracy przepisów dotyczących ochrony środowiska naturalnego,

w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy, zgodnie z przepisami prawa pracy,

w analizowaniu przyczyn powstawania wypadków przy pracy, zachorowań na choroby zawodowe i inne schorzenia wywołane warunkami środowiska pracy oraz kontrolować stosowanie przez zakłady pracy właściwych środków zapobiegawczych,

w przeprowadzaniu społecznych przeglądów warunków pracy,

Mogą ponadto opiniować projekty planów poprawy warunków bezpieczeństwa i higieny pracy i planów rehabilitacji zawodowej oraz kontrolować realizację tych planów. Niewątpliwie ważne jest też to, że jednym z istotnych praw społecznych inspektorów pracy jest podejmowanie działania na rzecz aktywnego udziału pracowników zakładów pracy w kształtowaniu właściwych warunków bezpieczeństwa i higieny pracy oraz oddziaływanie na przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, co niewątpliwie jest korzystne nie tylko dla samych pracowników,
ale także pracodawców.

Społecznemu inspektorowi pracy nie można zakazać wstępu w dowolnej chwili do pomieszczeń i urządzeń zakładu pracy, by mógł wykonywać należące do niego zadania. Oczywiście może też żądać od kierownika zakładu pracy oraz oddziału (wydziału) i od pracowników firmy, by przedstawili interesujące go informacje oraz okazali dokumenty w sprawach wchodzących w zakres jego działania.

Inspektor ma natomiast obowiązek zachowania tajemnicy państwowej i służbowej.

Wnioski, zalecenia

O nieprzestrzeganiu przepisów z prawa pracy oraz zasad bezpiecznych i higienicznych warunków pracy społeczny inspektor powiadamia kierownika zakładu oraz oddziału (wydziału), jednocześnie zapisując swoje spostrzeżenia w księgach zaleceń i uwag W zakładzie pracy istnieje bowiem obowiązek posiadania zakładowych ksiąg zaleceń i uwag oraz oddziałowych (wydziałowe) ksiąg uwag, przeznaczonych do dokonywania w nich zapisów społecznych inspektorów. O tym, gdzie będą księgi przechowywane, musi zdecydować kierownik zakładu pracy. On też ma obowiązek udostępnienia ich do wglądu zakładowym organizacjom związkowym, organom samorządu załogi, organom Państwowej Inspekcji Pracy oraz innym organom nadzoru i kontroli warunków pracy. Zapisy w księgach mają moc dokumentów urzędowych w postępowaniu przed organami państwowymi, a o tym, że należy usunąć opisane w księgach nieprawidłowości decyduje kierownik zakładu pracy oraz oddziału (wydziału) i informuje o tym społecznego inspektora pracy.

Nie zawsze pracodawca odpowiada za złamanie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Naruszają je także pracownicy. W takim przypadku społeczny inspektor pracy przypomina pracownikowi o obowiązku przestrzegania przepisów w tej dziedzinie. Może się zdarzyć, że ktoś posiada niedostateczną znajomość przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy i nie umie wykonywać pracy w sposób bezpieczny dla siebie lub innych. Inspektor ma prawo wówczas zwrócić się do kierownika właściwej komórki organizacyjnej o czasowe odsunięcie pracownika od tej pracy. Potem zapoznaje go z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy.

Stwierdzenie uchybień w przestrzeganiu prawa pracy i zasad bhp kończy się zaleceniami dla pracodawcy, odpowiednimi do wagi ustalonych nieprawidłowości. Zależnie od znaczenia stwierdzonych uchybień, społeczny inspektor pracy przede wszystkim zaleca, na piśmie, kierownikowi zakładu pracy usunięcie ich w określonym terminie. W przypadku bezpośredniego zagrożenia mogącego spowodować wypadek przy pracy, inspektor występuje o natychmiastowe usunięcie tego zagrożenia. Co natomiast robi, gdy nikt nie podjął żadnych kroków w tej sprawie? Wydaje pisemne zalecenie wstrzymania pracy urządzenia technicznego lub określonych robót i zawiadamia o tym równocześnie zakładowe organizacje związkowe.

Kto, działając w imieniu zakładu pracy, narusza przepisy ustawy o społecznej inspekcji pracy, a w szczególności uniemożliwia działalność społecznego inspektora pracy, podlega karze grzywny do 2500 zł. Taka sama kara grozi za niewykonanie zalecenia zakładowego społecznego inspektora pracy. Orzekanie następuje na podstawie wniosku pochodzącego od inspektora pracy w trybie określonym w dziale VII kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia.

Kierownik zakładu pracy może wnieść sprzeciw od zalecenia zakładowego społecznego inspektora pracy do właściwego inspektora pracy PIP. Sprzeciw wnosi się w terminie siedmiu dni od dnia doręczenia zalecenia, a od zalecenia dotyczącego usunięcia bezpośredniego zagrożenia wypadkiem sprzeciw należy złożyć niezwłocznie.

Inspektor pod ochroną

Zakład pracy nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. W takim wypadku rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić po uprzednim uzyskaniu zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej. W okresie tym zakład pracy nie może wypowiedzieć pracownikowi pełniącemu funkcję społecznego inspektora pracy warunków pracy i płacy na jego niekorzyść, chyba że wypowiedzenie stało się konieczne z przyczyn, o których mowa w art. 43 kodeksu pracy. Chodzi o wypowiedzenie warunków pracy lub płacy w przypadku wprowadzenia nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, czy też stwierdzenia orzeczeniem lekarskim utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo o niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania. Zasady te dotyczą także inspektorów, którzy są pracownikami zatrudnionymi na podstawie mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Zakład pracy jest obowiązany zapewnić społecznym inspektorom pracy odpowiednie warunki realizacji ich zadań. Koszty związane z działalnością społecznej inspekcji pracy ponosi zakład pracy.

Niekoniecznie po godzinach

Społeczni inspektorzy pracy powinni wykonywać swoje czynności w zasadzie poza godzinami pracy. Tym niemniej w razie konieczności wykonywania swoich czynności w godzinach pracy lub uczestniczenia w naradach i szkoleniach, społeczni inspektorzy pracy zachowują prawo do wynagrodzenia. W razie znacznego obciążenia zadaniami wynikającymi z pełnienia funkcji społecznego inspektora pracy, kierownik zakładu pracy na wniosek zakładowych organizacji związkowych może ustalić miesięczne wynagrodzenie zryczałtowane do wysokości nie przekraczającej wynagrodzenia za 30 godzin pracy osoby pełniącej funkcję społecznego inspektora pracy. W szczególnie uzasadnionych wypadkach kierownik zakładu pracy, na wniosek zakładowych organizacji związkowych, może podwyższyć wynagrodzenie, do wysokości nie przekraczającej wynagrodzenia za 60 godzin pracy.

W zakładach pracy, w których występuje szczególne zagrożenie zdrowia i życia pracowników, a warunki pracy wymagają stałego społecznego nadzoru, kierownik zakładu pracy, na wniosek zakładowych organizacji związkowych, może zwolnić na czas pełnienia funkcji zakładowego społecznego inspektora pracy z obowiązku wykonywania pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

W takiej sytuacji zakładowy społeczny inspektor pracy zachowuje przez czas pełnienia funkcji prawo do wynagrodzenia, jakie przysługiwało mu na stanowisku pracy zajmowanym w dniu oddelegowania, z uwzględnieniem zmian tego wynagrodzenia, jakie nastąpią w okresie oddelegowania.

Jak inspektor z inspektorem

Społeczni inspektorzy pracy współdziałają z Państwową Inspekcją Pracy i innymi organami nadzoru i kontroli warunków pracy w zakresie ustalonym ustawą oraz wytycznymi do działalności społecznych inspektorów pracy, które mogą być określane przez ogólnokrajowe organizacje związkowe, w przypadku zakładów podległych resortom obrony oraz spraw wewnętrznych ustalane w porozumieniu z właściwym ministrem.

Państwowa Inspekcja Pracy udziela pomocy społecznej inspekcji pracy w realizacji jej zadań, w szczególności przez poradnictwo prawne, specjalistyczną prasę oraz szkolenie. Inspektorzy pracy przeprowadzają kontrole wykonania zaleceń i uwag społecznych inspektorów pracy. Na umotywowany wniosek zakładowego społecznego inspektora pracy, uzgodniony z zakładowymi organizacjami związkowymi, dotyczący spraw zagrożenia zdrowia i życia pracowników, inspektorzy pracy Państwowej Inspekcji Pracy przeprowadzają kontrole oraz wszczynają postępowanie w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika. W kontrolach przeprowadzanych w zakładzie przez inspektora PIP oraz w ich podsumowaniu ma prawo uczestniczyć zakładowy społeczny inspektor pracy.

Obowiązek udzielania społecznej inspekcji pracy pomocy w wykonywaniu jej zadań spoczywa na Państwowej Inspekcji Sanitarnej, Urzędzie Dozoru Technicznego oraz innych organach nadzoru i kontroli warunków pracy.


Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Re: Uprawnienia i zadania inspektora pracy
Autor: poradnik
| Data: 09.04.03, 06:24
Co będzie sprawdzał Inspektor PIP podaczas pierwszej kontroli ?
Podstawowa lista kontrolna Inspektora PIP

INFORMACJE OGÓLNE Czy pracodawca zawiadomił na piśmie PIP o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności? Czy pracodawca zawiadomił na piśmie Inspektora Sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności? Czy zostały wykonane wcześniej wydane decyzje IP? Czy zostały wykonane wnioski z wystąpienia IP? STOSUNEK PRACY Czy pracodawca ustalił regulamin pracy? Czy regulamin pracy został prawidłowo opracowany? Czy pracodawca prowadzi akta osobowe pracowników? Czy akta osobowe pracowników prowadzone są prawidłowo? Czy pracownikom potwierdzono na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni, rodzaj umowy o pracę i jej warunki? Czy umowy o pracę sporządzane są prawidłowo (art. 29 Kp.)? Czy charakter świadczonej pracy jest zgodny z rodzajem umowy (umowa cywilnoprawna zamiast umowy o pracę)? Czy prawidłowo została zawarta umowa o pracę, jeśli poprzednio zostały zawarte dwie kolejne umowy o pracę na czas określony (art. 251 Kp.)? Czy przestrzegano przepisów dotyczących rozwiązywania umów o pracę za wypowiedzeniem? Czy przestrzegano przepisów dotyczących rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia? Czy wydano pracownikom świadectwa pracy? Czy treść świadectw pracy jest prawidłowa? Czy pracodawca udostępnił pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu? SZKOLENIA BHP Czy pracowników poddano szkoleniom wstępnym ogólnym (instruktaż ogólny)? Czy pracowników poddano szkoleniom wstępnym stanowiskowym (instruktaż stanowiskowy)? Czy pracowników poddano szkoleniom wstępnym podstawowym (szkolenie podstawowe)? Czy pracowników poddano szkoleniom okresowym? Czy pracodawca odbył szkolenie wstępne podstawowe dla pracodawców? Czy pracodawca odbył szkolenie okresowe? BADANIA LEKARSKIE Czy pracowników poddano wstępnym badaniom lekarskim? Czy pracowników poddano okresowym badaniom lekarskim? Czy pracowników poddano kontrolnym badaniom lekarskim? DODATKOWE KWALIFIKACJE Czy pracownicy posiadają wymagane dodatkowe uprawnienia kwalifikacyjne? CZAS PRACY Czy jest prowadzona ewidencja czasu pracy? Czy ewidencja czasu pracy jest prowadzona prawidłowo? Czy wprowadzono pięciodniowy tydzień pracy? Czy prawidłowo ustalono wymiar czasu pracy? Czy praca wykonywana w dniach wolnych od pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy jest rekompensowana udzieleniem innego dnia wolnego? Czy praca wykonywana w dniach wolnych od pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy jest rekompensowana wypłaceniem dodatkowego wynagrodzenia? Czy przestrzegane są dopuszczalne limity godzin nadliczbowych na dobę? Czy przestrzegane są dopuszczalne limity godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym? Czy praca wykonywana w niedziele lub święta jest rekompensowana udzieleniem w zamian innego dnia wolnego? Czy praca wykonywana w niedziele lub święta, w przypadku nieudzielenia dnia wolnego, jest rekompensowana wypłaceniem dodatkowego wynagrodzenia? Czy przestrzegano zakazu zatrudniania pracowników, o których mowa w art. 1295 Kodeksu pracy (z wyjątkiem kobiet w ciąży) powyżej 8 godzin na dobę na stanowiskach, na których występują przekroczenia NDS i NDN? Czy przestrzegano zakazu zatrudniania opiekunów dzieci do lat czterech – bez ich zgody – powyżej 8 godzin na dobę? WYNAGRODZENIA I INNE SWIADCZENIA Czy pracodawca ustalił regulamin wynagradzania? Czy regulamin wynagradzania został prawidłowo opracowany? Czy są prowadzone imienne karty wypłacanego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą? Czy wypłacono pracownikom wynagrodzenie za pracę? Czy wynagrodzenie za pracę wypłacano terminowo? Czy wynagrodzenie za pracę wypłacono w wysokości co najmniej równej najniższemu wynagrodzeniu, ustalonemu przez MP i PS? Czy wypłacono pracownikom wynagrodzenie za pracę w wysokości zgodnej z umową o pracę? Czy wypłacono należne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych? Czy wypłacono dodatkowe wynagrodzenie za pracę w porze nocnej? Czy wypłacono wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy? Czy wypłacono wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy w należnej wysokości? Czy wypłacono ekwiwalent pieniężny za nie wykorzystany urlop wypoczynkowy? Czy wypłacono ekwiwalent pieniężny za nie wykorzystany urlop wypoczynkowy w należnej wysokości? Czy wypłacono świadczenie urlopowe? Czy świadczenie urlopowe wypłacono w należnej wysokości? URLOPY PRACOWNICZE Czy opracowano plan urlopów? Czy prawidłowo ustalono prawo do urlopu wypoczynkowego? Czy prawidłowo ustalono wymiar urlopu wypoczynkowego? Czy udzielano urlopów w roku kalendarzowym, w którym pracownicy nabyli do nich prawo, nie później niż do końca I kwartału roku następującego po nim? ZAKŁADOWY FUNDUSZ SWIADCZEN SOCJALNYCH Czy pracodawca utworzył zakładowy fundusz świadczeń socjalnych? Czy naliczono odpisy i zwiększenia na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych? Czy odpisy na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych są przekazywane terminowo? Czy pracodawca ustalił regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych? Czy regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych został opracowany prawidłowo? OCENA RYZYKA ZAWODOWEGO Czy pracodawca posiada udokumentowaną ocenę ryzyka zawodowego? Czy pracodawca informuje pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą? Czy w zakładzie prowadzona jest rejestracja wypadków przy pracy? Czy pracodawca podejmuje działania dla ograniczenia zagrożeń? CZYNNIKI SZKODLIWE NIEBEZPIECZNE I UCIAZLIWE Czy pracodawca posiada decyzję inspekcji sanitarnej, co do rodzaju badań i pomiarów czynników szkodliwych? Czy pracodawca posiada aktualne badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia? Czy występujące narażenia mieszczą się w granicach dopuszczalnych norm? Czy pracodawca informuje pracowników o przekroczeniach dopuszczalnych norm? Czy pracodawca ustalił rodzaje środków ochrony indywidualnej? Czy pracodawca dostarczył pracownikom odpowiednie środki ochrony indywidualnej? Czy pracownicy stosują wymagane środki ochrony indywidualnej? Czy pracodawca dostarczył pracownikom odzież i obuwie robocze? Czy pracownicy stosują dostarczone przez pracodawcę odzież i obuwie robocze? Czy środki ochrony indywidualnej są oznakowane znakiem bezpieczeństwa? Czy pracodawca prowadzi indywidualne karty ewidencji przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej? OBIEKTY I POMIESZCZENIA PRACY Czy obiekty i pomieszczenia pracy spełniają wymagania pod względem wysokości, powierzchni i kubatury w zależności od wykonywanej technologii, rodzaju prac, liczby pracowników i czasu ich przebywania? Czy obiekty i pomieszczenia są przystosowane dla osób niepełnosprawnych? Czy użytkowane obiekty i pomieszczenia pracy są we właściwym stanie technicznym? Czy miejsca niebezpieczne w obiektach i pomieszczeniach są właściwie oznakowane, zabezpieczone, ogrodzone? Czy zachowane są czystość i porządek? ZAPLECZE HIGIENICZNO SANITARNE Czy pracodawca zapewnił pomieszczenia higieniczno – sanitarne zgodnie z przepisami bhp? Czy pomieszczenia higieniczno – sanitarne są wyposażone zgodnie z przepisami bhp? Czy pracodawca zapewnił pracownikom środki higieny osobistej? Czy w pomieszczeniach higieniczno-sanitarnych uwzględniono potrzeby osób niepełnosprawnych? WENTYLACJA OGRZEWANIE OSWIETLENIE Czy w pomieszczeniach zakładu jest zapewniona wymiana powietrza? Czy w pomieszczeniach pracy zapewniono temperaturę zgodnie z przepisami bhp? Czy w pomieszczeniach pracy zapewniono oświetlenie dzienne zgodnie z przepisami bhp? Czy w pomieszczeniach zakładu zapewniono oświetlenie elektryczne zgodnie z przepisami bhp? Czy w pomieszczeniach i na stanowiskach pracy, w których w razie awarii mogą wystąpić zagrożenia, zapewniono oświetlenie awaryjne (bezpieczeństwa, ewakuacyjne)? Czy pracodawca posiada wyniki pomiarów oświetlenia? STANOWISKA I PROCESY PRACY Czy opracowano i udostępniono do stałego korzystania instrukcje bhp dotyczące prowadzonych procesów technologicznych? Czy opracowano w zakładzie wykaz prac szczególnie niebezpiecznych? Czy opracowano w zakładzie wykaz prac wykonywanych przez co najmniej dwie osoby? Czy opracowano w zakładzie wykaz prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej? Czy określono podstawowe wymagania bhp przy wykonywaniu prac szczególnie niebezpiecznych? Czy zapewniono zgodne z przepisami dojścia do stanowisk pracy? Czy pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku zapewniono wolną powierzchnię i przestrzeń dostosowaną do rodzaju wykonywanych czynności? Czy stanowiska, na których występują czynniki szkodliwe, niebezpieczne, posiadają wyposażenie do usuwania tych czynników w miejscu ich powstawania? Czy stanowiska pracy objęte specjalistycznymi przepisami bhp (itp. spawalnie, lakiernie, prasy) są wyposażone zgodnie z ich wymaganiami? Czy stanowiska pracy szczególnie niebezpieczne są zabezpieczone zgodnie z przepisami bhp (dotyczy itp.: prac w wykopach, na wysokości, w zbiornikach, przy liniach energetycznych itp.)? Czy otwory technologiczne są zabezpieczone zgodnie z przepisami bhp? Czy stanowiska wyposażone w monitory ekranowe są zorganizowane i wyposażone zgodnie z wymaganiami przepisów bhp? Czy są stosowane właściwe znaki i barwy bezpieczeństwa? Czy organizacja i wyposażenie stanowisk pracy uwzględniają potrzeby osób niepełnosprawnych? EP Maszyny i urządzenia techniczne: Czy opracowano i udostępniono do stałego korzystania instrukcje bhp dotyczące obsługi maszyn i urządzeń? Czy użytkowane maszyny i urządzenia mają odpowiednie urządzenia ochronne? Czy użytkowane maszyny i urządzenia są w odpowiednim stanie technicznym? Czy użytkowane maszyny i urządzenia są oznakowane znakami i barwami bezpieczeństwa? Czy maszyny /urządzenia/ narzędzia posiadają certyfikat na znak bezpieczeństwa lub deklarację zgodności? Czy użytkowane maszyny i urządzenia posiadają opracowaną w języku polskim dokumentację techniczno – eksploatacyjną (DTR)? Czy maszyny i urządzenia poddozorowe posiadają świadectwa dopuszczenia do ruchu? URZADZENIA I INSTALACJE ENERGETYCZNE Czy instalacje i urządzenia elektryczne mają zapewnioną ochronę przed dotykiem bezpośrednim? Czy urządzenia i instalacje energetyczne mają odpowiednie ochrony przed wzrostem ciśnienia lub temperatury? Czy urządzenia i instalacje energetyczne mają odpowiednie zabezpieczenia przed pożarem lub / i wybuchem? Czy skuteczność ochrony przeciwporażeniowej przed dotykiem pośrednim została potwierdzona pomiarami? Czy urządzenia i instalacje energetyczne są właściwie eksploatowane? Czy instalacje i urządzenia elektryczne są właściwie zabezpieczone? Czy urządzenia i instalacje elektryczne i energetyczne są właściwie opisane i oznakowane? Czy terminowo dokonywane są przeglądy, badania instalacji i maszyn / urządzeń elektrycznych i energetycznych? Czy pracodawca określił rodzaje prac wykonywanych przy instalacjach, maszynach / urządzeniach w warunkach szczególnego zagrożenia życia i zdrowia? Czy opracowano wykaz stanowisk pracy, na których są wymagane dodatkowe kwalifikacje w zakresie dozoru i eksploatacji? Czy sprzęt dielektryczny zlokalizowano w pomieszczeniach ruchu energetycznego oraz czy posiada ważne badania atestacyjne? TRANSPORT Czy opracowano instrukcje w zakresie transportu wewnątrzzakładowego? Czy przestrzegane są normy przy przemieszczaniu ciężarów w transporcie ręcznym? Czy drogi komunikacyjne są dostosowane do środków transportu wewnętrznego oraz przewożonego ładunku? Czy drogi, przejścia komunikacyjne i rampy utrzymywane są we właściwym stanie technicznym? Czy drogi transportowe i przejścia są właściwie oznakowane? Czy środki transportu zakładowego są w odpowiednim stanie technicznym? Czy stosowane są sprawne środki i urządzenia pomocnicze do transportu? MAGAZYNOWANIE Czy opracowano w zakładzie i udostępniono pracownikom instrukcje dotyczące magazynowania i składowania materiałów? Czy stosowane w zakładzie substancje i preparaty chemiczne są oznakowane w sposób umożliwiający identyfikację i określenie ich właściwości? Czy magazyny i składy są przystosowane do rodzaju składowanych materiałów? Czy materiały są właściwie składowane lub / i magazynowane? Czy materiały niebezpieczne, w tym substancje i preparaty chemiczne są przechowywane lub / i magazynowane we właściwych warunkach? Czy przy składowaniu zachowane są wymagane odległości od elektroenergetycznych linii napowietrznych? FUNKCJONOWANIE SŁUZBY BHP Czy pracodawca utworzył służbę bhp? Czy służba bhp jest prawidłowo zorganizowana? Czy służba bhp dokonuje przeglądu i oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy? Czy pracodawca uwzględnia wnioski służby bhp? Czy pracodawca powołał komisję bhp? Czy komisja dokonuje przeglądów warunków pracy i okresowej oceny stanu bhp? Czy posiedzenia komisji odbywają się nie rzadziej niż raz w kwartale?

Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się
Bezpłatne Szkolenia BHP dla pracowników przez internet


Studia BHP do kwietnia 2015 Też przez Internet


Centrum Studiów Podyplomowych Kraków


Cookies pliki

Na naszych stronach  są wykorzystywane pliki cookies. Stosujemy je w celach zapewnienia maksymalnej wygody użytkowników. Użytkownik ma możliwość samodzielnej zmiany ustawień dotyczących cookies w swojej przeglądarce internetowej.  Jeżeli wyrażasz zgodę na zapisywanie informacji zawartej w cookies kliknij w Zamknij. Jeżeli nie wyrażasz zgody - zmień ustawienia swojej przeglądarki.

KATALOG SZKOLEŃ


Jak Lato to Lato z Salezjanami

.


Kodeksy Pracy -Karny -Cywilny


Kategorie


Ostatnie artykuły


POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2


Polecamy ebooki



BHP-EKSPERT WARSZAWA 03-808 Warszawa ul.Mińska 25 p.317 "BHP-EKSPERT KRAKÓW" 31-752 KRAKÓW, UL.Mrozowa 6 UWAGA adres do korespondencji Korespondencję "pocztą tradycyjną" proszę przesyłać tylko na krakowski adres: "BHP-EKSPERT" 30-969 KRAKÓW 28 skrytka pocztowa nr 73

NIP 678-140-93-12 bhpekspert@gmail.com Kraków (12)394-58-21 Warszawa tel(22)389-79-87 faks (22)730-87-44 lub
tel.kom.(0)501-700-846
Tworzenie strony: 1.35762882233 sekund.