VORTAL BHP
Aktualnie jest 945 Linki i 255 kategori(e) w naszej bazie
WARTE ODWIEDZENIA
 Co nowego Pierwsza 10 Zarekomenduj nas Nowe konto "" Zaloguj 21 listopada 2017
Na stronie obecnie przebywa...

Obecnie jest 31 gości i 0 użytkowników online.

Możesz zalogować się lub zarejestrować nowe konto.

Kontakt z nami

+48501700846
+48501700846

Masz problem z BHP,szukasz odpowiedzi z BHP?
Szybko otrzymasz poradę
zadzwoń  lub napisz na maila.


Robert Łabuzek

Menu główne


Wpisz słowo i szukaj w serwisie



DODAJ STRONĘ DO NASZEGO KATALOGU


BHP TESTY

BHP TESTY BHP TESTY

Google

Przeszukuj WWW
Szukaj z www.bhp.org.pl

Służba BHP: NAJTRUDNIEJSZE ZAGADNIENIA Z ZAKRESU BHP Autor : God
Służba bhp

NAJTRUDNIEJSZE ZAGADNIENIA Z ZAKRESU BHP


w gdzie i na jakiej podstawie może pracować pracownik służby bhp


w w jaki sposób powinny być zorganizowane konsultacje w zakresie bhp


w szczególne rodzaje wypadków przy pracy


w skład i zadania zespołu powypadkowego


Szczególnie ważne w pracy osób odpowiedzialnych za stan bhp w zakładzie pracy są znajomość regulacji dotyczących wypadków przy pracy oraz umiejętność wdrożenia odpowiednich procedur w przypadku zaistnienia takich zdarzeń.


Pracodawcy oczekują od specjalistów ds. bhp wsparcia w zakresie organizacji ochrony pracy w zakładzie pracy, znajomości procedur oraz szybkiego reagowania w sytuacji zagrożenia. Wymagają w szczególności biegłej znajomości przepisów z dziedziny bhp.


Organizacja ochrony pracy w zakładzie


Pracodawca powinien zapewnić w zakładzie pracy odpowiednie warunki do realizacji zadań nałożonych przez przepisy prawa na służbę bhp, społecznych inspektorów pracy czy komisję bhp, a przede wszystkim zapewnić utworzenie służby bhp lub powierzyć wykonywanie zadań tej służby pracownikowi lub specjalistom spoza zakładu pracy i jeśli jest to konieczne ze względu na liczbę zatrudnionych pracowników – komisję bhp.


Gdzie i na jakiej podstawie może pracować pracownik służby bhp


W każdej firmie zatrudniającej pracowników konieczne jest wykonywanie zadań z zakresu bhp. Nawet jeśli pracodawca zatrudnia jednego czy kilku pracowników, musi ich szkolić, przeprowadzać postępowania powypadkowe, dbać o warunki pracy.


Jednak zapisy Kodeksu pracy dotyczące wykonywania zadań służby bhp budzą wiele wątpliwości.


Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników powinien tworzyć służbę bezpieczeństwa i higieny pracy pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bhp.


WAŻNE!


PIP stoi na stanowisku, które zostało również wyrażone w licznych orzeczeniach sądowych (np. wyrok WSA w Gliwicach, IV SA/Gl 508/09, niepubl., orzeczenie NSA z 12 stycznia 2011 r., I OSK 1120/10, niepubl.), że tworzenie służby bhp oznacza zatrudnienie na podstawie umowy o pracę jednej lub wielu osób mających odpowiednie kwalifikacje w komórce bhp. Dopuszczalna jest jednak sytuacja, że w dużej firmie, gdzie służbą bhp zajmuje się więcej niż jedna osoba, część z tych osób jest zatrudniona na etacie, a część na umowy cywilnoprawne. W takiej sytuacji pracodawca musi jednak wykazać, że nie mógł wszystkich zatrudnić na etacie (z powodu braku kandydatów o odpowiednich kwalifikacjach w firmie i w wyniku rekrutacji poza firmą).


Pracodawca zatrudniający do 100 pracowników może natomiast powierzyć wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy lub jeśli nie posiada kompetentnych pracowników, zlecić wykonywanie zadań służby bhp specjaliście spoza zakładu pracy lub z wyspecjalizowanej firmy świadczącej usługi bhp bądź przez powierzenie tych zadań np. na podstawie umowy-zlecenia osobie mającej właściwe kwalifikacje. Należy zwrócić uwagę, że specjalista spoza zakładu powinien spełniać wymogi kwalifikacyjne przewidziane w rozporządzeniu Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (DzU nr 109, poz. 704 ze zm., zwanego dalej rozporządzeniem w sprawie służby bhp) dla specjalisty lub wyższe.


W przypadku tworzenia służby bhp decyzję co do liczby pracowników służby bhp podejmuje pracodawca, kierując się stanem zatrudnienia. Nie jest to jednak jedyne kryterium decydujące o liczebności służby bhp. Ważne jest także to, jakie występują w zakładzie warunki pracy i związane z nimi zagrożenia zawodowe. A zatem wytyczne zawarte w rozporządzeniu o służbie bhp należy traktować jako minimum.


I tak, pracodawca zatrudniający od 100 do 600 pracowników tworzy wieloosobową lub jednoosobową komórkę, ale w sytuacji gdy w zakładzie nie ma wielu zagrożeń i występuje niewiele wypadków, może też zatrudnić w tej komórce pracownika służby bhp w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. na 1/5 etatu. W przypadku gdy jest to zakład wielooddziałowy, racjonalne może być zatrudnienie np. 2–3 specjalistów niepełnoetatowych, ale w różnych lokalizacjach.


Pracodawca zatrudniający ponad 600 pracowników powinien zatrudnić w pełnym wymiarze czasu pracy co najmniej jednego pracownika służby bhp na pełny etat lub więcej, ale tak, by w sumie na każdych 600 pracowników przypadał jeden pełny etat w służbie bhp.


W wyniku kontroli prowadzonej w zakładzie pracy inspektor pracy może nakazać utworzenie służby bhp albo zwiększenie liczby pracowników tej służby, jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi.


Służba bhp podlega bezpośrednio pracodawcy. W zakładach pracy, w których zarządzanie odbywa się wieloosobowo, podlega bezpośrednio osobie zarządzającej tą jednostką lub osobie wchodzącej w skład organu zarządzającego (np. członkowi zarządu), upoważnionej przez ten organ do sprawowania nadzoru w sprawach z zakresu bhp. Niewłaściwa podległość służby bhp może utrudniać właściwe wywiązywanie się ze swoich obowiązków i korzystanie z przysługujących uprawnień.


Należy zwrócić uwagę, że katalog uprawnień służby bhp jest dość szeroki.


Służba bhp jest uprawniona m.in. do:


w występowania do pracodawcy o zastosowanie kar porządkowych w stosunku do pracowników odpowiedzialnych za zaniedbanie obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, łącznie z najbardziej dotkliwą dla pracowników karą pieniężną,


w niezwłocznego wstrzymania pracy maszyny lub innego urządzenia technicznego w razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia pracownika albo innych osób,


w niezwłocznego odsunięcia od pracy pracownika zatrudnionego przy pracy wzbronionej,


w niezwłocznego odsunięcia od pracy pracownika, który swoim zachowaniem lub sposobem wykonywania pracy stwarza bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia własnego albo innych osób, np. osoby nietrzeźwej.


Podległość pracodawcy oznacza m.in., że tylko on może zakwestionować wnioski lub decyzje osoby pełniącej obowiązki służby bhp.


Pracowników służby bhp zatrudnia się na stanowiskach:


w inspektorów i starszych inspektorów,


w specjalistów i starszych specjalistów,


w głównych specjalistów do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy.


Do wykonywania pracy w charakterze pracownika służby bhp czy osoby, której powierza się wykonywanie zadań służby bhp, w obowiązującym stanie prawnym niezbędne jest przede wszystkim wykształcenie kierunkowe.


Rozporządzenie w sprawie służby bhp jasno określa wymagania kwalifikacyjne dla pracowników służby bhp:


w inspektorem ds. bhp może być osoba mająca zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy,


w starszym inspektorem ds. bhp może być osoba posiadająca zawód technika bhp oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp lub wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bhp albo studia podyplomowe w zakresie bhp,


w specjalistą ds. bhp może być osoba mająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bhp albo studia podyplomowe w zakresie bhp oraz co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie bhp,


w starszym specjalistą ds. bhp może być osoba mająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bhp albo studia podyplomowe w zakresie bhp w służbie bhp oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp,


w głównym specjalistą ds. bhp może być osoba mająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bhp albo studia podyplomowe w zakresie bhp oraz co najmniej 5-letni staż pracy w służbie bhp.


Pracownik kierujący wieloosobową komórką organizacyjną powinien spełniać co najmniej wymagania kwalifikacyjne określone dla specjalisty ds. bhp, natomiast pracownik zatrudniony w jednoosobowej komórce powinien spełniać co najmniej wymagania kwalifikacyjne określone dla inspektorów ds. bhp.


WAŻNE!


Zdaniem PIP staż, o którym mówi rozporządzenie w sprawie służby bhp, można odbyć wyłącznie u pracodawców tworzących służbę bhp. W przypadku pracodawców zatrudniających do 100 pracowników nie tworzy się służby bhp – nie można zatem, wykonując zadania służby bhp u takiego pracodawcy, nabyć stażu pracy w służbie bhp, o którym mowa w rozporządzeniu w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy. Należy bowiem pamiętać, że w świetle definicji zawartej w § 1 ust. 1 tego rozporządzenia służbę bezpieczeństwa i higieny pracy tworzą wyodrębnione komórki organizacyjne jednoosobowe lub wieloosobowe.


Ukończenie szkolenia nie uprawnia do wykonywania pracy w służbie bhp, tak jak miało to miejsce jeszcze kilka lat temu.


Jedynym wyjątkiem jest pracodawca mający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bhp. Po takim szkoleniu pracodawca może sam wykonywać zadania tej służby, jeżeli:


w zatrudnia do 10 pracowników albo


w zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecią kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.


WAŻNE!


Osoby zatrudnione w służbie bhp przed 1 lipca 2005 r. niespełniające wymagań kwalifikacyjnych dotyczących wykształcenia kierunkowego określonych w rozporządzeniu w sprawie służby bhp zachowują prawo do zatrudnienia w służbie bhp i wykonywania zadań tej służby do 1 lipca 2013 r.


Jaka jest rola pracownika służby bhp w komisji bhp


Jednym z organów systemu ochrony pracy działającym w zakładzie pracy jest komisja do spraw bhp. Należy pamiętać, że zgodnie z Kodeksem pracy ustawodawca nałożył obowiązek tworzenia komisji jako swojego organu doradczego i opiniotwórczego na każdego pracodawcę zatrudniającego więcej niż 250 pracowników. Obowiązek ten ciąży na pracodawcy nawet wtedy, jeśli są to pracownicy niepełnoetatowi. Pracodawcy zatrudniający mniejszą liczbę pracowników również mogą tworzyć tego typu komisję.


W skład komisji bhp wchodzą w równej liczbie przedstawiciele pracodawcy, w tym pracownicy służby bhp i lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, oraz przedstawiciele pracowników, w tym społeczny inspektor pracy, jeśli w zakładzie działają związki zawodowe.


Udział pracownika służby bhp w pracach komisji jest bardzo istotny ze względu na wsparcie merytoryczne prac komisji, ale też wiedzę na temat występujących w zakładzie zagrożeń zawodowych, warunków pracy i problemów w zakresie bhp.


Od pracownika służby bhp wymaga się również wsparcia organizacyjnego przy tworzeniu komisji, a także przy prowadzonych przez nią pracach.


Jednym z podstawowych problemów na etapie tworzenia komisji jest powołanie do niej właściwych osób, w tym wybór przedstawicieli pracowników.


Wybór przedstawicieli pracowników powinien być dokonywany według zasad określonych w zakładzie, najlepiej przewidzianych przez załogę. Może to być wybór przez ogólne zebranie wszystkich pracowników lub zebrania wydziałowe (oddziałowe) w głosowaniu np. za pomocą podniesienia ręki czy karty do głosowania. Pracodawca powinien stworzyć takie warunki załodze, aby przedstawiciele mogli być wybierani w godzinach pracy z zachowaniem przez pracowników prawa do wynagrodzenia. W praktyce powołanie i odwołanie przedstawicieli pracowników do składu komisji powinno odbywać się na podobnych zasadach jak np. wybór społecznych inspektorów pracy. Oznacza to, że wybory pracowników nie mogą być kwestionowane i żadne organy zewnętrzne nie powinny mieć wpływu ani uprawnień do kontrolowania poprawności takich wyborów.


Lekarz uczestniczący w posiedzeniach komisji powinien współpracować z zakładem pracy i znać problemy związane z bezpieczeństwem pracy w zakładzie, ale nie musi być pracownikiem danego zakładu pracy. Pracodawca może zatrudnić lekarza w charakterze pracownika, ale może także zapewnić jego udział np. przez zawarcie odpowiedniej umowy z lekarzem lub z placówką służby zdrowia, obejmującej również uczestnictwo w komisji bhp.


Przewodniczącym komisji bhp jest pracodawca lub osoba przez niego upoważniona, a wiceprzewodniczącym – społeczny inspektor pracy lub w jego braku inny przedstawiciel pracowników (art. 23712 § 2 k.p.).


Powołanie komisji powinno być udokumentowane np. zarządzeniem pracodawcy.


Ważne, aby komisja bhp w trakcie pierwszego posiedzenia, które zwykle jest organizowane z inicjatywy pracodawcy, ustaliła zasady działania komisji, sposoby zawiadamiania członków komisji o kolejnych posiedzeniach oraz terminy posiedzeń i sposób informowania pracowników o pracach komisji.


Członkowie komisji powinni być też poinformowani o jej zadaniach i zasadach funkcjonowania, gdyż nie zawsze są to osoby, które mają doświadczenie tego typu. Przygotowaniem informacji dla członków komisji zwykle zajmuje się również służba bhp.


Zadaniem komisji bezpieczeństwa i higieny pracy jest:


w przeprowadzanie przeglądu warunków pracy,


w dokonywanie okresowej oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy,


w opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym,


w formułowanie wniosków dotyczących poprawy warunków pracy,


w współdziałanie z pracodawcą podczas realizacji jego obowiązków w zakresie bhp.


Posiedzenia komisji bhp odbywają się w godzinach pracy, nie rzadziej niż raz na kwartał.


Komisja bhp w związku z wykonywaniem ww. zadań ma prawo korzystać z ekspertyz lub opinii specjalistów spoza zakładu pracy. W praktyce oznacza to, że po uzgodnieniu z pracodawcą członek komisji może np. zaprosić na posiedzenie eksperta lub wystąpić o opinię w sprawach, które trudno jest rozstrzygnąć w gronie osób uczestniczących w pracach komisji. Pracodawca ponosi w takim przypadku związane z tym koszty.


Działalność komisji powinna być dokumentowana. Zwykle oczekuje się od pracownika służby bhp, aby zadbał o formalny aspekt organizacji komisji i przechowywanie dokumentów związanych z jej pracami.


Jakie są uprawnienia społecznej inspekcji pracy


Społeczna inspekcja pracy (sip) to służba społeczna pełniona przez pracowników, której celem jest zapewnienie przez zakład pracy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochrona uprawnień pracowniczych określonych w przepisach prawa pracy, reprezentująca interesy wszystkich pracowników w zakładach pracy (także niezrzeszonych w związkach zawodowych) i kierowana przez zakładowe organizacje związkowe. Sprawnie działający społeczny inspektor może być dużym wsparciem dla pracownika służby bhp w zakładzie. Każdy inspektor ds. bhp powinien wiedzieć, w jaki sposób działa społeczna inspekcja pracy i jak może wspomagać działalność zawodowych służb bhp.


Na podstawie ustawy o społecznej inspekcji pracy społeczną inspekcję pracy w zakładzie pracy tworzą:


w zakładowy społeczny inspektor pracy – dla całego zakładu pracy,


w oddziałowi (wydziałowi) społeczni inspektorzy pracy – dla poszczególnych oddziałów (wydziałów) zakładu,


w grupowi społeczni inspektorzy pracy – dla komórek organizacyjnych oddziałów (wydziałów).


Sposób organizacji społecznej inspekcji pracy powinien być dostosowany przez zakładowe organizacje związkowe do potrzeb wynikających ze struktury zakładu pracy.


Społecznym inspektorem pracy może być pracownik danego zakładu pracy, który jest członkiem związku zawodowego, lub – jeśli organizacje związkowe tak postanowią – pracownik niebędący członkiem związku. Społeczny inspektor pracy nie może zajmować stanowiska kierownika zakładu pracy lub stanowiska kierowniczego bezpośrednio podległego kierownikowi zakładu.


Zakładowy społeczny inspektor pracy powinien znać zagadnienia wchodzące w zakres działania społecznej inspekcji pracy. Zwykle kompetencje w tym zakresie uzyskuje po ukończeniu szkolenia dla społecznych inspektorów pracy. Jednak odbycie tego szkolenia nie jest warunkiem wyboru, lecz właściwej realizacji późniejszych zadań.


Kadencja społecznych inspektorów pracy trwa 4 lata. Jednak społeczny inspektor pracy w razie niewywiązywania się ze swoich obowiązków może zostać odwołany na podstawie tych samych zasad, na których został powołany na okres kadencji. Odwołanie może nastąpić na wniosek zakładowych organizacji związkowych lub co najmniej 1/5 pracowników. Społeczny inspektor pracy może również zakończyć pełnienie funkcji w wypadku zrzeczenia się jej lub ustania stosunku pracy. W celu zapewnienia dalszego funkcjonowania społecznej inspekcji przeprowadza się wybory uzupełniające.


Katalog uprawnień społecznych inspektorów pracy jest szeroki. Mogą oni m.in.:


w kontrolować stan budynków, maszyn, urządzeń technicznych i sanitarnych oraz procesy technologiczne z punktu widzenia bhp,


w uczestniczyć w kontroli przestrzegania w zakładzie pracy przepisów dotyczących ochrony środowiska naturalnego,


w brać udział w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy zgodnie z przepisami prawa pracy,


w brać udział w analizowaniu przyczyn powstawania wypadków przy pracy, zachorowań na choroby zawodowe i inne schorzenia wywołane warunkami środowiska pracy oraz kontrolować stosowanie przez zakłady pracy właściwych środków zapobiegawczych,


w uczestniczyć w przeprowadzaniu społecznych przeglądów warunków pracy,


w opiniować projekty planów poprawy warunków bhp i planów rehabilitacji zawodowej oraz kontrolować realizację tych planów,


w wykonywać inne zadania określone w ustawie i w przepisach szczególnych, np. brać udział w pracach komisji bhp.


Społeczny inspektor pracy w każdym czasie ma prawo wstępu do pomieszczeń i urządzeń zakładu pracy w celu wykonywania swoich zadań. Może też żądać od kierownika zakładu pracy i oddziału (wydziału), a także od pracowników udzielenia informacji oraz okazania dokumentów (np. projektu budynku zatwierdzonego przez rzeczoznawców, dokumentacji maszyn, protokołów z przeglądów instalacji, dokumentacj i dotyczącej urlopów czy czasu pracy) w sprawach wchodzących w zakres jego działania.


W razie stwierdzenia, że nie są przestrzegane przepisy bhp i prawa pracy społeczny inspektor pracy informuje o tym kierownika zakładu pracy oraz oddziału (wydziału) i jednocześnie powinien wpisać stwierdzoną nieprawidłowość do (odpowiednio) zakładowej lub oddziałowej (wydziałowej) księgi zaleceń i uwag.


Kierownik zakładu pracy oraz oddziału (wydziału) ma obowiązek podjąć decyzję w sprawie sposobu usunięcia stwierdzonych nieprawidłowości. O podjętych decyzjach powinien poinformować społecznego inspektora pracy.


W trakcie kontroli społeczny inspektor może też stwierdzić naruszenie przepisów i zasad bhp przez pracownika. W takiej sytuacji społeczny inspektor pracy powinien zwrócić uwagę pracownikowi na obowiązek przestrzegania tych przepisów i zasad.


W przypadku gdy zachowanie pracownika na stanowisku pracy wskazuje na niedostateczną znajomość przepisów i zasad bhp oraz nieumiejętność wykonywania pracy w sposób bezpieczny dla siebie lub innych pracowników, społeczny inspektor pracy powinien zwrócić się do kierownika właściwej komórki organizacyjnej o czasowe odsunięcie pracownika od tej pracy.


Na podstawie ustaleń własnych, a także oddziałowego (wydziałowego) lub grupowego społecznego inspektora pracy zakładowy społeczny inspektor pracy wydaje kierownikowi zakładu pracy, w formie pisemnej, zalecenie usunięcia w określonym terminie stwierdzonych uchybień. Natomiast w razie bezpośredniego zagrożenia mogącego spowodować wypadek przy pracy zakładowy społeczny inspektor pracy występuje do kierownika zakładu pracy o natychmiastowe usunięcie tego zagrożenia.


W przypadku niepodjęcia odpowiednich działań w celu natychmiastowego usunięcia przez kierownika zakładu pracy bezpośredniego zagrożenia mogącego powodować wypadek przy pracy zakładowy społeczny inspektor pracy wydaje, w formie pisemnej, zalecenie wstrzymania pracy danego urządzenia technicznego lub określonych robót, zawiadamiając o tym równocześnie zakładowe organizacje związkowe.


Kierownik zakładu pracy może wnieść sprzeciw od zalecenia zakładowego społecznego inspektora pracy do właściwego inspektora pracy. Sprzeciw taki wnosi się w terminie 7 dni od dnia doręczenia zalecenia, a od zalecenia dotyczącego bezpośredniego zagrożenia – niezwłocznie. W razie wniesienia sprzeciwu do Państwowej Inspekcji Pracy inspektor pracy wydaje decyzję lub podejmuje inne środki prawne przewidziane w przepisach o Państwowej Inspekcji Pracy, np. kieruje wystąpienie o wyciągnięcie konsekwencji w stosunku do osób winnych. Zakład pracy ma obowiązek założenia zakładowej księgi zaleceń i uwag oraz oddziałowych (wydziałowych) ksiąg uwag przeznaczonych do zapisów społecznych inspektorów pracy. Księgi te przechowuje się w miejscu ustalonym przez kierownika zakładu pracy oraz udostępnia do wglądu zakładowym organizacjom związkowym, organom samorządu załogi, organom Państwowej Inspekcji Pracy oraz innym organom nadzoru i kontroli warunków pracy. Zapisy w księgach mają moc dokumentów urzędowych w postępowaniu przed organami państwowymi.


W jaki sposób powinny być zorganizowane konsultacje w zakresie bhp


W związku z dostosowywaniem prawa polskiego do dyrektyw unijnych wprowadzono do Kodeksu pracy obowiązek konsultacji z pracownikami spraw związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy.


Każdy pracodawca powinien konsultować z pracownikami lub z ich przedstawicielami działania związane z bhp, a szczególnie te dotyczące:


w zmian w organizacji pracy (np. organizacji przerw w pracy ze względu na posiłki profilaktyczne) i wyposażeniu stanowisk pracy (np. nowych maszyn i urządzeń, urządzeń zabezpieczających), wprowadzania nowych procesów technologicznych oraz substancji i preparatów chemicznych, jeżeli mogą one stwarzać zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników (np. wprowadzenie nowego produktu do wytwarzania, do którego będą wykorzystywane inne niż dotychczas substancje),


w oceny ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych prac oraz sposobu informowania pracowników o tym ryzyku (metoda przeprowadzania oceny ryzyka i sposób informowania o ryzyku),


w tworzenia służby bhp lub powierzania wykonywania zadań tej służby innym osobom oraz wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej pomocy (np. wymiar czasu pracy służby bhp),


w przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego (np. ustalania tabeli przydziału środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego),


w szkolenia pracowników w dziedzinie bhp (np. czasu organizacji szkolenia oraz programów szkoleń).


Konsultacje mogą być prowadzone bezpośrednio z pracownikami lub z wybranymi przez pracowników przedstawicielami. Jeżeli u pracodawcy została powołana komisja bhp (ma taki obowiązek, gdy zatrudnia ponad 250 pracowników) – konsultacje mogą być prowadzone w ramach tej komisji. Pracownicy lub ich przedstawiciele, w tym członkowie komisji bhp, nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich konsekwencji z tytułu działalności konsultacyjnej.


Pracodawca jest zobowiązany zapewnić odpowiednie warunki do przeprowadzania konsultacji, jak np. dostarczenie na czas materiałów informacyjnych, odpowiednie warunki lokalowe. Konsultacje powinny odbywać się w czasie pracy i za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w konsultacjach pracownicy lub ich przedstawiciele zachowują prawo do wynagrodzenia.


Konsultacje powinny być organizowane i inicjowane przez pracodawcę, ale pracownicy lub ich przedstawiciele mogą także przedstawiać pracodawcy swoje wnioski w sprawie eliminacji lub ograniczenia zagrożeń zawodowych. Pracownicy lub ich przedstawiciele w sprawach związanych z zagrożeniem życia lub zdrowia mogą złożyć umotywowany wniosek do inspekcji pracy, a inspektorzy PIP na tej podstawie przeprowadzają kontrole i stosują środki prawne przewidziane w przepisach o Państwowej Inspekcji Pracy (np. nakazy, zakazy lub kierują wystąpienia w przypadku naruszenia przepisów prawa pracy).


Istotne jest, aby sposób inicjowania konsultacji i ich organizacji oraz doboru przedstawicieli pracowników był w zakładzie pracy ustalony np. procedurą czy zarządzeniem.


Gdy konsultacje są prowadzone bezpośrednio z pracownikami lub ich przedstawicielami, służba bhp, uczestnicząc zwykle w roli merytorycznego wsparcia konsultacji, często jest pomostem porozumienia między pracodawcą a pracownikami.


Służba bhp, znając stan bhp w firmie oraz mając wiedzę z dziedziny bhp, jest często podstawowym źródłem informacji z tego zakresu, dlatego powinna aktywnie uczestniczyć w procesie konsultacji, starając się doprowadzić do osiągnięcia najlepszego z punktu widzenia bezpieczeństwa rozwiązania oraz porozumienia między pracownikami a pracodawcą.


Przykład


Pracodawca w związku ze znacznym powiększeniem rynków zbytu zamierza zmienić organizację pracy i wprowadzić system zmianowy. Proponuje 3 zmiany. Pracownicy nie chcą zgodzić się na taki system pracy, wolą pracować na dwie zmiany.


Z punktu widzenia bhp rozwiązanie proponowane przez pracodawcę jest korzystniejsze dla pracowników, dlatego rolą służby bhp jest dostarczenie pracodawcy argumentów za taką organizacją pracy.


Zwykle służba bhp dba też o formalny aspekt konsultacji. Tworzy protokoły lub inne formy dokumentów potwierdzające odbycie konsultacji na dany temat.


Osoby reprezentujące pracowników w ramach konsultacji powinny zdawać sobie sprawę z odpowiedzialności, jaka na nich ciąży, ponieważ ich opinie mogą wpływać na decyzje pracodawcy.


Konsultacje z pracownikami mogą też odbywać się w ramach komisji bhp.


W sytuacji gdy konsultacje z zakresu działań związanych z bhp odbywają się w ramach komisji, służba bhp odgrywa znaczenie zasadnicze. Udział pracowników służby bhp w takich konsultacjach jest istotny, ponieważ są to osoby, które posiadają największą wiedzę co do stanu bhp w firmie oraz obowiązków nałożonych w tym zakresie na pracodawcę. W rzeczowy sposób wspierają oni zatem przedmiotowe konsultacje swoją wiedzą i znajomością zagadnień.


Wypadki związane z pracą


Szacuje się, że wypadki przy pracy stanowią około 10% wszystkich zdarzeń powodujących wystąpienie strat ludzkich, tj. utraty życia lub zdrowia człowieka. Umiejętność radzenia sobie z konsekwencjami takich zdarzeń jest bardzo ważna w pracy każdego specjalisty ds. bhp. W celu jednoznacznego odróżnienia wypadków przy pracy od pozostałych zdarzeń należy posługiwać się poniżej opisanymi definicjami. Definicje te zawierają cztery kryteria i wszystkie one muszą być spełnione, aby zdarzenie zostało uznane za wypadek związany z pracą. Wystarczy niespełnienie jednego z kryteriów, aby zdarzenie nie zostało uznane za wypadek związany z pracą.


Jakie są rodzaje wypadków i w jaki sposób je klasyfikować


Wypadek przy pracy to zdarzenie:


w nagłe – pojęcie nagłości nie zostało doprecyzowane w ustawie, ale na podstawie wyroków Sądu Najwyższego przyjmuje się, że nagłe jest każde zdarzenie, które nastąpiło podczas jednej zmiany roboczej (wyrok SN z 30 czerwca 1999 r., II UKN 24/99, OSNP 2000/18/697, który mówi, że zdarzenie będące istotnym zewnętrznym czynnikiem wywołującym negatywną reakcję organizmu i stanowiące przyczynę wypadku przy pracy posiada cechę nagłości tylko wtedy, gdy przebiega w czasie nie dłuższym niż trwanie dnia pracy);


w wywołane przyczyną zewnętrzną – przyczyna zewnętrzna występuje wtedy, kiedy do urazu dochodzi w wyniku oddziaływania na człowieka czynnika występującego poza nim, przyczyną zewnętrzną może być również niefortunny odruch pracownika – jego nieskoordynowane poruszenie się powodujące potknięcie i upadek nawet na gładkiej powierzchni (wyrok SN z 16 czerwca 1980 r., III PR 33/80, niepubl.). Ponadto cechy przyczyny zewnętrznej może mieć nadmierny wysiłek fizyczny lub psychiczny związany z pracą, jeśli może on być za taki uznany dla określonej osoby – ze względu na stan wydolności jej organizmu (uchwała składu 7 sędziów SN z 11 lutego 1963 r., III PO 15/62, OSNC 1963/10/215). Za przyczynę zewnętrzną zwykle nie uznaje się choroby samoistnej pracownika, ale zewnętrzną przyczyną sprawczą wypadku przy pracy może być każdy czynnik pochodzący spoza organizmu poszkodowanego, zdolny – w istniejących warunkach – wywołać szkodliwe skutki, w tym także pogorszyć stan zdrowia pracownika dotkniętego już schorzeniem samoistnym (wyrok SN z 18 sierpnia 1999 r., II UKN 87/99, OSNP 2000/20/760);


w powodujące uraz albo śmierć – za uraz uważa się uszkodzenie tkanek ciała lub narządów człowieka wskutek działania czynnika zewnętrznego;


w które nastąpiło w związku z pracą, to jest:


– podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych. Do zwykłych czynności należy zaliczyć nie tylko te, które pracownik wykonuje zgodnie z ustaleniami zawartymi w umowie o pracę, zakresie obowiązków czy powierzone mu zadania, ale również inne, które pośrednio wiążą się z wykonywaniem tych zadań, takie jak spożywanie posiłku, korzystanie z pomieszczeń socjalnych (szatnie, stołówki, kuchnie) lub higienicznosanitarnych (umywalnie, toalety, natryski). Z kolei za czynności wykonywane na polecenie przełożonych należy uważać nie tylko związane z codziennymi obowiązkami pracownika, ale również te, które są wykonywane incydentalnie lub jednorazowo, nawet jeżeli nie wynikają z umowy o pracę. Ponieważ w tej części definicji jest mowa o zdarzeniach, które miały miejsce podczas lub w związku z wykonywaniem zwykłych czynności lub poleceń przełożonych, należy pamiętać, że normatywny czas pracy pracownika jest ograniczeniem, które mogłoby spowodować, że zdarzenie nie zostanie zakwalifikowane jako wypadek przy pracy i w związku z tym należy również uwzględniać zdarzenia spełniające to kryterium, które miały miejsce w innym czasie niż stałe godziny pracy pracownika lub zakładu pracy oraz poza terenem zakładu pracy. Jednak wykonywanie czynności na rzecz i dla korzyści innego podmiotu niż pracodawca może pozostawać w związku czasowym i miejscowym z pracą, lecz nie jest wykonywaniem czynności na rzecz pracodawcy. Stanowi zatem zerwanie związku funkcjonalnego z pracą i nie spełnia cech wypadku przy pracy (wyrok SN z 2 października 2009 r., II PK 108/09, M.P.Pr. 2010/3/140). Do zwykłych czynności należy zaliczyć również np. przejazdy kierowcy między kolejnymi odbiorcami rozwożonego towaru lub przejazdy przedstawiciela handlowego między różnymi klientami;


– podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia – nie jest istotne, jaki skutek odniosły działania pracownika i czy wykonywane przez niego czynności leżały w zakresie jego obowiązków, a jedynie intencje pracownika, np. udział w pogrzebie byłego współpracownika jest wykonywaniem przez zatrudnionego „czynności w interesie zakładu pracy”, a więc wypadek, który nastąpił podczas lub w związku z tym wydarzeniem, jest wypadkiem przy pracy niezależnie od tego, czy poszkodowany reprezentował zakład, czy też uczestniczył w ceremonii jako członek załogi (wyrok SN z 15 lipca 1998 r., II UKN 123/98, OSP 1999/10/188);


– w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy – warunkiem pozostawania w dyspozycji pracodawcy jest gotowość pracownika do pracy, czyli subiektywny zamiar wykonywania pracy i obiektywna możliwość jej świadczenia. Za drogę między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązków wynikających z umowy o pracę uważa się również drogę pomiędzy oddziałem czy filią zakładu pracy, w którym pracownik jest zatrudniony, a siedzibą główną pracodawcy. Według wyroku Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2001 r. (I PKN 350/00, OSNP 2003/2/36) miejscem świadczenia pracy nie musi być lokal, pomieszczenie czy posesja mające stały adres i znajdujące się w jednej miejscowości. W wyroku z 1 kwietnia 1985 r. (I PR 19/85, OSP 1986/ 46) Sąd Najwyższy uznał, że miejscem pracy jest stały punkt w znaczeniu geograficznym lub pewien obszar, strefa określona granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym jest świadczona praca. Miejsce pracy według Sądu Najwyższego nie musi być wyposażone w zaplecze socjalne, kadrowe i techniczne, ponieważ nie zawsze wiąże się to z pojęciem siedziby zakładu pracy czy pracodawcy. Jednak wypadek komunikacyjny w drodze z miejsca zamieszkania (domu) do miejsca wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy nie jest wypadkiem przy pracy (wyrok SN z 29 listopada 2006 r., II UK 101/06, OSNP 2008/1–2/20), ale wprawienie się pracownika w stan nietrzeźwości w czasie drogi z miejsca wykonywania obowiązków wynikających ze stosunku pracy do siedziby pracodawcy środkiem lokomocji należącym do pracodawcy i kierowanym przez innego pracownika nie wyłącza pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w rozumieniu art. 3 ust. 1 pkt 3 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (DzU z 2009 r. nr 167, poz. 1322 ze zm.).


Pozostałe zdarzenia uważane za wypadki przy pracy


Do uzyskania świadczeń z tytułu wypadku przy pracy są uprawnione osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż umowa o pracę.


I tak, za wypadek przy pracy uważa się również nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz albo śmierć, następujące w okresie ubezpieczenia wypadkowego z danego tytułu, m.in. podczas:


w uprawiania sportu w trakcie zawodów i treningów przez osobę pobierającą stypendium sportowe,


w wykonywania odpłatnie pracy na podstawie skierowania do pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania,


w pełnienia mandatu posła lub senatora pobierającego uposażenie,


w sprawowania mandatu posła do Parlamentu Europejskiego wybranego w Rzeczypospolitej Polskiej,


w odbywania szkolenia, stażu, przygotowania zawodowego dorosłych lub przygotowania zawodowego w miejscu pracy przez osobę pobierającą stypendium w okresie odbywania tego szkolenia, stażu, przygotowania zawodowego dorosłych lub przygotowania zawodowego w miejscu pracy na podstawie skierowania wydanego przez powiatowy urząd pracy lub przez inny podmiot kierujący, pobierania stypendium na podstawie przepisów o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy w okresie odbywania studiów podyplomowych,


w wykonywania przez członka rolniczej spółdzielni produkcyjnej, spółdzielni kółek rolniczych przez inną osobę traktowaną na równi z członkiem spółdzielni, w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych, pracy na rzecz tej spółdzielni,


w wykonywania przez osobę duchowną czynności religijnych lub czynności związanych z powierzonymi funkcjami duszpasterskimi lub zakonnymi,


w odbywania służby zastępczej,


w nauki w Krajowej Szkole Administracji Publicznej przez słuchaczy pobierających stypendium,


w pełnienia przez funkcjonariusza celnego obowiązków służbowych.


WAŻNE!


Do świadczeń z tytułu wypadków przy pracy są uprawnione również osoby, które uległy wypadkowi podczas:


w wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy-zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia (np. umowy spedycji),


w współpracy przy wykonywaniu pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy-zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia,


w wykonywania zwykłych czynności związanych z prowadzeniem działalności pozarolniczej w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych, jeśli opłacała składkę na ubezpieczenie wypadkowe,


w wykonywania zwykłych czynności związanych ze współpracą przy prowadzeniu działalności pozarolniczej, jeżeli za tą osobę były odprowadzane składki na ubezpieczenie wypadkowe. Za osoby współpracujące uważa się małżonka, dzieci własne, dzieci drugiego małżonka i dzieci przysposobione, rodziców, macochę i ojczyma oraz osoby przysposabiające, jeżeli pozostają z nimi we wspólnym gospodarstwie domowym i współpracują przy prowadzeniu tej działalności lub wykonywaniu umowy agencyjnej lub umowy zlecenia; nie dotyczy to osób, z którymi została zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego.


Szczególne rodzaje wypadków przy pracy


Wypadkami, które wymagają odrębnego postępowania, są wypadki ciężkie, śmiertelne i zbiorowe. W przypadku takich zdarzeń w postępowaniu uczestniczą też inspektor pracy, prokurator i często policja. Inspektor pracy zajmuje się ustaleniem okoliczności i przyczyn wypadku, a szczególnie ustaleniem, czy i w jakim stopniu nastąpiło złamanie przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia przez pracodawcę i poszkodowanego. Z kolei rolą prokuratora jest stwierdzenie, czy wypadek nie został spowodowany naruszeniem przez pracodawcę przepisów Kodeksu karnego.


Śmiertelny wypadek przy pracy to takie zdarzenie, w którego wyniku nastąpiła śmierć w okresie nieprzekraczającym 6 miesięcy od daty wypadku. Oczywiście śmierć musi być skutkiem tego wypadku.


Przykład


Pracownik uległ wypadkowi w wyniku upadku z wysokości, nieprzytomny został przewieziony do szpitala, gdzie przebywał przez 2 miesiące w stanie śpiączki, a następnie zmarł.


Za ciężki wypadek przy pracy uważa się wypadek, w którego wyniku nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała, takie jak: utrata wzroku, słuchu, mowy, zdolności rozrodczej lub inne uszkodzenie ciała albo rozstrój zdrowia, naruszające podstawowe funkcje organizmu, a także choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu, trwała choroba psychiczna, całkowita lub częściowa niezdolność do pracy w zawodzie albo trwałe istotne zeszpecenie lub zniekształcenie ciała.


Przykład


Pracownik zakładu stolarskiego podczas obsługi frezarki dolnowrzecionowej uległ wypadkowi, w którego wyniku miał amputowane dwa palce.


Zakwalifikowanie zdarzenia jako wypadku ciężkiego jest często dla zespołu powypadkowego bardzo skomplikowanym zadaniem, ponieważ osoby niebędące lekarzami nie są w stanie stwierdzić rodzaju i charakteru urazów, jakich doznał poszkodowany. W przypadku opisanym w przykładzie kwalifikacja nie jest trudna, ponieważ przyjęto, że każda amputacja urazowa jest ciężkim uszkodzeniem ciała. Ponadto można zakładać, że każdy przypadek upadku z wysokości, porażenia prądem elektrycznym oraz inne, które powodują wezwanie pogotowia ratunkowego, jest wypadkiem ciężkim. W pozostałych przypadkach, kiedy zachodzi przypuszczenie, że zdarzenie spowodowało ciężkie uszkodzenie ciała, zespół powypadkowy jest zmuszony do zasięgnięcia opinii lekarza, który udzielił pomocy poszkodowanemu lub jest jego lekarzem prowadzącym.


Zbiorowy wypadek przy pracy to wypadek, któremu w wyniku tego samego zdarzenia uległy co najmniej dwie osoby.


Przy kwalifikowaniu zdarzenia jako wypadku zbiorowego należy pamiętać, że ważnym elementem jest to samo zdarzenie, które doprowadziło do wypadku, natomiast nie jest istotny rodzaj i waga urazów. I tak, wypadkiem zbiorowym będzie np. wypadek, w którym urazów doznało kilku pracowników różnych działów zakładu pracy w wyniku jednego zdarzenia (np. pożar w zakładzie pracy, katastrofa budowlana), a nie będzie nim wypadek, do którego doszło np. w tym samym zakładzie, w tym samym czasie i miejscu, ale na skutek różnych zdarzeń (np. w jednej hali produkcyjnej w tym samym momencie doszło do awarii dwóch różnych maszyn, w wyniku czego dwóch pracowników doznało urazów).


Wypadek traktowany na równi z wypadkiem przy pracy


Innym rodzajem wypadku jest wypadek traktowany na równi z wypadkiem przy pracy. O takim zdarzeniu można mówić, jeśli:


w nastąpi nagle,


w jest wywołane przyczyną zewnętrzną,


w spowoduje uraz albo śmierć,


w nastąpi w czasie podróży służbowej w okolicznościach innych niż określone w definicji wypadku przy pracy, chyba że wypadek został spowodowany postępowaniem pracownika niepozostającym w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań.


Przy dokonywaniu kwalifikacji prawnej wypadku należy pamiętać, że podczas podróży służbowej pracownika mogą nastąpić 3 rodzaje zdarzeń:


w wypadek przy pracy – jeżeli do wypadku doszło podczas wykonywania przez pracownika zadań związanych z celem podróży, np. podczas udziału w szkoleniu, również podczas lub w związku z wykonywaniem zadań przez pracownika na stałe oddelegowanego do pracy w innej miejscowości lub innym kraju, natomiast wypadek, jakiemu uległ pracownik podczas podróży na kurs specjalizujący, mający na celu podniesienie kwalifikacji zawodowych, nie jest wypadkiem podczas podróży służbowej, jeżeli w związku z tym kursem pracodawca nie wydał pracownikowi polecenia wyjazdu służbowego, a jedynie uznał za usprawiedliwioną nieobecność pracownika spowodowaną uczestniczeniem w tym kursie (wyrok SN z 5 czerwca 1998 r., II UKN 80/98, OSNP 1999/11/380),


w wypadek traktowany na równi z wypadkiem przy pracy – jeżeli do wypadku doszło m.in. w czasie, kiedy pracownik był w podróży z domu do miejsca przeznaczenia lub z tego miejsca do domu, zaspokajał swoje życiowe potrzeby, przemieszczał się między miejscem wykonywania zadań a miejscem zakwaterowania – w czasie trwania podróży służbowej pracownik nie wraca z pracy do domu, tylko do miejsca zakwaterowania poza miejscowością swego zamieszkania. Zaistniały wówczas wypadek nie jest wypadkiem w drodze z pracy, lecz wypadkiem zrównanym z wypadkiem przy pracy (wyrok SN z 23 września 1998 r., II UKN 217/98, OSNP 1999/19/622). Również wtedy, kiedy pracownik brał udział w zajęciach dodatkowych zorganizowanych przez pracodawcę czy organizatora wyjazdu, wypadek pracownika w czasie podróży służbowej biorącego udział w jej części rekreacyjnej podlega ochronie prawnej, chyba że zachowanie pracownika jest naganne w sposób uzasadniający uznanie, że doszło do zerwania związku z podróżą służbową (wyrok SN z 8 października 1999 r., II UKN 545/98, OSNP 2001/1/21),


w wypadek nieobjęty ubezpieczeniem społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, jeżeli zdarzenie zostało spowodowane zachowaniem pracownika niedającym się pogodzić z celem jego podróży służbowej.


Za wypadek traktowany na równi z wypadkiem przy pracy uważa się także zdarzenie, które nastąpiło podczas:


w szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony,


w wykonywania zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe.


Wypadek w drodze z domu do pracy lub z pracy do domu


Szczególnym rodzajem wypadku związanego z pracą jest wypadek w drodze z domu do pracy lub z pracy do domu.


WAŻNE!


Pracodawca, jeżeli pracownik zgłosi fakt zaistnienia takiego wypadku, ma obowiązek sporządzić kartę wypadku, która stanowi podstawę do wypłacenia poszkodowanemu wynagrodzenia za czas choroby w wysokości 100% wynagrodzenia oraz do ustalenia ewentualnych świadczeń cyklicznych wypłacanych przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych z funduszu emerytalno-rentowego.


W przypadku wypadku przy pracy czy traktowanego na równi z wypadkiem przy pracy pracodawca ma obowiązek przeprowadzić postępowanie powypadkowe niezależnie od tego, przez kogo wypadek zostanie zgłoszony. W przypadku wypadku w drodze z domu do pracy lub z pracy do domu dokumentację powypadkową sporządza się wyłącznie na żądanie poszkodowanego.


Za wypadek w drodze z domu do pracy lub z pracy do domu uważa się zdarzenie:


w nagłe,


w wywołane przyczyną zewnętrzną,


w które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego, jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana.


Jednakże uważa się, że wypadek nastąpił w drodze do pracy lub z pracy, mimo że droga została przerwana, jeżeli przerwa była życiowo uzasadniona i jej czas nie przekraczał granic potrzeby, a także wówczas, gdy droga, nie będąc drogą najkrótszą, była dla ubezpieczonego ze względów komunikacyjnych najdogodniejsza.


Przykład


Pracownik odbywający drogę do pracy lub z pracy własnym samochodem nie przerywa tej drogi, jeśli usuwa usterkę samochodu i w trakcie tej czynności ulega wypadkowi. Zdarzenie jest wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy niezależnie od tego, do kogo należał teren, na którym nastąpiło (wyrok SN z 22 stycznia 1998 r., II UKN 462/97, OSP 1999/2/48).


Za drogę do pracy lub z pracy uważa się oprócz drogi z domu do pracy lub z pracy do domu również drogę do miejsca lub z miejsca:


w innego zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego,


w zwykłego wykonywania funkcji lub zadań zawodowych albo społecznych,


w zwykłego spożywania posiłków,


w odbywania nauki lub studiów.


Obowiązki pracodawców


Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przeprowadzania badań wypadków związanych z pracą oraz ich dokumentowania i rejestrowania (dotyczy wypadków przy pracy i wypadków traktowanych na równi z wypadkami przy pracy). Jeśli w zakładzie pracy działa służba bhp, zgodnie z rozporządzeniem w sprawie służby bhp należy to do jej obowiązków. W zakładach, w których służba bhp nie została powołana i pracodawca doraźnie, w celu sporządzenia dokumentacji powypadkowej, korzysta ze specjalistów zewnętrznych, pracodawca powinien prowadzić taki rejestr sam lub wskazać osobę, która jest odpowiedzialna za prowadzenie rejestru.


W przypadku wypadku przy pracy ciężkiego, śmiertelnego lub zbiorowego pracodawca ma obowiązek niezwłocznego zawiadomienia właściwego Okręgowego Inspektoratu Pracy i Prokuratury Rejonowej.


WAŻNE!


Osobą odpowiedzialną za zgłoszenie wypadku jest pracodawca, jednak zgłoszenia może dokonać także pracownik służby bhp czy przełożony poszkodowanego lub poszkodowanych. Ważne jest to, aby takie zgłoszenie wpłynęło niezwłocznie po zdarzeniu.


W celu przeprowadzenia postępowania powypadkowego pracodawca niezwłocznie po otrzymaniu zawiadomienia o zdarzeniu:


w zapewnia udzielenie pierwszej pomocy poszkodowanemu,


w zabezpiecza miejsce wypadku przed dostępem niepowołanych osób,


w powołuje zespół powypadkowy.


Na miejscu zdarzenia nie powinno się dokonywać żadnych zmian do czasu ustalenia okoliczności zdarzenia.


Skład i zadania zespołu powypadkowego


Pracodawca powołujący zespół powypadkowy powinien zdawać sobie sprawę, że postępowania nie powinien prowadzić wyłącznie pracownik służby bhp czy specjalista spoza zakładu.


W przypadku wypadku przy pracy, któremu uległa osoba będąca pracownikiem, w skład zespołu pracodawca powinien powołać:


w pracownika służby bezpieczeństwa i higieny pracy, przy czym u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 100 pracowników członkiem zespołu powypadkowego może być:


– specjalista ds. bhp spoza zakładu pracy,


– pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu pracodawca powierzył wykonywanie obowiązków służby bhp,


– pracodawca pełniący obowiązki służby bhp (w zakładach pracy zatrudniających do 10 pracowników lub do 20 pracowników przy niższej niż 3 kategorii ryzyka),


w społecznego inspektora pracy, przy czym w zakładach pracy, w których nie działa społeczna inspekcja pracy, w skład zespołu powypadkowego wchodzi:


– przedstawiciel pracowników posiadający aktualne zaświadczenie o ukończeniu szkolenia w zakresie bhp,


– pracodawca – w wyjątkowych przypadkach, przy tak małej liczbie zatrudnionych pracowników, że niemożliwe jest wyłonienie ich przedstawiciela.


Każdy członek zespołu powypadkowego ma prawo wniesienia do protokołu odrębnego zdania na temat okoliczności i przyczyn wypadku.


W przypadku wypadków osób niebędących pracownikami postępowanie powypadkowe jest przeprowadzane przez:


w podmiot wypłacający stypendium sportowe – w stosunku do pobierających te stypendia,


w podmiot, na którego rzecz wykonywana jest odpłatnie praca w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania – w stosunku do wykonujących tę pracę na podstawie skierowania do pracy,


w Kancelarię Sejmu w stosunku do posłów i Kancelarię Senatu w stosunku do senatorów,


w pracodawcę, u którego osoba pobierająca stypendium odbywa staż, przygotowanie zawodowe dorosłych, przygotowanie zawodowe w miejscu pracy lub szkolenie, lub jednostka, w której osoba pobierająca stypendium odbywa szkolenie – w stosunku do osoby pobierającej stypendium w okresie odbywania tego stażu, przygotowania zawodowego dorosłych, przygotowania zawodowego w miejscu pracy lub szkolenia na podstawie skierowania wydanego przez powiatowy urząd pracy lub przez inny podmiot kierujący, pobierania stypendium na podstawie przepisów o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy w okresie odbywania studiów podyplomowych,


w spółdzielnię produkcyjną, spółdzielnię kółek rolniczych – w stosunku do członków tych spółdzielni oraz innych osób traktowanych na równi z członkiem spółdzielni, w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych, wykonujących pracę na rzecz tych spółdzielni,


w podmiot, na którego rzecz wykonywana jest praca na podstawie umowy agencyjnej, umowy-zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia – w stosunku do wykonujących te umowy,


w osobę wykonującą pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy-zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia – w stosunku do współpracujących z tą osobą;


w Zakład Ubezpieczeń Społecznych – w stosunku do prowadzących pozarolniczą działalność oraz współpracujących przy prowadzeniu takiej działalności w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych;


w właściwą zwierzchnią instytucję diecezjalną lub zakonną – w stosunku do duchownych;


w pracodawcę, u którego osoba odbywa służbę zastępczą – w stosunku do odbywających tę służbę,


w Krajową Szkołę Administracji Publicznej – w stosunku do słuchaczy tej szkoły pobierających stypendium,


w pracodawcę – w stosunku do osób wykonujących pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy-zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia albo umowy o dzieło, jeżeli umowa taka została zawarta z pracodawcą, z którym osoby te pozostają w stosunku pracy,


w podmiot, z którym została zawarta umowa agencyjna, umowa-zlecenie lub umowa o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo umowa o dzieło – w stosunku do osób wykonujących umowę, jeżeli w ramach takiej umowy praca jest wykonywana na rzecz pracodawcy, z którym osoby te pozostają w stosunku pracy,


w podmiot, w którym funkcjonariusz celny pełni służbę – w stosunku do tych funkcjonariuszy.


Ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku oraz kwalifikacji prawnej zdarzenia dokonują podmioty wymienione powyżej i w ciągu 14 dni od zgłoszenia wypadku sporządzają kartę wypadku.


Do zadań zespołu powypadkowego należy ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku, a w szczególności:


w dokonanie oględzin miejsca wypadku, stanu technicznego maszyn i innych urządzeń technicznych, stanu urządzeń ochronnych oraz zbadanie warunków wykonywania pracy i innych okoliczności, które mogły mieć wpływ na powstanie wypadku, sporządzenie dokumentów dotyczących ustalonych faktów np. protokołu czy raportu ze stanu urządzeń kontrolnych (w momencie ustalania okoliczności na miejscu zdarzenia zespół powypadkowy nie jest jeszcze w stanie ocenić, które informacje zostaną wykorzystane przy sporządzaniu protokołu, dlatego dodatkowe dokumenty mogą ułatwić dalsze postępowanie),


w sporządzenie szkicu lub wykonanie fotografii miejsca wypadku, jeżeli jest to konieczne,


w wysłuchanie wyjaśnień poszkodowanego, jeżeli stan jego zdrowia na to pozwala, i sporządzenie dokumentu „wyjaśnienia poszkodowanego”, który potwierdza własnoręcznym podpisem poszkodowany,


w zebranie informacji na temat wypadku od świadków wypadku i sporządzenie dokumentu,


w zasięgnięcie opinii lekarza, a w razie potrzeby opinii innych specjalistów, w zakresie niezbędnym do oceny skutków wypadku, co jest szczególnie istotne w przypadku podejrzenia, że zdarzenie jest wypadkiem ciężkim (nie musi być to opinia na piśmie, ale w przypadku wątpliwości co do zakwalifikowania wypadku jako ciężki lepiej jest, jeśli opinia jest na piśmie),


w zebranie innych dowodów dotyczących wypadku, w tym wykorzystanie materiałów zebranych przez organy prowadzące śledztwo lub dochodzenie, jeżeli te materiały zostaną udostępnione (uzyskanie takich materiałów jest zwykle dość trudne, ale zawsze może o nie wystąpić rodzina poszkodowanego),


w dokonanie kwalifikacji prawnej wypadku – stwierdzenie, czy zdarzenie spełnia kryteria ustawowe, tj. czy zdarzenie było nagłe, wywołane przyczyną zewnętrzną, wywołało uraz albo śmierć i miało związek z pracą,


w określenie wniosków i środków profilaktycznych, to jest określenie działań, które pracodawca powinien podjąć, aby uniknąć podobnych zdarzeń w przyszłości. Należy przy tym pamiętać, aby w pierwszej kolejności określać rozwiązania techniczne (przy wykorzystaniu osiągnieć nauki i techniki), organizacyjne, a dopiero na końcu – środki ochrony indywidualnej,


w sporządzenie, nie później niż w ciągu 14 dni od uzyskania zawiadomienia o wypadku, protokołu powypadkowego według obowiązującego wzoru,


w zapoznanie poszkodowanego pracownika lub członka rodziny pracownika zmarłego wskutek wypadku z treścią protokołu powypadkowego oraz pouczenie o prawie wniesienia uwag i zastrzeżeń dotyczących ustaleń zawartych w protokole,


w dokonanie wyjaśnień i uzupełnień w przypadku zwrócenia przez pracodawcę niezatwierdzonego protokołu.


W terminie 5 dni od sporządzenia dokumentacji pracodawca zatwierdza protokół powypadkowy lub – w przypadku gdy do protokołu zostały zgłoszone zastrzeżenia przez poszkodowanego lub członków rodziny zmarłego albo protokół ten nie odpowiada warunkom określonym w przepisach – zwraca niezatwierdzony protokół do wyjaśnienia i uzupełnienia. Członek zespołu powypadkowego ma prawo wniesienia zdania odrębnego.


WAŻNE!


W przypadku wniesienia przez członka zespołu powypadkowego zdania odrębnego do protokołu o ostatecznej treści protokołu powypadkowego decyduje pracodawca.


Zatwierdzony protokół powypadkowy niezwłocznie doręcza się poszkodowanemu pracownikowi lub członkowi rodziny zmarłego. Protokół powinien zostać sporządzony przynajmniej w 3 egzemplarzach (po jednym dla zakładu pracy, poszkodowanego, zakładu ubezpieczeń społecznych).


Na każdym egzemplarzu powinny znajdować się oryginalne podpisy członków zespołu powypadkowego, poszkodowanego lub rodziny pracownika, który zmarł w wyniku wypadku oraz pracodawcy.


Jeśli jest to konieczne, należy sporządzić więcej egzemplarzy protokołu, np. w przypadku nastąpienia wypadku przy pracy ciężkiego, śmiertelnego lub zbiorowego pracodawca ma obowiązek dostarczyć jeden egzemplarz protokołu powypadkowego właściwemu inspektorowi pracy.


Dokumentacja powypadkowa


Istniejące przepisy ustalają wzory dokumentów powypadkowych oraz rodzaj i zakres zawartych w nich informacji. Zgodnie z tymi przepisami protokół powypadkowy sporządza się w niezbędnej dla danej sprawy liczbie egzemplarzy (oryginałów) wraz z kompletem załączników, stanowiących integralną część protokołu. Dokumentację powypadkową przechowuje się przez 10 lat.


W skład dokumentacji powypadkowej wchodzą:


w protokół powypadkowy (lub w przypadku innych wypadków mających związek z pracą – karta wypadku przy pracy),


w załączniki – zapis uwag i zastrzeżeń wniesionych do protokołu przez poszkodowanego, zdanie odrębne członka zespołu powypadkowego.


w zapis wyjaśnień poszkodowanego,


w zapis informacji uzyskanych od świadków wypadku,


w pisemna opinia lekarza lub innych specjalistów na temat skutków wypadku,


w szkice lub fotografie miejsca wypadku,


w odrębne zdanie członka zespołu powypadkowego (jeżeli zostało złożone),


w uwagi i zastrzeżenia poszkodowanego dotyczące ustaleń zawartych w protokole (jeżeli zostały zgłoszone),


w inne dokumenty zebrane w czasie ustalania okoliczności i przyczyn wypadku,


w rejestr wypadków przy pracy (prowadzony na podstawie protokołów powypadkowych, dotyczących wszystkich zaistniałych u danego pracodawcy wypadków przy pracy), zawierający następujące informacje:


– imię i nazwisko poszkodowanego,


– miejsce i datę wypadku,


– opis skutków wypadku dla poszkodowanego (rodzaj, umiejscowienie urazu, stwierdzenie, czy wypadek jest, czy nie jest wypadkiem ciężkim lub śmiertelnym),


– datę sporządzenia protokołu powypadkowego,


– stwierdzenie, czy wypadek jest wypadkiem przy pracy,


– datę przekazania do ZUS wniosku o świadczenia z tytułu wypadku przy pracy,


– liczbę dni niezdolności poszkodowanego do pracy,


– wnioski i zalecenia profilaktyczne zespołu powypadkowego,


– inne informacje, niebędące danymi osobowymi, których zamieszczenie w rejestrze jest celowe,


– statystyczna karta wypadku (Z-KW) wypełniana dla każdego wypadku przy pracy oraz wypadku traktowanego na równi z wypadkiem przy pracy.


Tabela.


Ważne terminy


infoRgrafika


Jeżeli początkiem terminu określonego w dniach jest pewne zdarzenie, przy obliczaniu tego terminu nie uwzględnia się dnia, w którym zdarzenie nastąpiło. Upływ ostatniego z wyznaczonej liczby dni uważa się za koniec terminu.

Komentarze

Wyświetlanie Sortowanie
Tylko zalogowani użytkownicy mogą komentować. Zarejestruj lub zaloguj się
INDIE byłem Tam w grudniu 2015


Studia Podyplomowe BHP temat wypadki


Bezpłatne Szkolenia BHP dla pracowników przez internet


Podyplomowe studia bhp zobacz posłuchaj


Podyplomowe studia bhp zobacz posłuchaj


Podyplomowe studia bhp zajęcia z 24 czerwca 2015


Podyplomowe Studia BHP w Wakacje zajęcia z 24 maja 2015


Podyplomowe Studia BHP w Wakacje zajęcia z 16 maja 2015


Studia BHP od 14 maja 2017 w Wakacje Też przez Internet


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 21 grudnia2014cz1


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 21 grudnia2014cz2


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia2014cz1


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia2014cz2


Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 7 grudnia 2014

Nową edycje rozpoczynamy 19 listopada 2017

To jest pierwszy test zarejestrowania  naszych zajęć w sieci.
Tym sposobem każda osoba w necie będzie mogła uczestniczyć w zajęciach bez względu na miejsce swojego pobytu. Osoby które nie były obecne 7 grudnia 2014 miały możliwość oglądania przekazu na żywo a teraz mają wgląd w nagranie.
Następne nasze zajęcia mamy  w niedzielę 14 grudnia 2014 i będziemy przekazywać  w całości od początku zajęć.
Dzięki tej formie przekazu możesz słuchać naszych zajęć w samochodzie i oglądać leżąc w łóżeczku.
Temat następnych zajęć   : Wypadki przy pracy
ZAPRASZAM wszystkich a osobom zainteresowanym dam linka do transmisji online na żywo.
Nagranie jest technicznym  Testem możliwości a  w przyszłych  transmisjach  będziemy dążyć do ciągłego  doskononalenia.

Pytania w trakcie zajęć można będzie zadawać dzwoniąc po nr
501-700-846 pod tym numerem też zapisujemy na studia koszt 4500 zł

Podyplomowe Studia BHP zajęcia z 14 grudnia 2014częśćtrzecia


Centrum Studiów Podyplomowych Kraków


Cookies pliki

Na naszych stronach  są wykorzystywane pliki cookies. Stosujemy je w celach zapewnienia maksymalnej wygody użytkowników. Użytkownik ma możliwość samodzielnej zmiany ustawień dotyczących cookies w swojej przeglądarce internetowej.  Jeżeli wyrażasz zgodę na zapisywanie informacji zawartej w cookies kliknij w Zamknij. Jeżeli nie wyrażasz zgody - zmień ustawienia swojej przeglądarki.

KATALOG SZKOLEŃ


Jak Lato to Lato z Salezjanami

.


Kodeksy Pracy -Karny -Cywilny


Kategorie


Ostatnie artykuły


POZWOLENIA ZINTEGROWANE-HANDEL CO2


Polecamy ebooki



BHP EKSPERT Sp.z o.o. UWAGA adres do korespondencji: BHP EKSPERT 31-753 KRAKÓW ul.Tadeusza Lehra Spławińskiego 2

NIP 678-315-47-15 bhpekspert@gmail.com
tel.kom.(0)501-700-846
Tworzenie strony: 0,80239105224609 sekund.